Управление персоналом
<<  Целевая подготовка специалистов в реализации региональных кадровых программ Работа администрации образовательной организации над формированием кадрового потенциала, готового к стратегическим изменениям  >>
Правовые основы муниципальной службы
Правовые основы муниципальной службы
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ШАХТЫ = система менеджмента
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ШАХТЫ = система менеджмента
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ШАХТЫ = система менеджмента
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ШАХТЫ = система менеджмента
Качественный состав муниципальной службы
Качественный состав муниципальной службы
Качественный состав муниципальной службы
Качественный состав муниципальной службы
Качественный состав муниципальной службы
Качественный состав муниципальной службы
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Уровень образования в муниципальной службе
Кадровые источники муниципальной службы
Кадровые источники муниципальной службы
Кадровые источники муниципальной службы
Кадровые источники муниципальной службы
Кадровые источники муниципальной службы
Кадровые источники муниципальной службы
Кадровые источники муниципальной службы
Кадровые источники муниципальной службы
Формирование кадрового резерва
Формирование кадрового резерва
Определение требований к кандидату
Определение требований к кандидату
Система адаптации вновь принятых сотрудников
Система адаптации вновь принятых сотрудников
Система адаптации вновь принятых сотрудников
Система адаптации вновь принятых сотрудников
Система адаптации вновь принятых сотрудников
Система адаптации вновь принятых сотрудников
Система адаптации вновь принятых сотрудников
Система адаптации вновь принятых сотрудников
Система подбора и адаптации персонала многофункциональных центров
Система подбора и адаптации персонала многофункциональных центров
Система подбора и адаптации персонала многофункциональных центров
Система подбора и адаптации персонала многофункциональных центров
Система подбора и адаптации персонала многофункциональных центров
Система подбора и адаптации персонала многофункциональных центров
Система подбора и адаптации персонала многофункциональных центров
Система подбора и адаптации персонала многофункциональных центров
Система оценки персонала
Система оценки персонала
Мотивационные аспекты муниципальной службы
Мотивационные аспекты муниципальной службы
Диагностика системы обучения
Диагностика системы обучения
Система развития персонала для многофункциональных центров
Система развития персонала для многофункциональных центров
Система развития персонала для многофункциональных центров
Система развития персонала для многофункциональных центров
Картинки из презентации «Кадровая политика Администрации города Шахты» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: LEPILINA. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Кадровая политика Администрации города Шахты.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 5387 КБ.

Кадровая политика Администрации города Шахты

содержание презентации «Кадровая политика Администрации города Шахты.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Кадровая политика Администрации города 29Образование. Квалификация.
Шахты 2010 г. Администрация города Шахты Клиентоориентированность.
Управление муниципальной службы. 30Система оценки и аттестации
2Правовые основы муниципальной службы. сотрудников 2010 г. Администрация города
Федеральный закон «О муниципальной службе Шахты Управление муниципальной службы.
в Российской Федерации» от 02.03.2007 31Система оценки персонала. Оценка
№25-ФЗ Областной закон «О муниципальной персонала. Самооценка муниципальных
службе в Ростовской области» от 09.10.2007 служащих профессиональное тестирование
№786-ЗС Областной закон «O реестре социологические исследования
муниципальных должностей и реестре психологическое тестирование
должностей муниципальной службы РО» профессиональный экзамен самоотчет
09.10.2007 №787-ЗС Положение о внутренний аудит. «О достоинствах человека
муниципальной службе в городе Шахты нужно судить не по его хорошим качествам,
(решение Городской Думы от 28.02.2008 а по тому как он ими пользуется»
№425) Федеральный закон «О противодействии Ф.Ларошфуко. Оценка индивидуаль- ного
коррупции» от 25.12.2008 № 273 ФЗ. вклада. Оценка потенциала работника.
3КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА Аттестация кадров.
