Управление персоналом
<<  ERP-системы для предприятий ОПК Управление показателями труда и вознаграждением  >>
Картинок нет
Картинки из презентации «Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Управление персоналом и организационное поведение» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: dulzon. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Управление персоналом и организационное поведение.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 96 КБ.

Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Управление персоналом и организационное поведение

содержание презентации «Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Управление персоналом и организационное поведение.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Национальный исследовательский Томский 24до того момента, когда он будет полноценно
политехнический университет Институт заменен; потери из-за пониженной
инженерного предпринимательства Управление производительности новичков до завершения
персоналом и организационное поведение 6. профессионального обучения.
Обеспечение организации трудовыми 25Планирование гибкости. Применение
ресурсами. Проф. Дульзон А.А. 2010. занятости на неполный рабочий день
2Содержание курса. Введение Этические Разделение работы (два работника выполняют
принципы взаимодействия людей в совместно какую-то работу одного работника
человеческом обществе Поведение на полный рабочий день) Работа на дому и
индивидуумов, групп и организаций дистанционная работа Гибкие режимы работы
Мотивация персонала Взаимодействие (ежедневные гибкие рабочие часы,
работников организации Обеспечение еженедельный гибкий график, сжатые рабочие
организации трудовыми ресурсами Управление недели, рабочее время за месяц или за год)
показателями труда и вознаграждением. Посменная работа.
36. Обеспечение организации трудовыми 26Планирование удержания работников.
ресурсами. Планирование человеческих Анализ рисков выявить ведущих работников,
ресурсов Текучесть кадров Подбор и отбор которые могут уйти; оценить вероятность
персонала Профессиональное обучение. того, что это произойдет; оценить,
46.1. Планирование человеческих насколько серьезное влияние это окажет на
ресурсов. предприятие; оценить, насколько легко
5Задачи планирования ЧР. Привлечь и можно будет найти замену и каковы будут
сохранить ряд необходимых работников с затраты на замещение работника. Анализ
соответствующими навыками, опытом и причин ухода Возможные мероприятия
компетенцией. Предвидеть проблемы пересмотр системы оплаты; разнообразие и
возможного излишка или дефицита значительность задач; вовлеченность в
работников. Создавать хорошо работу; поощрение социальных связей;
подготовленный и гибкий штат. Снижать улучшение баланса между работой и личной
зависимость от найма работников извне с жизнью; Устранение неприятных рабочих
помощью стратегии сохранения и развития условий и стрессов и т.д.
работников. Совершенствовать использование 276.3. Подбор и отбор персонала. Цель
рабочей силы, вводя более гибкие системы процесса подбора персонала состоит в том,
работы. чтобы с минимальными затратами нанять
6Процесс планирования ЧР. определенное количество работников
7Текущая оценка состояния человеческих требуемого качества для удовлетворения
ресурсов. Обычно она проводится путем потребностей организации в человеческих
ведения реестра человеческих ресурсов или ресурсах. Процедура подбора персонала
базы данных. Источником информация для включает три стадии: определение
ввода в отчет или базу данных человеческих требований – подготовка должностных
ресурсов являются формы, заполняемые инструкций, перечня требований к
работниками. Такая база данных содержит кандидатам и условий занятости;
имя, образование, обучение, предыдущие привлечение кандидатов – обзор и оценка
места работы, иностранные языки, которыми внутренних и внешних источников
владеет работник, особые навыки каждого привлечения кандидатов, размещение
работника, а также его специализированные объявлений о наборе, обращение к кадровым
навыки в организации. Этот реестр агентствам; отбор кандидатов – тщательный
позволяет руководству оценить способности анализ и проверка анкет, проведение
и навыки работников, которыми можно собеседований, тестирование, оценка
располагать в настоящее время. кандидатов, получение рекомендаций,
8Методы прогнозирования кадровых нужд в предложение о найме, подготовка трудового
организации. Анализ тенденций. Изучение договора.
нужд организации в отношении рабочей силы 28Главные источники кандидатов на
в прошлом за период в несколько лет с должность. Главные источники кандидатов на
целью прогнозирования нужд в будущем. должность. Главные источники кандидатов на
Анализ соотношения. Оценка основывается на должность. Источник. Преимущества.
