Управление персоналом
<<  Должностные инструкции как инструмент управления персоналом На культура самообучающихся организаций  >>
Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала
Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала
На чем основано выступление:
На чем основано выступление:
На чем основано выступление:
На чем основано выступление:
На чем основано выступление:
На чем основано выступление:
Того факта, что заполняется и подается в HR-службу заявка на подбор,
Того факта, что заполняется и подается в HR-службу заявка на подбор,
Если ничего этого не происходит, руководители:
Если ничего этого не происходит, руководители:
Чего хотят руководители разных уровней:
Чего хотят руководители разных уровней:
Оценка кандидатов не только по их предыдущему опыту или по тому, где
Оценка кандидатов не только по их предыдущему опыту или по тому, где
Система оценки кандидатов должна быть понятной
Система оценки кандидатов должна быть понятной
Насколько руководители разных уровней довольны тем, как в компании
Насколько руководители разных уровней довольны тем, как в компании
Картинки из презентации «Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Аня. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 2889 КБ.

Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала

содержание презентации «Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Что ждут от HR-службы руководители 8– по статусности предыдущей компании. Эти
компании в плане подбора персонала. аргументы неубедительны для руководителя,
Конференция журнала «Директор по так как: человек, эффективный в одной
персоналу» «Подбор и обучение персонала: компании, может быть неэффективным в
новые нестандартные методы» Г. другой – иная корпоративная культура и
Санкт-Петербург, 19 июня 2013 года. оргструктура важен размер компании – в
2На чем основано выступление: На крупных людям сложнее проявлять себя, они
материалах социологического исследования, отвыкают действовать быстро и без массы
которое проводилось в момент запуска согласований, что не приемлемо в менее
журнала: глубинные интервью проводились и крупных и мобильных. сам факт, что человек
с руководителями компаний, где нет работал в очень брендовой известной
hr-директоров на письмах, которые получаю компании («Лукойле», МТС и т.д.), еще ни о
я на свою электронную почту и которые чем не говорит – попасть в такую компанию
приходят по обратной связи на сайт. На можно по - разному (в том числе, по
выводах из общения с читателями во время знакомству), это не всегда следствие
конференций, которые организует и проводит профессионализма человека.
редакция журнала и которые организуют по 9Что хотят услышать от менеджера по
hr-тематике другие компании, а редакция подбору: какими конкретными навыками и
там участвует. умениями обладает конкретный кандидат, что
3Руководители ждут от HR-менеджеров умеет какие личностные качества, жизненные
вдумчивого и неформального подхода к ценности у кандидата, приживется ли он в
подбору. Что это значит? заполнения заявки компании если человек реализовывал
на подбор недостаточно оценка кандидатов проекты, то какой конкретно была его роль
не только по их предыдущему опыту или по Словом, нужен предметный разговор о
тому, где человек работал – статусность достоинствах и недостатках конкретного
компании система оценки кандидатов должна кандидата, а не только отсыл к его
быть понятной – как и почему оценивается предыдущему опыту, указанному в резюме, и
кандидат. Требования к кандидатам, даже к известности компании на рынке. Тогда
тщательно прописанные в заявке, – это еще руководитель поймет, что рекрутеры всерьез
не все. изучают кандидатов, собирают все возможные
4Того факта, что заполняется и подается данные о них и анализируют информацию.
в HR-службу заявка на подбор, 10Система оценки кандидатов должна быть
недостаточно. Что же еще нужно понятной. ни в коем случае нельзя
руководителям? чтобы рекрутеры обязательно говорить: «Я отбираю лучших интуитивно»,
общались с внутренними заказчиками о том, «Сердцем чувствую, этот кандидат нам
кого надо подобрать и зачем чтобы подойдет». В таком случае даже если Вы
узнавали, есть ли какая-либо специфика в сошлетесь на отбор по гороскопам, даже
работе отдела, которая должна влиять на лучше – руководитель поймет, что есть хоть
оценку и отбор кандидатов. чтобы какой-то инструмент и подход. Лучше, чем
HR-менеджеры интересовались тем, как ничего приводить рациональные и понятные
работает в принципе подразделение и аргументы, рассказывать о методах оценки
приходили иногда в качестве зрителей на кандидатов, скажем, почему применили
совещания отдела (службы), помогали проективные методики, зачем и почему
проводить вразумляющие беседы с проводите тестирование по Кеттеллу или
подчиненными чтобы специалисты по подбору используете тесты на креативность, когда
персонала вникали в бизнес-процессы и даете решать кейсы. не сопровождать
четче понимали, какое место занимает предварительно отобранных кандидатов,
конкретное подразделения в общей цепочке который HR-служба рекомендует
процессов, что требуется от его руководителю, комментариями: «Сейчас
