Управление персоналом
<<  Основы Кадровой политики Управление персоналом организации  >>
Основы Кадровой политики
Основы Кадровой политики
Лекция 7 Развитие персонала
Лекция 7 Развитие персонала
Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой
Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой
Спасибо за внимание
Спасибо за внимание
Картинки из презентации «Основы Кадровой политики» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: . Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Основы Кадровой политики.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 3850 КБ.

Основы Кадровой политики

содержание презентации «Основы Кадровой политики.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Основы Кадровой политики. Панькова 21выполнять одну-две конкретные операции, до
Наталья Михайловна старший преподаватель ориентации на долгосрочные интересы
кафедры философии ИСГТ. (подготовка рабочих широкого профиля).
2Лекция 7 Развитие персонала. 222. Управление карьерой, виды карьер.
3Вопросы: Развитие персонала как Планирование карьеры - одно из направлений
социально-экономический процесс. кадровой работы в организации,
Управление карьерой, виды карьер. ориентированное на определение стратегии и
Переподготовка и повышение квалификации этапов развития и продвижения
персонала в организации. специалистов. Планирование карьеры - это
41. Развитие персонала как процесс сопоставления потенциальных
социально-экономический процесс. Развитие возможностей, способностей и целей
персонала - система взаимосвязанных человека с требованиями организации,
действий, включающих выработку стратегии, стратегией и планами ее развития,
прогнозирование и планирование потребности выражающийся в составлении программы
в персонале, управление карьерой и профессионального и должностного роста.
профессиональным ростом, организацию 23Продвижение по службе. Определяется не
процесса адаптации, обучения, тренинга, только личными качествами работника
формирование организационной культуры. (образование, квалификация, отношение к
5Развитие персонала является работе, система внутренних мотиваций), но
систематическим процессом, ориентированным и объективными, в частности: высшая точка
на формирование сотрудников, отвечающих карьеры - высший пост, существующий в
потребностям предприятия, и, в то же конкретной рассматриваемой организации;
время, на изучение и развитие длина карьеры - количество позиций на пути
производительного и образовательного от первой позиции, занимаемой индивидуумом
потенциала сотрудников предприятия. в организации, до высшей точки; показатель
Развитие персонала включает следующий уровня позиции - отношение числа лиц,
комплекс мер: профессиональное обучение; занятых на следующем иерархическом уровне,
переподготовка и повышение квалификации к числу лиц, занятых на том иерархическом
кадров; ротация; делегирование полномочий; уровне, где находится индивидуум в данный
планирование карьеры персонала в момент своей карьеры; показатель
организации. потенциальной мобильности - отношение (в
6Обучение персонала. Это некоторый определенный период времени)
целенаправленный, организованный, числа вакансий на следующем иерархическом
планомерно и систематически осуществляемый уровне к числу лиц, занятых на том
процесс овладения знаниями, умениями, иерархическом уровне, где находится
навыками и способами общения под индивидуум.
руководством опытных преподавателей, 24Планированием карьеры в организации
наставников, специалистов и руководителей. могут заниматься менеджер по персоналу,
При благоприятных обстоятельствах обучение сам сотрудник, его непосредственный
персонала выполняет важную двойную функцию руководитель (линейный менеджер). Основные
наилучшего использования работника и его мероприятия по планированию карьеры,
мотивацию. специфичные для разных субъектов
7Образование - процесс и результат планирования, представлены ниже.
усвоения систематизированных знаний, 25Основные мероприятия по планированию
умений, навыков и способов поведения, карьеры. Субъект планирования. Мероприятия
необходимых для подготовки человека к по планированию карьеры. Сотрудник.
жизни и труду. Профессиональное Первичная ориентация и выбор профессии
образование - это одно из звеньев единой Выбор организации и должности Ориентация в
системы непрерывного образования, а как организации Оценка перспектив и
результат - подготовленность человека к проектирование роста Реализация роста.
