Труд Скачать
презентацию
<<  Гигиена труда Психология труда  >>
Пример мотивационной карты (составлена по результатам опроса
Пример мотивационной карты (составлена по результатам опроса
Динамика демотивации
Динамика демотивации
Фото из презентации «Мотивация труда» к уроку обществознания на тему «Труд»

Автор: vizepres. Чтобы познакомиться с фотографией в полном размере, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все фотографии на уроке обществознания, скачайте бесплатно презентацию «Мотивация труда» со всеми фотографиями в zip-архиве размером 71 КБ.

Скачать презентацию

Мотивация труда

содержание презентации «Мотивация труда»
Сл Текст Эф Сл Текст Эф
1Мотивационное планирование работы. Понятие0 17положительную оценку работником ожидаемых последствий0
«мотивации», теории и классификации мотивов. Мотивация за результаты своей деятельности, если эти результаты
труда и факторы, влияющие на мотивацию. Демотиваторы соответствуют общим целям функционирования и развития
деятельности. Принципы мотивирующей организации труда. предприятия. Для этого руководителем должны быть
21. Понятие «мотивации». Мотив: побуждает человека к0 созданы следующие условия: желаемые результаты должны
действию, определяет, что надо сделать, определяет, как быть как можно более четко зафиксированы.
будет осуществлено это действие. Мотивация – это 18Требования к эффективной системе информации.0
гипотетический конструкт, который используют, чтобы Фиксирование средств, необходимых для достижения
облегчить объяснение поведения, и который не следует результатов, Необходимость разъяснений: почему важны те
отождествлять с поведением. или иные результаты, как будет измеряться результат
31. Понятие «мотивации». Мотивация – это только одна0 Необходимость эталона ожидаемого результата
из переменных, влияющих на трудовое поведение. Это - Предоставление каждому работнику обратной связи о их
динамическая система, взаимодействующих между собой результативности.
внутренних факторов (побуждений), вызывающих и 19Требования к эффективной системе инструментов.0
направляющих ориентированное на достижение цели Параметры работы: Собственно работа Оплата Возможности
поведение. Практическому решению мотивационных проблем продвижения Руководство (способность оказать
должно предшествовать выявление факторов, которые техническую и моральную поддержку) Рабочие группы
обусловливают, направляют и поддерживают активность. Условия работы.
41. Понятие «мотивации». В процессе мотивации0 20Теория компетентности Гилбера W= f(E/V) W –0
выделяют четыре этапа: 1. Возникновение потребности. 2. компетентность E - результат V – усилия (действия,
Разработка стратегии и поиск способов удовлетворения складываются из знаний, возможностей, мотивов)
потребности. 3. Определение тактики деятельности и Компетентность тем выше, чем выше результат и чем
поэтапное осуществление действий. 4. Удовлетворение меньше затраченные усилия для его достижения. 2.
потребности и получение вознаграждения. Мотивация труда и факторы, влияющие на мотивацию.
51. Понятие «мотивации». Понимание мотивации0 Демотиваторы деятельности.
объясняет: 1. Содержательную ориентацию поведения 21Основные этапы создания системы мотивации. 1-Й -0
(почему человек выбирает именно то, что выбирает?) 2. Формирование структуры персонала организации (выделение
Интенсивность поведения (почему человек демонстрирует однородных групп) и определение размера постоянной
при этом готовность действовать?) 3. Продолжительность части заработной платы. 2-й - Декомпозиция
поведения (почему делает это на протяжении стратегических целей на уровень подразделений и
определенного времени?) Мотивирование – это создание отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей
обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой эффективности деятельности для расчета переменной части
человек актуализирует свои мотивы. заработной платы). 3-й - Разработка механизмов
6Стимулы. Роль рычагов воздействия или носителей0 стимулирования (определение правил расчета переменной
«раздражения», вызывающих действие определенных части вознаграждения сотрудников).
мотивов, выполняют стимулы. Стимуляция - это 222. Мотивация труда и факторы, влияющие на0
предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, мотивацию. Демотиваторы деятельности. Мотивационный
усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и климат – это интегральная характеристика,
поведенческих реакций. В качестве стимулов могут складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их
выступать отдельные предметы, действия других людей, значимости и уровня удовлетворенности. Оценка
обещания, предоставляемые возможности и многое другое, мотивационного климата включает в себя: интерес к
что может быть предложено человеку в компенсацию за его выполняемой работе, удовлетворенность взаимоотношениями
действия или что он желал бы получить в результате с другими сотрудниками, удовлетворенность
определенных действий. взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в
7Тип мотивирования. 1. Путем внешних воздействий на0 профессиональной деятельности, удовлетворенность
человека вызываются к действию определенные мотивы, условиями и организацией труда, и др.
которые побуждают его осуществлять определенные 23Пример мотивационной карты (составлена по0
действия, приводящие к желательному для мотивирующего результатам опроса преподавателей вуза).
субъекта результату. При данном типе мотивирования надо 24Демотивирующие факторы. Монотонность труда0
хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека («монотонный» - лишенный разнообразия, разнообразие
к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. является потребностью человека, его психическим
Этот тип мотивирования соответствует принципу потенциалом). Чрезмерное вмешательство со стороны
эквивалентности: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь руководителя. Отсутствие психологической и
мне, что я хочу». организацион-ной поддержки. Недостаток необходимой
8Тип мотивирования. 2. Формирование определенной0 информации.
мотивационной структуры человека. Основное внимание 25Демотивирующие факторы. Чрезмерная сухость и0
обращается на то, чтобы развить и усилить желательные недостаток внимания руководителя к запросам
для человека мотивы действий, и наоборот, ослабить те подчиненного. Отсутствие обратной связи, то есть
мотивы, которые мешают эффективным действиям. Этот тип незнание работником результатов своего труда.
мотивирования носит характер воспитательного Неэффективное решение руководителем служебных проблем
воздействия и часто не связан с конкретными действиями работника. Некорректность оценки работника
или результатами, которые ожидается получить от руководителем.
человека в виде итога его деятельности. 26Динамика демотивации.0
9Теории мотивации. Содержательные и процессуальные0 27Стадии демотивации. 1-я – растерянность сотрудников0
теории мотивации. Основной мыслью содержательных теорий (перестают понимать, что нужно делать, зачем, из-за
мотивации является определение внутренних побуждений чего не ладится работа и пр.). Сотрудники легко
(называемых потребностями), которые заставляют людей контактируют между собой, пытаются справиться с
действовать установленным способом. Представителями затруднениями за счет более интенсивной работы. 2-я –
данной теории являются Абрахам Маслоу, Алдерфер, Дэвид На стадии раздражения поведение начинает носить
Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг и др. Процессуальные демонстративный характер. Качество работы остается пока
теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди удовлетворительным, реакции на управленческие
с учетом их восприятия и познания. Основные воздействия становятся все более импульсивными.
процессуальные теории: теория ожидания, теория 28Стадии демотивации. 3-я – Сотрудники стараются0
справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера и др. работать много, с хорошим качеством в надежде
10Мотивация труда – побуждение работников к активной,0 зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить
плодотворной трудовой деятельности, основанное на поддержку руководителя и побудить к улучшению дел. 4-я
удовлетворении важных для человека потребностей. – Производительность и качество труда снижается до
Основные индикаторы трудовой мотивации: минимально допустимого уровня. Инициативы нет,
удовлетворенность трудом, заинтересованность в конечных выполняются еще пока обязательства. 5-я – Сотрудники
результатах своего труда приверженность организации. 2. дистанцируются от работы, максимально сужается граница
Мотивация труда и факторы, влияющие на мотивацию. обязанностей, пренебрежение работой, при всяком удобном
Демотиваторы деятельности. случае подчеркивают, что «это не моя работа, это не в
11Для управления мотивацией необходимо определить0 моей компетенции и т.п.», деформируется система
профессиональный выбор, или структуру мотивов труда моральных ценностей, конфликтность отношений в группе.
(почему выбрал эту профессию, специальность, 29Стадии демотивации. 6-я – разочарование в работе,0
организацию, что ожидает, на что рассчитывает и т.п.) качество выполняемых решений очень низкое, ни малейшей
Данные мотивы составляют мотивационное ядро структуры инициативы, поиск нового места работы или на работу,
мотивов персонала организации. 2. Мотивация труда и как на «каторгу».
факторы, влияющие на мотивацию. Демотиваторы 30Факторы, влияющие на мотивацию персонала.0
деятельности. Готовность высшего руководства в рамках действующей
12Требования к системе мотивации. Объективность0 практики управления выстраивать комплексную систему
(размер вознаграждения сотрудника должен определяться воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся
на основе объективной оценки результатов его труда); системой материального стимулирования. Наличие
Предсказуемость (сотрудник должен знать, какое руководителей способных выступить в качестве примера
вознаграждение он получит в зависимости от результатов для подражания. Создание системы оценки труда
своего труда); Адекватность (вознаграждение должно быть руководителей, когда умение руководителя эффективно
адекватно трудовому вкладу каждого сотрудника в мотивировать подчиненных рассматривается в качестве
результат деятельности всего коллектива, его опыту и важнейшего показателя качества его деятельности, как
уровню квалификации); Своевременность (вознаграждение ключевая компетенция. Наличие в организации системы
должно следовать за достижением результата как можно обучения руководителей работе с персоналом,
быстрее, если не в форме прямого вознаграждения, то ориентированной на повышение уровня знаний в области
хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения); психологии управления.
Значимость (вознаграждение должно быть для сотрудника 31З. Принципы мотивирующей организации труда.0
значимым); Справедливость (правила определения 4.Персонификация результатов деятельности. Мотивация к
вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику труду значительно повышается, когда результаты являются