ШАХТЫ = система менеджмента качества + 32Оценка персонала - регулярное
система управления персоналом. Ориентация сравнение деятельности работника и
на потребителя компетентность полученных результатов с заданными
руководителей профессионализм сотрудников стандартами выполнения работ. Аттестация
системно-процессный подход инновации персонала – метод оценки работников
постоянное улучшение эффективное организации с целью определения уровня
взаимодействие. профессиональной компетентности и меры
4Управление персоналом = управление по соответствия аттестуемого требованиям
целям. Specific – конкретность Цель должна замещаемой должности. Оценка муниципальных
быть сформулирована максимально конкретно, служащих способствует решению задач:
без использования общих фраз и абстрактных определение потребности в обучении;
понятий Measurable – измеримость «Все что стимулирование роста квалификации,
измеримо – может быть достигнуто» «Нельзя профессионализма и творческой инициативы
управлять тем, что нельзя измерить» специалистов; прогнозирование развития
Achievable – достижимость Цель должна быть кадровых ресурсов; определение и коррекция
достижимой (выполнимой) и в тоже время зон, влияющих на результативность и
достижимой не автоматически. Цель должна эффективность деятельности структурных
быть «принята» и понята исполнителем. подразделений Администрации; определение
Relevant – релевантность Цель должна быть уровня соответствия замещаемой должности
согласована со стратегией организации и в муниципальной службы; формирование резерва
тоже время находиться в «зоне влияния» на руководящие должности муниципальной
исполнителя Time-bound – определенность во службы; ротация персонала.
времени В формулировке цели должны быть 33Принципы оценки персонала.
указаны точные сроки ее выполнения. Задача Предметность. Объективность достигается
должна «мониториться» в процессе ее предметностью оценки, привлечением
реализации. максимально допустимого количества
5Качественный состав муниципальной субъектов оценивания. Доступ к этой
службы. По возрасту: Средний – 39 лет. По информации имеет сам специалист,
стажу муниципальной службы: непосредственный и вышестоящий
6Уровень образования в муниципальной руководитель, специалист УМС. Принципы.
службе. Среднее специальное – 9%. Высшее – Содержание. Целенаправленность.
91%. Имеют ученую степень – 2%. Учатся в Прозрачность. Обоснованность и
ВУЗах в настоящее время – 3%. документированность. Объективность.
7Система подбора и адаптации Конфиденциальность. Системность. Оценка
сотрудников 2010 г. Администрация города проводится для достижения конкретной цели,
Шахты Управление муниципальной службы. понятной всем участникам оценки.
8Определение потребности в персонале. Оценивается соответствие уровня
Источники вакансий: новая/дополнительная квалификации, профессионализма,
позиция, связанная с изменением индивидуальных особенностей сотрудника
функционала, структуры; карьерный рост базовому профилю замещаемой должности
специалиста; замена ушедшего сотрудника; муниципальной службы. Процедура оценки, ее
замена сотрудника, не соответствующего методы, технологии, инструментарий должны
должности. Факторы успешного подбора быть максимально открытыми и понятными
персонала: точный запрос и определение сотрудникам. Все мнения экспертов и других
требований к персоналу; мероприятия по лиц, дающих оценку, должны быть обоснованы
привлечению кандидатов; оценка кандидатов. и подтверждены документально. Оценка
9Кадровые источники муниципальной является органичным элементом системы
службы. Управление муниципальной службы г. управления персоналом и влияет на
Шахты. Функциональный резерв более 1500 стратегические перспективы развития
человек. Резерв развития 34 человека. Администрации.
Конкурс на замещение вакантной должности. 34Виды оценки персонала: 1) плановая
Интернет источники. «Школа кадрового (аттестация всего персонала); 2)
резерва». «Красный диплом». внеплановая (индивидуальная, групповая).