сотрудников, и учитывали это при подборе. передам Вам обалденные резюме!» или
Пример Apple: «Здесь не ваша любимая «Покажу Вам отличнейшую кандидатку!».
работа с 9.00 до 18.00, здесь нет Руководители воспринимают это как
размеренной и спланированной работы – навязывание, стремление рекрутера
закончив один проект, Вы получите другой, подтолкнуть закрыть вакансию и, таким
причем совсем по другой тематике». образом, выполнить KPI.
5Если ничего этого не происходит, 11Руководителей беспокоит, что HR-служба
руководители: Думают, что рекрутеры не оценивает качество найма и не доводит
подходят к подбору формально и отстраненно информацию об этом. речь не о количестве
не доверяют рекрутерам, так как допускают, закрытых вакансий и не о сроках, в течение
что они не знают особенностей работы которых они были закрыты. Это KPI
отделов. Настороженно относятся к менеджеров по подбору. Для руководителей
рекомендованным кандидатам, так как подразделений количество и сроки – не
уверены: менеджеры по подбору не понимают аргумент: быстро, не значит хорошо главная
бизнес-процессов. «Не верю!». претензия: HR-службы не анализируют, что
6Требования к кандидатам, даже дальше происходит с принятыми
тщательно прописанные в заявке, – это еще сотрудниками.
не все. Пример из своей практики Иногда 12Как может выглядеть анализ качества
нужно подбирать редакторов-экспертов в найма, из каких показателей складываться.
журнал. Какими навыками должны обладать сколько новичков прошли испытательный срок
претенденты, какой опыт иметь? Вроде бы и не были уволены по инициативе
все ясно: разбираться в HR-вопросах и администрации. Рассчитать легко. Допустим,
уметь писать. Именно это становится за полгода Вы подобрали 120 новичков. Из
главными требованиями, отраженными в них уволились до окончания испытательного
заявке. И что же получается? Находится срока 23 человека. Уточните, сколько по
масса тех, кто формально соответствует инициативе администрации. Скажем, 18,
этим требованиям, но работать не могут. остальные пять – по личным
Во-первых, потому что, «уметь писать» - обстоятельствам. Следовательно, процент
категория расплывчатая, все пишут текучести – 15% (18 х 100 (%)) : 120). Это
по-разному (как в учебниках, как в приемлемый процент, так как норма в
Минфине, как в художественной литературе, среднем – 20% (конкретный показатель
как в деловой прессе). Во-вторых, зависит от отрасли, в которой работает
разбираться в HR-вопросах – тоже понятие компания) сколько сотрудников работают
неконкретное. Человек, начитавшись книжек, свыше 1,5 – 2 лет в компании насколько
считает, что разбирается, а на самом деле эффективны сотрудники, подобранные
кое-что знает по верхам. В-третьих, HR-службой: показатели отделов до того,
кандидаты не могут воспринять как приняли новичков, и результаты
корпоративную культуру и специфику работы. подразделения спустя полгода насколько
Не осознают, что нельзя работать с 9.00 до удовлетворены сотрудники и вовлечены в
18.00 и уходить в конце дня, не сдав дела компании, в процессы улучшений и
материал. Кроме того, нельзя считать, что управления, мотивированы ли работать
все знаешь и достаточно лишь писать о добросовестно. Чтобы получить эти данные,
прописных истинах: «HR должен заботиться о надо проводить опросы и результаты
персонале и быть примером для них», доводить до руководителей.
«рекрутер должен создать хорошую атмосферу 13Подробнее о том, как измерить качество
во время собеседования». Требуются такие найма персонала в целом и преподнести
качества от кандидата, как въедливость, данные управленцам, читайте в №7 журнала
серьезность, глубина, практичность «Директор по персоналу» за этот год в
мышления. статье «Топ-менеджеры говорят, что
7Чего хотят руководители разных HR-служба подбирает непрофессионалов. Как
уровней: уточняли, какой нужен человек по измерить качество найма персонала и
личностным качествам, насколько доказать обратное» О том, как мотивировать
формально/неформально он будет подходить к сотрудников и измерить степень мотивации,
работе, какое отношение к ней приемлемо мы поговорим в июле этого года на нашей
выясняли, насколько то, что ждет человек конференции в Москве.
от компании, как себе представляет работу, 14Насколько руководители разных уровней
совпадает с тем, что готова дать компания довольны тем, как в компании идет процесс
и чего она ждет от сотрудников Обладая в подбора персонала. Данные опроса,
принципе нужными компетенциями, человек проведенного E-xecutive. В опросе приняло
тем не менее может не подойти, не участие 4252 респондента, из них 34% -
вписаться со своими ценностями и топ-менеджеры, 40% - руководители среднего
ожиданиями! Чтобы hr-менеджеры звена и 26% - руководители низшего звена.
интересовались, что стоит за строками 15Мазурик Леонид, Главный редактор
заявки. журнала «Директор по персоналу»
8Оценка кандидатов не только по их mazurik@action-media.ru www.HR-director.ru
предыдущему опыту или по тому, где работал e.HR-director.ru mgu.HR-director.ru.
Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/chto-zhdut-ot-hr-sluzhby-rukovoditeli-kompanii-v-plane-podbora-personala-238299.html
cсылка на страницу

Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала

другие презентации на тему «Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала»

«Система управления персоналом» - Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. Правила внутреннего трудового распорядка. представляет собой комбинацию перечисленных вариантов стратегий. Использование кадров. Составляющие стратегии управления персоналом. Регламент. Подразделения планирования и прогнозирования персонала.

«Военная служба» - Снижение в должности. Военный комиссар – заместитель председателя комиссии. Общие обязанности. Прошедшие военную службу в другом государстве. Об освобождении от призыва на военную службу. Лишение очередного увольнения из расположения части. О призыве на альтернативную гражданскую службу. Обязанности военнослужащего.

«Адаптация персонала» - Подготовка выхода кандидата. Цели адаптации. Подбор и адаптация персонала. Каналы передачи информации. Анализ информации. Поиск и привлечение. Технология закрытия вакансии. Принятие решения. Корпоративная Социальная Организационная Техническая, технологическая Профессиональная Психофизиологическая. Основные этапы.

«Оценка персонала» - Оценка выполнения ключевых задач. Критерии оценки. Оформление результатов квалификационных экзаменов. Подразделение по работе с персоналом. Оценка квалификации сотрудника. Проведение экзаменов. Системы оценки. В течение 2-х недель после проведения Оценки персонала. Интегральная оценка и категория эффективности.

«Психологическая служба» - Недостатки модели психологической службы США: Алгоритм взаимодействия педагога-психолога с педагогами в рамках пролипрофессиональной деятельности. Задачи Службы практической психологии образования. Стандарты психологических услуг. Проблемы Службы практической психологии образования Москвы. Двухуровневая система оказания психологической помощи.

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала