Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала |
| Управление персоналом | ||
| << Должностные инструкции как инструмент управления персоналом | На культура самообучающихся организаций >> |
Картинки из презентации «Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»
Автор: Аня. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 2889 КБ.
Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала
содержание презентации «Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала.ppt»| Сл | Текст | Сл | Текст |
| 1 | Что ждут от HR-службы руководители | 8 | – по статусности предыдущей компании. Эти |
| компании в плане подбора персонала. | аргументы неубедительны для руководителя, | ||
| Конференция журнала «Директор по | так как: человек, эффективный в одной | ||
| персоналу» «Подбор и обучение персонала: | компании, может быть неэффективным в | ||
| новые нестандартные методы» Г. | другой – иная корпоративная культура и | ||
| Санкт-Петербург, 19 июня 2013 года. | оргструктура важен размер компании – в | ||
| 2 | На чем основано выступление: На | крупных людям сложнее проявлять себя, они | |
| материалах социологического исследования, | отвыкают действовать быстро и без массы | ||
| которое проводилось в момент запуска | согласований, что не приемлемо в менее | ||
| журнала: глубинные интервью проводились и | крупных и мобильных. сам факт, что человек | ||
| с руководителями компаний, где нет | работал в очень брендовой известной | ||
| hr-директоров на письмах, которые получаю | компании («Лукойле», МТС и т.д.), еще ни о | ||
| я на свою электронную почту и которые | чем не говорит – попасть в такую компанию | ||
| приходят по обратной связи на сайт. На | можно по - разному (в том числе, по | ||
| выводах из общения с читателями во время | знакомству), это не всегда следствие | ||
| конференций, которые организует и проводит | профессионализма человека. | ||
| редакция журнала и которые организуют по | 9 | Что хотят услышать от менеджера по | |
| hr-тематике другие компании, а редакция | подбору: какими конкретными навыками и | ||
| там участвует. | умениями обладает конкретный кандидат, что | ||
| 3 | Руководители ждут от HR-менеджеров | умеет какие личностные качества, жизненные | |
| вдумчивого и неформального подхода к | ценности у кандидата, приживется ли он в | ||
| подбору. Что это значит? заполнения заявки | компании если человек реализовывал | ||
| на подбор недостаточно оценка кандидатов | проекты, то какой конкретно была его роль | ||
| не только по их предыдущему опыту или по | Словом, нужен предметный разговор о | ||
| тому, где человек работал – статусность | достоинствах и недостатках конкретного | ||
| компании система оценки кандидатов должна | кандидата, а не только отсыл к его | ||
| быть понятной – как и почему оценивается | предыдущему опыту, указанному в резюме, и | ||
| кандидат. Требования к кандидатам, даже | к известности компании на рынке. Тогда | ||
| тщательно прописанные в заявке, – это еще | руководитель поймет, что рекрутеры всерьез | ||
| не все. | изучают кандидатов, собирают все возможные | ||
| 4 | Того факта, что заполняется и подается | данные о них и анализируют информацию. | |
| в HR-службу заявка на подбор, | 10 | Система оценки кандидатов должна быть | |
| недостаточно. Что же еще нужно | понятной. ни в коем случае нельзя | ||
| руководителям? чтобы рекрутеры обязательно | говорить: «Я отбираю лучших интуитивно», | ||
| общались с внутренними заказчиками о том, | «Сердцем чувствую, этот кандидат нам | ||
| кого надо подобрать и зачем чтобы | подойдет». В таком случае даже если Вы | ||
| узнавали, есть ли какая-либо специфика в | сошлетесь на отбор по гороскопам, даже | ||
| работе отдела, которая должна влиять на | лучше – руководитель поймет, что есть хоть | ||
| оценку и отбор кандидатов. чтобы | какой-то инструмент и подход. Лучше, чем | ||
| HR-менеджеры интересовались тем, как | ничего приводить рациональные и понятные | ||
| работает в принципе подразделение и | аргументы, рассказывать о методах оценки | ||
| приходили иногда в качестве зрителей на | кандидатов, скажем, почему применили | ||
| совещания отдела (службы), помогали | проективные методики, зачем и почему | ||
| проводить вразумляющие беседы с | проводите тестирование по Кеттеллу или | ||
| подчиненными чтобы специалисты по подбору | используете тесты на креативность, когда | ||
| персонала вникали в бизнес-процессы и | даете решать кейсы. не сопровождать | ||
| четче понимали, какое место занимает | предварительно отобранных кандидатов, | ||
| конкретное подразделения в общей цепочке | который HR-служба рекомендует | ||
| процессов, что требуется от его | руководителю, комментариями: «Сейчас | ||
| сотрудников, и учитывали это при подборе. | передам Вам обалденные резюме!» или | ||
| Пример Apple: «Здесь не ваша любимая | «Покажу Вам отличнейшую кандидатку!». | ||
| работа с 9.00 до 18.00, здесь нет | Руководители воспринимают это как | ||
| размеренной и спланированной работы – | навязывание, стремление рекрутера | ||
| закончив один проект, Вы получите другой, | подтолкнуть закрыть вакансию и, таким | ||
| причем совсем по другой тематике». | образом, выполнить KPI. | ||
| 5 | Если ничего этого не происходит, | 11 | Руководителей беспокоит, что HR-служба |
| руководители: Думают, что рекрутеры | не оценивает качество найма и не доводит | ||
| подходят к подбору формально и отстраненно | информацию об этом. речь не о количестве | ||
| не доверяют рекрутерам, так как допускают, | закрытых вакансий и не о сроках, в течение | ||
| что они не знают особенностей работы | которых они были закрыты. Это KPI | ||
| отделов. Настороженно относятся к | менеджеров по подбору. Для руководителей | ||
| рекомендованным кандидатам, так как | подразделений количество и сроки – не | ||
| уверены: менеджеры по подбору не понимают | аргумент: быстро, не значит хорошо главная | ||
| бизнес-процессов. «Не верю!». | претензия: HR-службы не анализируют, что | ||
| 6 | Требования к кандидатам, даже | дальше происходит с принятыми | |
| тщательно прописанные в заявке, – это еще | сотрудниками. | ||
| не все. Пример из своей практики Иногда | 12 | Как может выглядеть анализ качества | |
| нужно подбирать редакторов-экспертов в | найма, из каких показателей складываться. | ||
| журнал. Какими навыками должны обладать | сколько новичков прошли испытательный срок | ||
| претенденты, какой опыт иметь? Вроде бы | и не были уволены по инициативе | ||
| все ясно: разбираться в HR-вопросах и | администрации. Рассчитать легко. Допустим, | ||
| уметь писать. Именно это становится | за полгода Вы подобрали 120 новичков. Из | ||
| главными требованиями, отраженными в | них уволились до окончания испытательного | ||
| заявке. И что же получается? Находится | срока 23 человека. Уточните, сколько по | ||
| масса тех, кто формально соответствует | инициативе администрации. Скажем, 18, | ||
| этим требованиям, но работать не могут. | остальные пять – по личным | ||
| Во-первых, потому что, «уметь писать» - | обстоятельствам. Следовательно, процент | ||
| категория расплывчатая, все пишут | текучести – 15% (18 х 100 (%)) : 120). Это | ||
| по-разному (как в учебниках, как в | приемлемый процент, так как норма в | ||
| Минфине, как в художественной литературе, | среднем – 20% (конкретный показатель | ||
| как в деловой прессе). Во-вторых, | зависит от отрасли, в которой работает | ||
| разбираться в HR-вопросах – тоже понятие | компания) сколько сотрудников работают | ||
| неконкретное. Человек, начитавшись книжек, | свыше 1,5 – 2 лет в компании насколько | ||
| считает, что разбирается, а на самом деле | эффективны сотрудники, подобранные | ||
| кое-что знает по верхам. В-третьих, | HR-службой: показатели отделов до того, | ||