10Формирование кадрового резерва. Объект оценки: оценка труда - оценка
Анкетирование Блок 1 – Резюме Блок 2 – производительности, качества и
Профессиональные умения и навыки Блок 3 – интенсивности труда: % соответствия
Личностные качества. Психологическое фактических результатов плановым,
тестирование, собеседование Критерии эффективность деятельности. оценка
оценки: - соответствие корпоративной специалистов – оценка индивидуальной
культуре Администрации; - интеллект; - подготовленности конкретного специалиста к
характеристики мышления; - выполнению заявленной задачи и перспектив
профессиональная ориентация; - роста.
межличностные отношения и др. Этапы отбора 35Этапы оценки персонала.
в кадровый резерв: 1 этап: Объявление о Подготовительный -анализ соответствия
наборе в кадровый резерв 2 этап: квалификационным требованиям к группе
Анкетирование 3 этап: Психологическое должностей МС; - выбор метода оценки; -
тестирование, собеседование 4 этап: подбор комплексного инструментария
Ассесмент -центр 5 этап: Постановка в (разработка кейсов, тестов, опросников,
кадровый резерв. анкет и т.п.); - составление списков МС,
11Формирование школы кадрового резерва. подвергающихся оценке, подбор состава
Трудоустройство 2006-2010гг. в проекте экспертов; - обучение руководителей СП и
приняли участие 74 чел., из них экспертов навыкам проведения оценочных
трудоустроено 42 чел., карьерный рост процедур; другие подготовительные
отмечен у 12 чел. Соискатели из мероприятия, необходимые для соблюдения
функционального кадрового резерва. принципов оценки персонала. Основной -
Соискатели в рамках проекта «Красный организация и проведение мероприятий в
диплом». Анкетирование, психологическое соответствии с выбранным методом оценки
тестирование, собеседование. (сбор, обработка, анализ данных, подбор,
Ассессмент-центр. Обучение 1) История приглашение экспертов, заполнение
развития города 2) Организационные, оценочных бланков, отчетных документов и
правовые аспекты управления городом 3) т.п.); - заседания аттестационной /
Структура и специфика органов местного экспертной комиссий; другие мероприятия,
самоуправления 4) Качество муниципальных необходимые для соблюдения принципов
услуг 5) Деловой этикет. Профессиональные оценки персонала. Итоговый - анализ
пробы - прикрепление соискателя к кадровой информации, ввод данных в
наставнику; - получение общих сведений о электронные базы; - составление
СП; - ознакомление с процессами; - сравнительных таблиц эффективности
заполнение отчета наставником; - специалистов; - выделение групп риска
комиссионная оценка степени адаптивности и (неэффективно работающих или специалистов
освоения процессов соискателем. с неоптимальным уровнем развития
12Система подбора персонала. Заявка на профессионально-важных качеств); -
подбор персонала. Отбор кандидатов из выделение групп роста (работников
резерва развития, школы кадрового резерва, ориентированных и способных к развитию); -
функционального резерва. Собеседование с подготовка рекомендацией по использованию
руководителем СП по компетенциям. результатов оценки; - проведение
Профессиональные пробы. Решение о принятии собеседований по результатам оценки
на работу. персонала; - сбор обратной связи;
13Заявка на подбор = профиль должности. -организация хранения информации по
Общие данные 1. Половозрастные параметры. результатам оценки; - информирование об
2. Семейное положение. 3. Образование, организационно-кадровых мероприятиях по
специализация. Профессиональный портрет 1. результатам оценки персонала; - другие
Название должности. 2. Функциональные мероприятия, необходимые для соблюдения
обязанности. 3. Знания, необходимые для принципов оценки персонала.
выполнения должностных обязанностей. 4. 36Периодичность оценки персонала.
Навыки, которыми должен владеть кандидат. Категория муниципальных служащих.
Психологический портрет 1. Личностные Периодич- ность. Ответствен-ный за
качества, которые помогут успешно организацию оценки. Рекомендуемый метод
справляться с должностными обязанностями. оценки. Специалист, проходящий
2. Личностные качества, которые помогут испытательный срок. Еженедельно.