определенному виду трудовой деятельности, 26Менеджер по персоналу. Оценка при
профессии, подтвержденная документом приеме на работу Определение на рабочее
(аттестатом, дипломом, свидетельством) об место Оценка труда и потенциала
окончании соответствующего учебного сотрудников Отбор в резерв Дополнительная
заведения. подготовка Программы работы с резервом
8Непрерывное образование. это процесс и Продвижение Новый цикл планирования.
принцип формирования личности, Непосредственный руководитель (линейный
предусматривающий создание таких систем менеджер). Оценка результатов труда Оценка
образования, которые открыты для людей мотивации Организация профессионального
любого возраста и поколения и сопровождают развития Предложения по стимулированию
человека в течение всей его жизни, Предложения по росту.
способствуют постоянному его развитию, 27Карьерная линия. У сотрудника может
вовлекают его в непрерывный процесс быть либо длинная карьерная линия, либо
овладения знаниями, умениями, навыками и очень короткая. Менеджер по персоналу уже
способами поведения (общения). Непрерывное при приеме кандидата должен спроектировать
образование предусматривает не только возможную карьеру и обсудить ее с
повышение квалификации, но и кандидатом исходя из индивидуальных
переподготовку при изменяющихся условиях и особенностей и специфики мотивации. Одна и
стимулирование постоянного та же карьерная линия для разных
самообразования. сотрудников может быть и привлекательной,
9Важность непрерывного образования и неинтересной, что существенным образом
подтверждают следующие основные факторы: скажется на эффективности их дальнейшей
Внедрение новой техники, технологии, деятельности.
производство современных товаров, рост 28Управление деловой карьерой. Это
коммуникационных возможностей; Мир комплекс мероприятий, проводимых кадровой
превращается в рынок с высоким уровнем службой организаций, по планированию,
конкуренции между странами. Страны, организации, мотивации и контролю
имеющие современную систему инженерного служебного роста работника, исходя из его
труда и программы непрерывного целей, потребностей, возможностей,
образования, лидируют в условиях этой способностей и склонностей, а также исходя
конкуренции; Непрерывные и быстрые из целей, потребностей, возможностей и
изменения в технологии и информатике социально-экономических условий
требуют непрерывного обучения персонала; организации.
Для фирмы более эффективно и экономично 29Планирование деловой карьеры. Любой
повышение отдачи от уже работающих человек планирует свое будущее,
сотрудников на основе их непрерывного основываясь на своих потребностях и
обучения, чем привлечение новых социально-экономических условиях. При
работников. Цели обучения с точек зрения поступлении на работу человек ставит перед
работодателя и самого специалиста собой определенные цели, но так как и
существенно отличаются. организация, принимая его на работу, также
10Цель обучения с точки зрения преследует определенные цели, то
работодателя: Организация и формирование нанимающемуся необходимо уметь реально
персонала управления; овладение умением оценивать свои деловые качества. Человек
определять, понимать и решать проблемы; должен уметь соотнести свои деловые
воспроизводство персонала; интеграция качества с теми требованиями, которые
персонала; гибкое формирование персонала; ставит перед ним организация, его работа.
адаптация; внедрение нововведений. От этого зависит успех всей его карьеры.
11Цели непрерывного образования с Нанимаясь на работу, человек должен знать
позиции работника: Поддержание на рынок труда. Обладая возможностью к
соответствующем уровне и повышение самооценке и зная рынок труда, он может
профессиональной квалификации; отобрать отрасль и регион, где хотел бы
приобретение профессиональных знаний вне жить и работать. Правильная самооценка
сферы профессиональной деятельности; своих навыков и деловых черт предполагает
приобретение профессиональных знаний о знание себя, своей силы, слабостей и
поставщиках и потребителях продукции, недостатков. Только при этом условии можно
банках и других организациях, влияющих на правильно поставить цели карьеры.
работу фирмы; развитие способностей в 30Управление карьерой следует начинать
области планирования и организации при приеме на работу. При приеме на работу
производства. вам задают вопросы, в которых изложены
12Оценка потребности в обучении. требования организации-работодателя. Вам
Планирование программ подготовки - же следует задавать вопросы, отвечающие
составная часть общего планирования вашим целям, формирующие ваши требования.