| кандидаты не могут воспринять | как приняли новичков, и результаты | ||
| корпоративную культуру и специфику работы. | подразделения спустя полгода насколько | ||
| Не осознают, что нельзя работать с 9.00 до | удовлетворены сотрудники и вовлечены в | ||
| 18.00 и уходить в конце дня, не сдав | дела компании, в процессы улучшений и | ||
| материал. Кроме того, нельзя считать, что | управления, мотивированы ли работать | ||
| все знаешь и достаточно лишь писать о | добросовестно. Чтобы получить эти данные, | ||
| прописных истинах: «HR должен заботиться о | надо проводить опросы и результаты | ||
| персонале и быть примером для них», | доводить до руководителей. | ||
| «рекрутер должен создать хорошую атмосферу | 13 | Подробнее о том, как измерить качество | |
| во время собеседования». Требуются такие | найма персонала в целом и преподнести | ||
| качества от кандидата, как въедливость, | данные управленцам, читайте в №7 журнала | ||
| серьезность, глубина, практичность | «Директор по персоналу» за этот год в | ||
| мышления. | статье «Топ-менеджеры говорят, что | ||
| 7 | Чего хотят руководители разных | HR-служба подбирает непрофессионалов. Как | |
| уровней: уточняли, какой нужен человек по | измерить качество найма персонала и | ||
| личностным качествам, насколько | доказать обратное» О том, как мотивировать | ||
| формально/неформально он будет подходить к | сотрудников и измерить степень мотивации, | ||
| работе, какое отношение к ней приемлемо | мы поговорим в июле этого года на нашей | ||
| выясняли, насколько то, что ждет человек | конференции в Москве. | ||
| от компании, как себе представляет работу, | 14 | Насколько руководители разных уровней | |
| совпадает с тем, что готова дать компания | довольны тем, как в компании идет процесс | ||
| и чего она ждет от сотрудников Обладая в | подбора персонала. Данные опроса, | ||
| принципе нужными компетенциями, человек | проведенного E-xecutive. В опросе приняло | ||
| тем не менее может не подойти, не | участие 4252 респондента, из них 34% - | ||
| вписаться со своими ценностями и | топ-менеджеры, 40% - руководители среднего | ||
| ожиданиями! Чтобы hr-менеджеры | звена и 26% - руководители низшего звена. | ||
| интересовались, что стоит за строками | 15 | Мазурик Леонид, Главный редактор | |
| заявки. | журнала «Директор по персоналу» | ||
| 8 | Оценка кандидатов не только по их | mazurik@action-media.ru www.HR-director.ru | |
| предыдущему опыту или по тому, где работал | e.HR-director.ru mgu.HR-director.ru. | ||
| Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала.ppt | |||
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/chto-zhdut-ot-hr-sluzhby-rukovoditeli-kompanii-v-plane-podbora-personala-238299.html
cсылка на страницу
Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала
другие презентации на тему «Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала»
«Система управления персоналом» - Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. Правила внутреннего трудового распорядка. представляет собой комбинацию перечисленных вариантов стратегий. Использование кадров. Составляющие стратегии управления персоналом. Регламент. Подразделения планирования и прогнозирования персонала.
«Военная служба» - Снижение в должности. Военный комиссар – заместитель председателя комиссии. Общие обязанности. Прошедшие военную службу в другом государстве. Об освобождении от призыва на военную службу. Лишение очередного увольнения из расположения части. О призыве на альтернативную гражданскую службу. Обязанности военнослужащего.
«Адаптация персонала» - Подготовка выхода кандидата. Цели адаптации. Подбор и адаптация персонала. Каналы передачи информации. Анализ информации. Поиск и привлечение. Технология закрытия вакансии. Принятие решения. Корпоративная Социальная Организационная Техническая, технологическая Профессиональная Психофизиологическая. Основные этапы.