освоить новые навыки. 3.Личностные Руководитель СП, наставник. Наблюдение,
качества, позволяющие достичь собеседование, тестирование. Специалист по
совместимости с сотрудниками, окончании испытательного срока;
непосредственно связанными с будущим специалист, претендующий на высшую
работником. 4. Личностные качества муниципальную должность; специалист,
сотрудника, соответствующие корпоративной претендующий на увеличение надбавок. По
культуре организации. мере необходи-мости. Руководитель СП,
14Определение требований к кандидату. специалист УМС. Анализ документов,
Предмет оценки. Что оценивается? собеседование, профессиональное
Соответствие корпоративной культуре. тестирование, проективное интервью, метод
Мотивы. Опыт. Квалификация. Личностные экспертных оценок. Муниципальные служащие.
характеристики. Умение работать в команде. Ежемесячно. Руководители СП. Метод парного
Клиенто-ориенти-рованность. Образование. сравнения, анализ плана работ за месяц,
Мышление. проективное интервью, тестирование.
15Принципы подбора персонала. Принципы. 37Периодичность оценки персонала.
Содержание. Комплексность. Всесторонняя Категория муниципальных служащих.
оценка кандидата. Объективность. Периодич- ность. Ответствен-ный за
Повторяемость результатов оценки качеств организацию оценки. Рекомендуемый метод
кандидата при следующих этапах отбора. оценки. Руководители СП, муниципальные
Непрерывность. Постоянный мониторинг рынка служащие. 1 раз/3года. Аттестацион-ная
и отбор лучших кандидатов, формирование комиссия. Аттестация. Муниципальные
кадрового резерва. Прогрессивность. служащие. Ежегодно. Специалисты УМС.
Соответствие технологий подбора Кросс-оценка, метод «360 градусов», метод
современным отечественным и зарубежным экспертных оценок, оценка по компетенциям,
аналогам. Оперативность. Своевременное анализ документов, профессиональное
принятие решений по процедурам отбора и тестирование. Руководители СП. Ежегодно.
найма. Сочетание ожиданий кандидата и Заместители главы Администрации,
организации. Удовлетворение ожиданий специалисты УМС. Метод экспертных оценок,
привлеченных сотрудников не в ущерб оценка по компетенциям, метод парного
выполнению задач организации. сравнения.
Конфиденциальность. Осуществление подбора 38Критерии оценки деятельности.
на условиях доверительности, неразглашения Результат работы за определенный период в
сведений о кандидатах. Приоритет соответствии с планом работы специалиста.
длительной перспективы над текущими Исполнительская дисциплина. Выполнение
задачами. Ориентация на потенциал принципов СМК. Качество профессиональных
сотрудников, а не на соответствие текущим взаимоотношений.
требованиям. Равные возможности. 39Система мотивации сотрудников 2009 г.
Обеспечение единых требований и критериев Администрация города Шахты Управление
при использовании внутреннего и внешнего муниципальной службы.
подбора. 40Мотивационные аспекты муниципальной
16Матрица ответственности при подборе. службы. Участие в конкурсе «Лучший
Процесс подбора. Специалист УМС. муниципальный служащий». Возможность
Руководитель СП. Определение потребности в повышения квалификации. Участие в рейтинге
персонале. Формирование требований к года.