соотношении между объемом продажи и Недостатки. Внутренний поиск. Низкие
необходимым количеством работников. затраты; укрепляет мо- ральный дух
Диаграмма рассеяния. Графический метод, работника; кандида- ты уже знакомы с
применяемый, чтобы, например, определить, организацией. Число кандидатов не всегда
существует ли связь между показателем возрастает пропорционально числу
хозяйственной деятельности и уровнями работников в определенной группе.
комплектации кадрами. Если такая связь Рекламные объявления. Широкое
существует, то, если вы можете распространение; могут быть направлены на
прогнозировать показатель хозяйственной конкретные группы людей. Привлекают много
деятельности, вы сможете оценить и свои неквалифицированных кандидатов.
нужды в отношении кадров. Прогнозирование Рекомендации собственных работников.
с помощью ЭВМ. При прогнозировании Знания об организации дают собственные
используются следующие типовые данные: работники, которые могут привлечь сильных
прямые затраты рабочего времени для кандидатов, что положительно отразится на
производства одной единицы продукции и три их репутации. Не всегда ведут к
вида перспективной оценки - минимальная, разнообразию состава и профессиональной
максимальная и вероятная - для структуры работников. Общественные конторы
рассматриваемого ассортимента продукции. по трудоустройству. Затраты символические
Суждение руководителя. Какой бы метод или отсутствуют. Тенденция к притоку
прогнозирования ни использовался, суждение кандидатов с низкой квалификацией или без
руководителя будет играть большую роль. таковой вообще. Частные конто ры по
Суждение высказанное лицом, которое хорошо трудоус- тройству. Разнообразные
знает дело позволяет корректировать контракты; тщательный отбор; часто даются
прогнозы, основанные на факторах, которые краткосрочные гарантии. Большие расходы.
по убеждению этого лица изменятся в Распределение выпускников. Большие,
будущем. централизованные массивы кандидатов.
9Возможные корректирующие факторы по Ограничение спектра вакантных должностей
прогнозам. Решения улучшить качество должностями “начального уровня”.
продукции или услуг или выйти на новые 29Определение требований к кандидату.
рынки. Последние определяют природу Требования к кандидату включают:
необходимой рабочей силы. Технологические компетенции – что необходимо знать и уметь
и административные изменения, ведущие к делать; квалификацию и дополнительное
повышению производительности. Повышенная обучение; профессиональный опыт;
производительность возможно снизила бы требования, связанные со спецификой
нужды в рабочей силе. Финансовые ресурсы, работы; соответствие корпоративной
имеющиеся в распоряжении. Например: культуре организации; особые требования
больший бюджет позволит вам нанимать (командировки, работа в вечернее и ночное
больше людей и платить более высокую время, разъезды и т.п.). Желательно
зарплату, и наоборот. Предоставление разграничить обязательные и желательные
сторонними организациями услуг, которые требования, дабы избежать завышения
традиционно предоставлялись собственными требований к кандидату.
подразделениями организации. 30Методы отбора кандидатов. Интервью:
10Прогнозирование обеспеченности индивидуальное; групповое; отборочный
внутренними кандидатами. Перечень совет. Проблема: только 10% кандидатов,
квалификаций - это печатные или проходящих традиционное интервью, отвечают
компьютерные систематические записи, честно. Оценочные центры Графология
содержащие данные об образовании Рекомендации.
работника, его интересе к карьере и 31Точность некоторых методов отбора
совершенствованию, языках, особых навыках персонала.
и другую имеющую отношение к делу 32Отборочные тесты. Отборочные тесты
информацию, используемую при применяются, чтобы получить более веские и
прогнозировании внутренних кандидатов на надежные доказательства уровня интеллекта,
повышение. Схемы замещения кадров - это личных качеств, способностей, установок и
записи компании, показывающие знаний, чем могут дать интервью. Основные
производительность и пути продвижения типы отборочных тестов – это тесты на
внутренних кандидатов на наиболее важные проверку умственных способностей, личных
должности. Карточка замещения должности - качеств, профессиональной пригодности и
это карточка, подготовленная для каждой обладания навыками. Хороший тест должен
должности в организации, показывающая быть: чувствительным, т.е. хорошо
возможные замещения, а также текущую различать субъектов; нормированным на
производительность, потенциал продвижения репрезентативной выборке людей, для
и обучение, необходимое для каждого которых он предназначен; надежным (должен
возможного кандидата. всегда измерять одно и то же при
11Прогнозирование обеспеченности применении к различным людям одновременно
внешними кандидатами. Общие экономические или в различное время, или к одному и тому
условия. Они необходимы для того, чтобы же человеку в разное время); валидным,
прогнозировать ожидаемый общий уровень т.е. измерять ту характеристику, которую
безработицы. Чем ниже уровень безработицы, предназначен измерять. Многие
тем ниже будет обеспеченность рабочей самостоятельно разработанные тесты хуже,
силой, и тем тяжелей будет набрать чем бесполезны, поскольку их эффективность
персонал. Местные рыночные условия: не подтверждена соответствующим образом.
Местные рыночные условия рабочей силы Результаты тестов не могут являться
важны, например, если в данном регионе единственным основанием для принятия
существуют другие компании, которые ищут решения. Особенно это относится к тестам,
рабочую силу такого же вида. Рыночные выявляющим черты личности.
условия занятости: Организация может 33Виды тестов. Тесты познавательных
захотеть спрогнозировать наличие способностей. Тесты этой группы включают в
потенциальных кандидатов на конкретные себя тесты общих умственных способностей
должности, на которые она будет нанимать (интеллект) и тесты специфических
работников. Источником такой информации умственных способностей, таких как память
могли бы быть профсоюзы, биржа труда или и индуктивное размышление. Тесты,
общественные конторы по трудоустройству и оценивающие индивидуальные свойства и
т.д. интересы. Тесты индивидуальных свойств
12Анализ и описание работ и ролей. могут измерять основные стороны
Анализ работ и ролей представляет индивидуальности претендента, такие как,
информацию, необходимую для создания интроверсия (сосредоточенность на себе),
должностных инструкций, определения ролей, стабильность и мотивация. Тесты достижений
спецификаций обучения/повышения оценивают, как много человек выучил,
квалификации. Анализ работ и ролей играет подобно школьным экзаменам. Тесты
большую роль в построении организаций и достижений широко используются при отсеве
работ, отборе и найме, управления в процессе приема на работу. Тесты
показателями труда, управления обучением и моделирования производства это тесты, в
развитием, управлении карьерой, оценке ходе которых проверяется способность
работ и построении систем оплаты труда. претендента выполнять работу в фактических
Анализ работ сосредоточен на информации о “реальных” рабочих условиях. Наиболее
содержании работ. Анализ ролей связан в известны ми тестами моделирования
большей степени с поведением, которого производства являются моделирование работы
ожидают от исполнителя роли, с тем, как и центры оценки.
ведет себя работник, чтобы достичь цели ( 34Виды тестов. Моделирование работы это
например, совместная работа, гибкая метод отбора кадров, при котором
работа, различные стили руководства). претендентов на должность знакомят с
13Информация, получаемая из анализа миниатюрной моделью должности и просят
работ. Общая цель – для чего существует выполнить основные для данной должности
данная должность, и какой вклад ожидается обязанности. Тщательно разработав на
от занимающего ее работника. Содержание основании данных анализа работы модели
работы – характер и сфера работы работы, руководители могут определить,
(выполняемые задачи, операции и какие знания, навыки и способности
обязанности). Подотчетность – результаты необходимы для каждой работы. Центр оценки
или продукты, за которые работник это место, где претенденты на работу
отвечает. Критерии выполнения, которые подвергаются тестам моделирования
дают возможность оценить выполненную производства, которые оценивают
работу. Ответственность относительно управленческий потенциал. В центрах оценки
масштаба и вложений в работу; объем линейные руководители, непосредственные
полномочий при принятии решений; начальники и подготовленные психологи
сложность, масштаб и разнообразие решаемых оценивают кандидатов в процессе выполнения
проблем; количество и стоимость ресурсов, последними 2-4-х дневных упражнений,
находящихся под управлением работника; тип моделирующих реальные проблемы, с которыми
и важность межличностных отношений. кандидаты столкнутся на новой должности.
Организационные факторы – кому работник 35Собеседования. Этот вид методов отбора
непосредственно подчиняется, с кем является наиболее распространенным, но не
функционально связан, кто прямо или самым лучшим с точки зрения обоснованности
косвенно подчинен ему, в какой степени он и надежности. Типовые причины:
включен в групповую работу. Мотивационные Предварительное знание о данном
факторы – конкретные особенности работы, претенденте повлияет на объективность
которые могут мотивировать или интервьюера. Интервьюер склонен
демотивировать работника. Факторы развития придерживаться стереотипа в отношении
– повышение в должности и перспективы того, что собой представляет “хороший”
карьеры, возможность приобрести новые претендент. Интервьюер склонен
навыки или специальные знания. Факторы поддерживать претендента, разделяющего его
среды – условия труда, охрана труда и ТБ, собственные позиции. На результаты
работа в ночное или вечернее время, аттестации повлияет порядок прохождения
подвижность и эргономические факторы. претендентами собеседования. На результаты
14Методы сбора данных для анализа работ. аттестации повлияет порядок появления
Интервью Опросные листы Перечни и шкалы информация во время собеседования.
Наблюдение Самонаблюдение Дневники и Негативной информации придается чрезмерно
рабочие журналы Анализ иерархии задач большой вес. Интервьюер часто принимает
Каждый метод имеет свои достоинства и решение в отношении пригодности
недостатки. Самым широко применяемым претендента в течение первых 4-5 минут
методом является интервью, которое часто собеседования. Интервьюер забывает
дополняют опросными листами. Главной значительную часть содержания
проблемой, связанной с данным методом, собеседования в течение нескольких минут
является искажение информации, из-за после его завершения. “Холодный”
заведомой фальсификации, либо интервьюер (т.е. тот, кто чрезвычайно
неправильного понимания. Самым точным официален и серьезен) может иметь
методом является наблюдение, которое разрушительный эффект на речевые и
используется редко, т.к. требует очень незримые характеристики претендента с
много времени. низкой самооценкой.
15Типичные вопросы, задаваемые на 36Виды собеседования. Собеседование без
собеседовании. Какая работы выполняется? определенного плана в стиле обычной
Каковы основные обязанности Вашей беседы. Структурированное собеседование,
должности? Что конкретно делаете? В каких которое проводится по установленной
физических условиях Вы работаете? Каковы последовательности. Стрессовое
требования к образованию, опыту, навыкам и собеседование, во время которого
(там, где это применимо) претендента заставляют почувствовать себя
освидетельствованию и лицензированию? В неуютно, задав ему ряд, часто, очень
каких видах деятельности Вы принимаете грубых вопросов. Целью является
участие? Каковы ответственность и определение чувствительность претендентов
обязанности налагаемые данной работой ? и выделения из их числа лица с низкой и
Каковы основные сферы ответственности или высокой стрессовой терпимостью. Оценочное
производственные стандарты, которые собеседование, в ходе которого
являются типичными для Вашей работы? В чем производится оценка производительности,
состоит ваша ответственность? Каковы при этом работник и его начальник
экологические и рабочие условия? Каковы обсуждают рейтинг работника и возможные
физические требования к данной работе? корректирующие действия. Ситуационное
Эмоциональные и умственные? Каковы условия собеседование в виде последовательности
безопасности и вредность? Приходится ли вопросов, связанных с работой и
Вам работать в опасных или необычных сконцентрированных на поведении кандидата
условиях труда? в предложенной ситуации. Например,
16Составляющие анализа навыков. Анализ кандидата на должность руководителя могут
навыков выявляет навыки, необходимые для спросить, как он или она отреагирует на
достижения принятых стандартов выполнения приход своего подчиненного на работу с
работы. Он применяется, в основном, в опозданием в течение трех дней подряд.
отношении технических, ремесленных, Связанное с должностью собеседование. Ряд
физических и канцелярских работ. связанных с должностью вопросов, которые
Разложение работы на составные части. концентрируются на имеющих отношение к
Анализ навыков физического труда. делу и связанных с прежней должностью
Системный анализ поведения, требуемого при манерах поведения. Серийное собеседование.
выполнении задания. Анализ ошибок. Собеседование, в ходе которого претендент
17Изучение имеющейся по данной должности опрашивается последовательно несколько
информации. организационные схемы, которые лицами, каждое из которых оценивает
показывают, как текущая работа связана с претендента по стандартным аттестационным
другими, и каково ее место в общей формам. Совместное собеседование. В ходе
организации. схемы процессов, которые данного вида собеседования группа лиц
обеспечат более полное понимание потоков опрашивает одного претендента.
работы, чем то, которое дают 37Введение в организацию. Введение в
организационные схемы. Схема процессов организацию – это процесс радушного приема
показывает поток вложений в исследуемую работников, которые впервые пришли на
работу и продукции по ее завершению. работу в компанию и предоставление им
существующие должностные инструкции могут, базовой информации, которая им необходима,
а зачастую, и будут давать отправную точку чтобы быстро и успешно адаптироваться и
для обновленных инструкций. начать работать. Введение в организации
18Изучение имеющейся по данной должности преследует следующие цели: смягчить
информации. Изучение информации полезно начальную стадию, когда все кажется
проводить совместно с сотрудником, новичку странным и незнакомым; быстро
занимавшим данную должность прежде. выработать доброжелательное отношение к
Информация по анализу работы должна быть компании у нового сотрудника, чтобы он с
проверена совместно с работником, большей вероятностью остался в ней;
выполняющим работу, и с его/ее получить от новичка полноценный результат
непосредственным начальником. На основе в кратчайшие сроки; снизить вероятность
собранной информации производится скорого увольнения нового работника.
разработка должностной инструкции и 38Введение в организацию: необходимая
квалификационных требований. информация для работника. Краткое описание
19Использование анализа работ и ролей. компании – ее история, продукция,
Наем и отбор. Должностная инструкция и организация и руководящий состав; основные
квалификационные требования используются условия трудового найма – рабочий день,
для принятия решения о том, какого рода отпуска, пенсионные программы,
людей необходимо взять на работу. страхование; оплата – шкала оплаты, когда
Вознаграждение. Данные анализа работы и как выплачивают зарплату, вычеты,
играют важную роль для определения запросы о зарплате; болезни –
соответствующего вознаграждения для каждой информирование об отсутствии, больничные
работы. Это происходит потому что листы, оплата; отпуск; правила внутреннего
вознаграждение, т.е. оклад и надбавка, распорядка компании; дисциплинарные
обычно зависят от требований работы к процедуры; правила вынесения
навыкам и уровню образования, дисциплинарных взысканий; процедуры оценки
безопасности, уровню ответственности и соответствия работника; правила подачи
т.д. Оценка производительности. При оценке жалоб; правила карьерного продвижения
производительности сравнивается текущая сотрудника; возможности обучения и
производительность каждого работника с его повышения профессионального мастерства;
или ее производственными стандартами. Эти мероприятия по охране труда и технике
стандарты зачастую определяются на безопасности; медицинская помощь и скорая
основании анализа работы. Обучение. Анализ помощь; рестораны и столовые; социальные
работы также используется для разработки мероприятия и материальная помощь;
программ обучения и развития работника. телефонные звонки, корреспонденция и
Обеспечить полное закрепление правила использования электронной почты;
обязанностей. Анализ работы может быть Командировочные расходы и суточные.
использован для того, чтобы гарантировать, 396.4. Профессиональное обучение.
что все обязанности, которые должны Основная задача профессионального
выполняться, действительно закреплены за образования состоит в том, чтобы помочь
конкретными должностями. Правильный анализ организации достичь своих целей, увеличив
работы основывается не только на докладе стоимость ее ключевого ресурса –
работников о том, что они считают своими работников, которых она нанимает.
обязанностями, но также и на знаниях Профессиональное обучение означает
руководителями обязанностей, которые инвестирование в работников; оно дает им
накладывает работа. Недостающие возможность лучше выполнять работу и
обязанности часто выявляются в ходе максимально использовать данные им от
анализа работы. природы способности. Цели
206.2. Текучесть кадров. Текучесть профессионального обучения: развить навыки
кадров – нормальное состояние и компетенции работников и повысить
функционирующей организации, но высокая показатели их труда; способствовать росту
текучесть может дестабилизировать бизнес. работников внутри организации, чтобы в
Способы измерения текучести кадров: индекс будущем по возможности удовлетворять ее
текучести кадров – процент уволившихся за потребности за счет внутренних
год от среднего количества работников за человеческих ресурсов; Ускорить процесс
тот же период; коэффициент выживаемости – формирования новых навыков у начинающих
процент уволившихся от общего числа работников – принятых на работу,
поступивших на работу; индекс стабильности переведенных на другую должность или
– процент работников со стажем работы один повышенных, - и как можно быстрее и
год и более от количества работников экономичнее сделать их вполне
поступивших год назад; анализ среднего компетентными.