«Оценка персонала» - Оценка выполнения ключевых задач. Критерии оценки. Оформление результатов квалификационных экзаменов. Подразделение по работе с персоналом. Оценка квалификации сотрудника. Проведение экзаменов. Системы оценки. В течение 2-х недель после проведения Оценки персонала. Интегральная оценка и категория эффективности.
«Психологическая служба» - Недостатки модели психологической службы США: Алгоритм взаимодействия педагога-психолога с педагогами в рамках пролипрофессиональной деятельности. Задачи Службы практической психологии образования. Стандарты психологических услуг. Проблемы Службы практической психологии образования Москвы. Двухуровневая система оказания психологической помощи.
Управление персоналом
8 презентаций об управлении персоналом
Экономика
125 тем
Экономика
○ История экономики
○ Экономическая теория
○ Экономические системы
○ Обучение экономике
▫ Уроки экономики
Микроэкономика
○ Предложение и спрос
○ Рынок
▫ Рынок труда
○ Конкуренция
○ Фирма
▫ Производство
▫ Затраты
○ Государство в эконом.
Макроэкономика
○ Деньги
▫ История денег
○ Банки
▫ Банковские услуги
• Кредит
• Банковские карты
▫ Банк. информ. системы
▫ Банк
○ Банковская система
▫ Центральный банк
○ Инфляция
○ Безработица
○ Экономический рост
○ Кризис
○ Макроэкономич. политика
▫ Налоги
• Налоги в России
▫ Государств.бюджет
Международ.экономика
○ Валюта
○ Международ. торговля
○ Внешнеэконом. деятельн.
○ Глобализация
○ Международ. организации
○ Международ. интеграция
Бизнес
○ Предпринимательство
▫ Предприн. деятельность
○ Бизнес-план
▫ Бизнес-планирование
▫ Примеры бизнес-планов
○ Создание предприятия
▫ Организац.-прав. формы
○ Инвестиции
○ Инновации
○ Организация
▫ Бизнес-процессы
▫ Информацион. система
▫ Культура организации
▫ Пиар
Управление
○ Менеджмент
○ Виды менеджмента
▫ Самоменеджмент
○ Школы управления
○ Управленческие решения
○ Руководитель
○ Проект
Персонал
○ Организация труда
▫ Охрана труда
○ Оплата труда
▫ Новая сист. оплаты труда
○ Приём на работу
▫ Собеседование
▫ Трудовой договор
○ Управление персоналом
▫ Обучение персонала
▫ Оценка персонала
Маркетинг
○ Виды маркетинга
○ Потребители
○ Продукция
▫ Бренд
▫ Торговая марка
○ Сбыт
▫ Продажи
○ Реклама
▫ Виды рекламы
▫ Реклама в интернете
Финансы
○ Финансовая система
○ Ценные бумаги
○ Страхование
○ Финансы предприятия
▫ Учёт
• 1С:Предприятие
▫ Анализ финанс. состоян.
○ Аудит
Экономика России
○ Россия в миров. эконом.
○ Экон. развитие России
○ Регионы
Мировая промышленн.
○ Отрасли
○ Недвижимость
▫ Жильё
▫ ЖКХ
○ Агропромышл. комплекс
○ Лесная промышленн.
▫ Лесная промыш. России
○ Пищевая промышленн.
○ Топл.-энергет.комплекс
▫ Газ
▫ Нефть
○ Металлургия
○ Машиностроение
○ Производ. автомобилей
▫ Автомобиль
▫ Марки автомобилей
○ Сфера услуг
○ Торговля
▫ Товароведение
▫ Товары
▫ Экспертиза товаров
○ Туризм
○ Экономика стран
Компании
Без темы
Похожие
презентации
Картинки
900igr.net
>
Презентации по экономике
>
Управление персоналом
>
Что ждут от HR-службы руководители компании в плане подбора персонала