персоналу. Определение методов отбора. 41Создание комнаты тренингов и
Определение источников поиска и поиск релаксации. Цель – создание условий для
кандидатов. Отбор кандидатов. Уведомление повышения профессионального уровня и
о решении. Прогнозирует потребность обеспечение приоритета сохранения здоровья
(исходя из деятельности СП). Предвидит муниципальных служащих. Принципы
потребность. Помогает определять и организации работы комнаты тренингов и
формализовывать требования. Определяет релаксации 1. Принцип личностного подхода:
требования к кандидатам. Определяет методы ценность личности, ее уникальность;
отбора. Организует подготовку приоритет личностного развития; ориентация
профессиональных кейсов, тестов. Планирует на воспитание внутренней мотивации
и осуществляет процедуры подбора. Помогает деятельности; самореализация;
в процессе подбора. Участие в принятии социализация; адаптация к существующим в
решения. Участие в принятии решения. организации правилам и нормам
Согласование даты выхода. корпоративной культуры; индивидуализация.
17Критерии эффективности подбора 2. Принцип реальности предполагает тесную
персонала. Уровень оценки сотрудника при координацию целей и направлений обучения с
аттестации. Время реакции на заявку. Доля объективными тенденциями общественных
сотрудников, прошедших испытательный срок, изменений, развитие у муниципальных
от общего числа принятых на работу за служащих качеств, позволяющих успешно
определенный период. Продолжительность адаптироваться к постоянно меняющимся
работы сотрудника после трудоустройства. условиям современной жизни. 3. Принцип
18Система адаптации вновь принятых научности предполагает создание
сотрудников. Профадаптация – это эффективной системы научно – методического
деятельность организации, направленная на информирования муниципальных служащих,
введение новых сотрудников в курс их новых постоянного повышения уровня их
задач профессиональной деятельности, профессиональной компетенции. 4. Принцип
знакомство их с руководителями и эффективности социального взаимодействия
коллегами. предполагает формирование навыков
19Введение нового сотрудника в должность социальной адаптации, самореализации.
муниципальной службы. Цель: достижение 42Приоритетная функция комнаты тренингов
необходимой эффективности и качества и релаксации - обучающая 1. Проведение
выполнения определенного функционала в групповых тренингов и семинаров:
наиболее короткий срок. Основные задачи проведение групповых тренингов
Адаптация к профессиональной деятельности. специалистами УМС; адаптация специалистов
Бесконфликтное вхождение в организационную вновь поступающих на муниципальную службу.
структуру и корпоративную культуру 2. Индивидуальная работа
организации. Приобретение и закрепление специалиста-психолога с муниципальными
интереса к работе. Накопление трудового служащими. Ожидаемые результаты На уровне
опыта, совершенствование профессиональных МС: определение зон актуального и
навыков. Налаживание деловых и личных ближайшего развития каждого МС на основе
контактов с коллегами. Повышение психологического мониторинга;
заинтересованности не только в личных осуществление индивидуального подхода к
достижениях, но и в достижениях обучению и ПК; формирование мотивации к
организации. Реализация индивидуальных профессиональной деятельности и пр. На
возможностей. уровне Администрации: оптимизация и
20Стадии адаптации нового сотрудника. индивидуализация процесса обучения;
Стадия ознакомления или ориентации – создание непрерывной системы ПК; развитие
знакомство сотрудника с организацией, успешной корпоративной культуры; повышение
политикой, обязанностями и требованиями, культуры обслуживания и качества
которые к нему предъявляются. Стадия предоставляемых муниципальных услуг;
приспособления – осознание своего статуса, увеличение показателя охвата МС системой
включение в межличностные отношения с обучения, при сохранении показателя
коллегами. Стадия идентификации – потраченных средств; экономия бюджетных
отождествление себя с организацией, ее средств, потраченных на обучение.
ценностями, преодоление производственных и 43Система развития и обучения
межличностных проблем, переход к сотрудников 2010 г. Администрация города
стабильной работе. Шахты Управление муниципальной службы.
21Виды адаптации. 44Обучение муниципальных служащих.
Социально-психологическая адаптация - Обучение – развитие профессиональ-ных
вхождение в коллектив, принятие знаний, умений и навыков сотрудников
установленных норм взаимоотношений, исходя из целей развития соответствующих
традиций и ценностей, неписанных правил подразделений, которые в свою очередь
коллектива, стиля работы руководителей. привязаны к стратегическим целям
Организационная адаптация - принятие Администрации и целям в области качества.
принципов организации, понимание значения Руководящий состав. Муниципальные
своего подразделения в структуре служащие.
Администрации, понимание важности и 45Обучение = управление знаниями.
направленности информационных потоков. Управление знаниями – непрерывный процесс,
Профессиональная адаптация – включение направленный на создание, накопление и
личности в предметную сферу, приведение применение знаний в Администрации.
имеющихся знаний и навыков в соответствие Критерий эффективности процесса –
со спецификой Администрации. возможность специалиста своевременно
22Матрица ответственности. Задачи получать требуемое знание. Сотрудники
управления муниципальной службы: используют и транслируют имеющиеся знания,
организовать процесс адаптации в рамках управление позволит создать эффективную
всей Администрации, разработать социальную сеть. Технологии используются
необходимые для этого механизмы и для упрощения коммуникации, накопления и
инструменты, оценить эффективность распространения знаний. Процесс
проведенных мероприятий. Вид адаптации. выстраивает всю деятельность по управлению
Кто проводит. Социально-психологическая знаниями в единую систему. Сотрудники.
адаптация. Специалисты УМС Руководитель СП Технологии. Процесс.
Наставник. Организационная адаптация. 46Направления обучения муниципальных
Специалисты УМС, УСР Руководитель СП служащих Администрации города Шахты.
Наставник. Профессиональная адаптация. Текущее обучение Обучение сотрудников для
Специалисты УМС Руководитель СП Наставник. поддержания необходимого уровня
23Мероприятия по введению нового квалификации, выполнения более сложной
сотрудника в должность муниципальной работы, повышения качества выполняемой
службы. Мероприятие. Ответственный. 1-й работы. Обучение, обеспечивающее
месяц, 1-я неделя. 1-й месяц, 1-я неделя. достижение стратегических целей
Оформление на работу. Специалисты УМС. Приобретение знаний и развитие навыков,
Прикрепление к наставнику. Руководитель необходимых для успешной реализации
СП. Постановка задач на испытательной срок стратегических планов. Развитие навыков
(Приложение1). Руководитель СП, Наставник. межличностного взаимодействия Развитие
Подписание должностной инструкции. навыков с целью повышения эффективности
Руководитель СП. Знакомство с работы, развития корпоративной культуры и
организационной структурой и деятельностью повышения имиджа Администрации. Развитие
Администрации. Специалисты УМС. Знакомство управленческих навыков Приобретение и
с корпоративной культурой и правилами развитие навыков, обучение современным
формирования имиджа Муниципального технологиям управления персоналом с целью
служащего. Специалисты УМС. Знакомство с повышения качества работы муниципальных
регламентом работы Администрации. служащих.
Руководитель СП, Наставник. 47Диагностика системы обучения.
24Мероприятия по введению нового 48Способы выявления потребности в
сотрудника в должность муниципальной обучении. Анкетирование руководителей и
службы. Мероприятие. Ответственный. 1-й специалистов интервьюирование
месяц, 2-3-я недели. 1-й месяц, 2-3-я руководителей анализ результатов
недели. Знакомство с нормативной базой и деятельности новых сотрудников наблюдение
документами регламентирующими деятельность за рабочим поведением совещания с
СП. Наставник. Знакомство с политикой в руководителями анализ результатов оценки
области качества. Стандартами СМК и (аттестации) сотрудников оценка по
инструкциями СП. Определение задач в компетенциям.
области качества данного специалиста. 49Виды обучения. Самообразование, дни
Руководитель СП, Наставник, УСР. 1-й технической учебы. Наставничество,
месяц, 4-я неделя. 1-й месяц, 4-я неделя. стажировки. Прохождение курсов повышения
Знакомство с системой оценки персонала квалификации. Консультирование. Работа с
Администрации г.Шахты. Специалисты УМС. учебными материалами (подборка материалов,
Оценка процесса Адаптации в конце первого пособия и т.д.), участие в создании
месяца работы (Приложение 2). Специалисты обучающих программ. Ротация, временное
УМС. замещение должности с целью обучения.