стажа людей, которые увольняются. 40Ключевые элементы развития
21Анализ коэффициента выживаемости. 40. человеческих ресурсов. Научение - которое
35. 28. 26. 22. 20. 32. 25. 24. 19. 18. представляет собой изменение поведения,
17. 48. 39. 33. 30. 25. 23. 38. 32. 27. происходящее относительно медленно и
24. 22. 19. 42. 36. 30. 26. 23. 21. 200. возникающее в результате практики или
167. 142. 125. 110. 100. 100%. 83%. 71%. приобретения опыта. Образование – развитие
62%. 55%. 50%. Профес-сия. Профес-сия. знаний, умения оценивать и понимания,
Перво-началь-ное число. Перво-началь-ное необходимых во всех жизненных аспектах
число. Количество работающих к концу года больше, чем знания и умения в конкретных
после приема на работу. Количество областях деятельности. Развитие – рост или
работающих к концу года после приема на реализация способностей и потенциала
работу. Количество работающих к концу года личности посредством обучения и получения
после приема на работу. Количество образования. Обучение – плановое
работающих к концу года после приема на систематическое изменение поведения с
работу. Количество работающих к концу года помощью обучающих событий, программ и
после приема на работу. Год 1. Год 2. Год инструкций, которые дают индивидууму
3. Год 4. Год 5. А. В. С. D. E. Итого. возможность достичь необходимого уровня
Коэф. выживаемости. знаний, умений и компетенции для
22Анализ стажа. Увольняющиеся по стажу эффективного исполнения порученной ему
работы. Увольняющиеся по стажу работы. работы.
Увольняющиеся по стажу работы. 41Научающаяся организация. Если
Увольняющиеся по стажу работы. организация хочет выжить, обучение должно
Увольняющиеся по стажу работы. быть существенной составляющей ее
Увольняющиеся по стажу работы. политики. Обучение на всех уровнях –
Увольняющиеся по стажу работы. А. 5. 4. 3. рабочем, политическом и стратегическом,
3. 2. 3. 20. 200. 10. В. 15. 12. 10. 6. 3. должно быть сознательным, непрерывным и
4. 50. 250. 20. С. 8. 6. 5. 4. 3. 4. 30. интегрированным. Управленческий аппарат
100. 30. Ито-го. 28. 22. 18. 13. 8. 11. должен создавать такой эмоциональный
100. 550. 18. Об-щее число уолившихся. климат, в котором весь персонал мог бы
Об-щее число уолившихся. Сред-нее число непрерывно учиться.
рабо-таю-щих. Сред-нее число рабо-таю-щих. 42Подход к профессиональному обучению.
Ин-декс теку-чести кад-ров,%. Ин-декс Стратегия профессионального обучения имеет
теку-чести кад-ров,%. Про-фес-сия. < 3 долгосрочный характер. Профессиональное
меся-цев. 3-6 мес. 6 мес. -1год. 1-2 года. обучение должно быть значимым, т.е. должно
3-5 лет. 5 и более лет. удовлетворять реальным потребностям, а не
23Основные причины текучести кадров: быть обучением ради обучения.
более высокая оплата; лучшие перспективы Профессиональное обучение должно быть
(карьера); большая надежность; большие проблемно ориентированным. Обучение должно
возможности развивать свои навыки; лучшие быть ориентировано на действия. Цели
условия работы; плохие отношения с любого учебного мероприятия или программы
руководителем; плохие отношения с следует определять с точки зрения
коллегами; запугивание или сексуальное результатов – того, что работники смогут
преследование; личные причины – делать после обучения, и того, что они
беременность, болезнь, переезд в другой могут достичь. Профессиональное
город и т.п. Грамотно проведенное образование должно быть прямо связано с
собеседование при увольнении может требованиями к показателям труда и
позволить выявить истинную причину компетентности. Профессиональное обучение
увольнения и разработать необходимые – это не разовое мероприятие, а
превентивные меры. непрерывный процесс.