организации и быть справедливыми, в том числе с его именными. Человек стремится выразить себя, доказать,
точки зрения). Несоблюдение этих требований приводит к что он может что-либо сделать. Лучше, если это
нестабильности в коллективе и оказывает сильный «что-либо» получит имя своего создателя. Это относится
демотивирующий эффект. и к работнику, и к группе. 5. Спрашивать сотрудников,
132. Мотивация труда и факторы, влияющие на0 как они хотели бы улучшить свою работу. Каждый работник
мотивацию. МОТИВАЦИОННАЯ СРЕДА – совокупность условий, имеет точку зрения на то, как именно улучшить свою
определяющих направленность и величину усилий, работу, и рассчитывает, что его предложение встретят
прилагаемых для достижения целей деятельности. В заинтересованно. Приток новых идей должен быть
зависимости от характера мотивационной среды у организован.
участников вырабатываются так называемые инициативная, 32З. Принципы мотивирующей организации труда. 6.0
исполнительская, потребительская, отсутствующая линии Признание и оценка. Успех без признания приводит к
поведения. разочарованию. Ощущение успеха возникает не только при
14Разновидности мотивации сотрудников.0 достижении цели, но и тогда, когда результаты труда
Инструментально мотивированный работник. Интересует сотрудника видят и признают окружающие. Признайте успех
цена труда, важна ее обоснованность. К работодателю и подчиненных, помогите им ощутить его вкус, поощрите
форме собственности индифферентен, стремится обеспечить людей материально или морально, и немедленно дайте им
свою жизнь самостоятельно. Профессионально более трудное и ответственное задание.
мотивированный работник. Интересует содержание и 33З. Принципы мотивирующей организации труда. 7.0
характер работы, важнейшим условием деятельности Каждый человек стремится знать, по каким критериям и
считает реализацию своих профессиональных знаний, как оценивается качество его труда, информация об этом
навыков, с выраженным чувством профессионального сотруднику нужнее, чем его руководителю. 8. Лучший
достоинства, не согласен выполнять неинтересную для контроль – это самоконтроль, особенно для тех рабочих
него работу, сколько бы за нее не заплатили, важно мест, которые считаются неинтересными,
профессиональное признание. «Патриот». Основа его непривлекательными. 9. Большинство людей стремятся в
мотивации к труду – высокие идейные и человеческие процессе работы приобрести новые знания. Поэтому
ценности, главная награда – признание его незаменимости завышенное требование, дающее шанс дальнейшего
для организации. развития, принимается гораздо лучше, чем заниженное.
15Разновидности мотивации сотрудников. «Хозяин».0 34З. Принципы мотивирующей организации труда. 10.0
Основа – достижение и приумножение собственности, Сотрудники остро реагируют, если их старания и
достатка, материальных благ и пр. Внешняя мотивация полученные результаты приводят к тому, что их еще
практически не нужна, достаточно внутренней идеи больше нагружают, особенно если это не компенсируется
постоянного увеличения материальных благ, добровольное деньгами. 11. «Что-нибудь для каждого» , или
принятие ответственности, не терпит контроля за комплексное мотивирование (сочетание денежного
собственной деятельностью, желателен итоговый, стимулирования, производственной среды, включенности в
результирующий контроль. «Люмпеновский» работник. группу, возможности действовать по собственному
Выполняет любую работу, нет особых предпочтений, усмотрению и делать работу более интересной и др.).
предпочитает уравнительное распределение, согласен на 35З. Принципы мотивирующей организации труда. важно,0
низкую оплату при условии, что другие не получают чтобы требования к результатам существовали не только в
больше, завистлив. Такие работники не любят голове руководителя, а были представлены в качестве
ответственности, низкая ответственность, не стремятся официальной и доступной информации; должно быть четко и
повысить свою квалификацию, низкая активность и не конкретно определено, какое участие и какие результаты
поддерживают активность у других, стремление к будут поощряться. знать наверняка, что желанное
минимизации усилий. вознаграждение будет обязательно получено при
16Модель поведения, обеспечивающая компетентность.0 достижении требуемого результата. Эту уверенность нужно
Для эффективной деятельности человек нуждается в создавать и закреплять внутренними нормами, традициями,
поддержке среды: В информации (о кратко- и долгосрочных официально принятыми системами стимулирования и т.д.
целях организации и его непосредственном подразделении, 36З. Принципы мотивирующей организации труда.0
об ожиданиях по отношению к работнику и о качестве его содержание работы. Привлекательная работа дает чувство
работы) В инструментах (орудия труда, техника, удовлетворенности, непривлекательность содержания
процессы, технологии, методы работы, организационные повышает значимость ожидаемых последствий. Чем менее
структуры и т.п.) В стимулах (материальные и привлекательно содержание, тем значительнее должно быть
нематериальные) Наличие всех трех составляющих – вознаграждение за работу (связь обратно
гарантия позитивных результатов. пропорциональная).
17Мотивационная среда должна обеспечивать0
36 «Мотивация труда» | Мотивация труда 0
http://900igr.net/fotografii/obschestvoznanie/Motivatsija-truda/Motivatsija-truda.html
cсылка на страницу
Урок

Обществознание

83 темы
Фото
Презентация: Мотивация труда | Тема: Труд | Урок: Обществознание | Вид: Фото