25Мероприятия по введению нового Передача полномочий, расширение круга
сотрудника в должность муниципальной обязанностей. Подготовка документов
службы. Мероприятия. Ответственный. 2-й (докладов, обзоров, пособий, руководящих
месяц, 4-я неделя. 2-й месяц, 4-я неделя. документов и инструкции), разработка
Оценка степени адаптивности сотрудника рабочих процедур и стандартов. Семинары,
(Приложение 3). Руководитель СП, выставки, участие в конференциях,
Наставник. Профессиональное тестирование тренинги.
муниципальных служащих(Приложение 4). 50Система оценки обучения. Показатели.
Специалисты УМС. Итоговая оценка Что оценивается. Финансовые. Расходы на
прохождения сотрудником испытательного обучение, затраты на каждую форму
срока (Приложение 5). Специалисты УМС. обучающего мероприятия, на одного
Психологическое сопровождение процесса участника, средняя стоимость 1
адаптации (Приложение 6). Психологи УМС. человека-дня обучения. Эффективности. I
26Результаты реализации системы уровень – «Обученность» II уровень –
адаптации. Быстрое включение в рабочий «Реакция участников» III уровень –
процесс – «выдача» результата. «Применение» IV уровень – «Результаты».
Удовлетворенность работой. Для сотрудника. Количественные. Количество обученных
Снижение тревожности и неуверенности. сотрудников, количество обученных
Мотивирующий фактор. Для организации. сотрудников к общему числу сотрудников и в
Понимание ожиданий, правил, требований разрезе по каждой категории персонала,
организации. Сокращение текучести кадров. количество часов обучения на одного
27Система оценки адаптации нового сотрудника.
сотрудника. Оценка системы адаптации в 51Показатели эффективности обучения. 1
конце 1 месяца работы (оценивает новый уровень «Обученность» - оценка объективных
сотрудник): полученные профессиональные результатов (уровень знаний в результате
знания; организационные моменты; помощь обучения). Итоговое тестирование
наставника. Индивидуальный план специалиста после обучения. 2 уровень
прохождения испытательного срока: - «Реакция участников» - оценка
проект, задание, задача (установление удовлетворенности участников обучением
сроков исполнения); соблюдение сроков (основные характеристики мероприятия,
исполнения; фактический результат. значимость полученных знаний). Анкета
Итоговая оценка прохождения испытательного обратной связи заполняется в течение 2-х
срока: средний балл оценки по недель после обучения. 3 уровень
индивидуальному плану, по степени «Применение» - оценка положительных
адаптивности, итоговый балл; принятие изменений в профессиональной деятельности.
решения о прохождении испытательного Анкета эффективности обучения заполняется
срока. Оценка степени адаптивности и по истечении 2-х месяцев после обучения. 4
обучаемости сотрудника: соблюдение сроков; уровень «Результаты» - оценка результатов.
тщательность исполнения; способность к Выявление изменений в показателях работы
совместной работе, деловому общению; Администрации в результате обучения
уровень профессиональной подготовки; муниципальных служащих. Итоги работы СП за
самостоятельность. год.
28Критерии оценки эффективности 52Система контроля результатов обучения.
адаптации. Доля сотрудников, прошедших Анализ обучения муниципальных служащих за
испытательный срок. Процент текучести год. Корректировка планов. Оценка
кадров среди новых сотрудников. Количество финансовых показателей обучения,
ошибок, допускаемых новыми сотрудниками. показателей эффективности, объема. 1)
Количество жалоб на новых сотрудников со Оценка эффективности обучения по мере
стороны внешних и внутренних потребителей необходимости (1-3 уровень). Январь.