24Составляющие стоимости текучести 43Повышение квалификации руководителей.
кадров. Затраты, связанные с увольнением – Процессы повышения квалификации
оплата увольняющемуся работнику и работа руководителей могут быть:
службы персонала, связанная с увольнением; предвосхищающими, чтобы менеджеры могли
прямые затраты на поиск замены для вносить вклад в долгосрочные цели;
работника (реклама, собеседования, реактивными, которые направлены на
тестирование); издержки неиспользованных разрешение и предупреждение затруднений в
возможностей за период, который потрачен выполнении работы; мотивационными, т.е.
на поиск нового работника; прямые затраты рассчитанными на стремление менеджеров к
на этапе освоения работы новым карьерному росту. Особые цели повышения
сотрудником; издержки неиспользованных квалификации руководителей: гарантировать,
возможностей за период потраченный на что менеджеры понимают, чего от них
введение в курс дела нового сотрудника; ожидают (согласование целей); выявить
прямые затраты на обучение работника менеджеров, имеющих потенциал развития,
необходимым навыкам; издержки поощряя их составлять и реализовывать
неиспользованных возможностей, понесенные планы личного развития; обеспечить
линейными менеджерами и другими преемственность руководства, создав
сотрудниками для обеспечения обучения; систему, которая может контролировать это.
потеря вклада, который вносил уволившийся,
Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Управление персоналом и организационное поведение.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/natsionalnyj-issledovatelskij-tomskij-politekhnicheskij-universitet-institut-inzhenernogo-predprinimatelstva-upravlenie-personalom-i-organizatsionnoe-povedenie-171180.html
cсылка на страницу

Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Управление персоналом и организационное поведение

другие презентации на тему «Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Управление персоналом и организационное поведение»

«Инженерная защита населения» - Литература. Мероприятия по предупреждению ЧС» проектов строительства. Количество мест для лежания. Постановление Правительства РФ от 23.04.94 № 359. Классификация по назначению. 1. Федеральный закон “О гражданской обороне” от 12.02.98г. № 28*. ( в редакции 22.08.04 № 122-ФЗ). Защитные сооружения ГО.

«Предпринимательство как деятельность» - Образование, медицина, искусство, связь.. Доля участия государства и других организаций не должна превышать 25%. Продукция (товары и услуги) выход. Отрасль экономики. Основные формы: ичп (индивид. Понятия и термины. Какой фактор производства появился в 20 веке. У такой фирмы больше средств , а значит и возможностей для увеличения производства.

«География Томской области» - Естественное движение населения. Машиностроение: точное (приборостроение, электротехника, инструментальное производство) и тяжелое (судостроение). Транспорт. Агропромышленный комплекс. Расчетная лесосека. Газовая промышленность. География Томской области. Химия: ТНХК, химико-фармацевтический завод, «Вирион».

«Малый бизнес Томской области» - Бакчар. Молчаново. Аопаоапрлпрлпалрлаорпрлоролдордопдодолжожжожо. Возрастная структура малого бизнеса Томской области. Парабель. Каргасок. Офисы Коммерциализации разработок. Томск. Инфраструктура развития инновационного предпринимательства в Томской области. 19 муниципальных ЦПП 32 кредитных кооперативов 5 производственных бизнес-инкубаторов.

«История предпринимательства» - История российского предпринимательства Тема 1. Введение в историю предпринимательства. Основной труд: «История экономического анализа» (1954). Ричард Кантильон о предпринимательстве. Современные подходы в трактовке понятия «предприниматель»: 1. Методологические подходы к исследованию предпринимательства.

«Организационное поведение» - Этические принципы. Опеки. Модели организационного поведения. Система организационного поведения. Сотрудники. Социальные системы Взаимный интерес Этические принципы. Модель опеки. Качество трудовой жизни. Философия, ценности, видение, цели, задачи менеджмента. Организационное поведение. Базисные концепции организационного поведения.

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Управление персоналом и организационное поведение