предоставляемых услуг. Октябрь. Апрель. Оценка эффективности
29Система подбора и адаптации персонала обучения по мере необходимости (1-3
многофункциональных центров. Что уровень) Планирование обучения на будущий
оценивается? Адаптация включает: год. Анализ обучения муниципальных
оформление на работу; наставничество; служащих за 1 полугодие. Корректировка
введение в должность (изучение нормативной планов Оценка эффективности обучения по
базы, стандартов СМК и пр.) оценку мере необходимости (1-3 уровень). Июль.
прохождения испытательного срока; 53Система развития персонала для
психологическое сопровождение процесса многофункциональных центров. С целью
адаптации. Что составляется? Критерии достижения соответствия сотрудников
эффективности системы адаптации. Люди многофункциональных центров новым условиям
подбираются за их знания и опыт, и со специалистами МФЦ проводится
увольняются за их поведение Д-р. Кас специальное обучение, которое
Оливье. Процент текучести среди новых предусматривает: Семинары по формированию
кадров. Доля сотрудников, прошедших имиджа. Обучающие занятия по функционалу.
испытательный срок. Число жалоб со стороны Тренинги по технике и культуре речи.
внешних и внутренних потребителей услуг. Формирование навыков: делового общения,
Количество ошибок, допускаемых новыми личностного и командного тайм-менеджмента,
сотрудниками. Мотивы и эмоции. Лидерство и работы с заявителями. Мотивационные
управление. Общение и отношения. Мышление. семинары. Психологическое сопровождение
Профиль должности, включающий: общие деятельности.
данные, - профессиональный портрет, - 54Благодарим за внимание!
психологический портрет. Опыт.
Кадровая политика Администрации города Шахты.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/kadrovaja-politika-administratsii-goroda-shakhty-213054.html
cсылка на страницу

Кадровая политика Администрации города Шахты

другие презентации на тему «Кадровая политика Администрации города Шахты»

«Кадровая политика» - Сегодняшние проблемы дисбаланса спроса и предложения со временем не уменьшатся. Модель стратегического планирования. Интеграция ОАО «Авиадвигатель» с предприятиями «Пермского моторостроительного комплекса». КАДРОВЫЙ ВОПРОС Образование. Кадровые проблемы и кадровая политика в российском двигателестроении.

«Кадровая политика организации» - Кризисы организации. Этапы формирования кадровой политики. Кадровые мероприятия на стадии стабилизации. Кадровая политика организации. Основные мероприятия кадровой политики. Основные принципы формирования кадровой политики. Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста. Пассивная КП Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка).

«Система управления персоналом» - Модели управления персоналом. Модифицированная схема ротации персонала. Японская модель. Управление персоналом. Характеристики системы УП. Российская специфика управления персоналом. Американская модель. Семинар. Европейская модель управление персоналом. Почасовая заработная плата. Схема ротации персонала.

«Кадровая политика организации» - Кадровая политика в широком и узком смысле. Основы управления персоналом. Кадровая политика организации. «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. Дополнительные цели кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики. Пассивная КП Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка).

«Система управления персоналом» - Директор по развитию. Руководитель службы управления персоналом. Указывается порядок создания, реорганизации и ликвидации подразделения. Решает вопросы трудовых отношений, Согласует распорядительные документы по кадрам. Кадровое обеспечение системы управления персоналом -. Активная кадровая политика.

«Кадровая политика» - Диагностика внутренней среды. Молодежная политика. 12. Возможно ли сохранить в реальных условиях? Стратегические приоритеты. Видение. КАДРОВЫЙ ВОПРОС Образование. Диагностика внешней среды. Издержки предприятия на замену уволившихся сотрудников. КАДРОВЫЙ ВОПРОС Работник и работодатель. Миссия. Результаты молодежной политики:

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Кадровая политика Администрации города Шахты