трудовых ресурсов наряду с расчетом Управляя карьерой в процессе работы,
потребности в персонале, составлением необходимо помнить следующие правила: не
планов набора, планированием карьеры. теряйте время на работу с безынициативным,
Планирование и контроль деловой карьеры неперспективным начальником, станьте
заключаются в том, что с момента принятия нужным инициативному, оперативному
работника в организацию и до руководителю; расширяйте свои знания,
предполагаемого увольнения с работы приобретайте новые навыки; готовьте себя
необходимо организовать планомерное занять более высокооплачиваемую должность,
горизонтальное и вертикальное продвижение которая становится (или станет) вакантной;
работника по системе должностей или познайте и оцените других людей, важных
рабочих мест. Работник должен знать не для вашей карьеры (родителей, членов своей
только свои перспективы на краткосрочный и семьи, друзей);
долгосрочный период, но и то, каких 31Составляйте план на сутки и на всю
показателей он должен добиться, чтобы неделю, в котором оставляйте место для
рассчитывать на продвижение по службе. любимых занятий; помните, что все в жизни
13Виды обучения: Подготовка персонала - меняется (вы, ваши занятия и навыки,
планомерное и организованное обучение и рынок, организация, окружающая среда),
выпуск квалифицированных кадров для всех оценить эти изменения - важное для карьеры
областей человеческой деятельности, качество; ваши решения в области карьеры
владеющих совокупностью специальных практически всегда являются компромиссом
знаний, умений, навыков и способов между желаниями и реальностью, между
общения. Повышение квалификации персонала вашими интересами и интересами
- обучение кадров в целях организации; никогда не живите прошлым:
усовершенствования знаний, умений, навыков во-первых, прошлое отражается в нашей
и способов общения в связи с ростом памяти не таким, каким оно было на самом
требований к профессии или повышением в деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не
должности. Переподготовка персонала - допускайте, чтобы ваша карьера развивалась
обучение кадров в целях освоения новых значительно быстрей, чем у других;
знаний, умений, навыков и способов общения увольняйтесь, как только убедитесь, что
в связи с овладением новой профессией или это необходимо; думайте об организации,
изменившимися требованиями к содержанию и как о рынке труда, но не забывайте о
результатам труда. внешнем рынке труда; не пренебрегайте
14Концепции обучения квалифицированного помощью организации в трудоустройстве, но
персонала: Концепция специализированного в поисках новой работы надейтесь прежде
обучения, ориентированного на сегодняшний всего на себя.
день или ближайшее будущее и имеющего 32Движение персонала по профессиональной
отношение к соответствующему рабочему лестнице. Служебно-профессиональное
месту. Такое обучение эффективно продвижение - серия поступательных
относительно непродолжительный отрезок перемещений по различным должностям,
времени, но с точки зрения работника способствующая развитию как организации,
способствует сохранению рабочего места, а так и личности. Перемещения могут быть
также укрепляет чувство собственного вертикальными и горизонтальными. Это и
достоинства. предлагаемая организацией
152. Концепция многопрофильного обучения последовательность различных ступеней
является эффективной с экономической точки (должностей, рабочих мест, положений в
зрения, так как повышает коллективе), которые сотрудник
внутрипроизводственную и потенциально может пройти.
непроизводственную мобильность работника. 33В практике управления различают два
Однако последнее обстоятельство вида должностного продвижения: продвижение
представляет собой известный риск для специалиста и продвижение руководителя.
организации, где работает сотрудник, Последнее, в свою очередь, имеет два
поскольку он имеет возможность выбора и направления: продвижение функциональных
поэтому менее привязан к соответствующему руководителей и продвижение линейных
рабочему месту. 3. Концепция обучения, руководителей. Такого рода изменения
ориентированного на личность, имеет целью обозначаются термином ротация.
развитие человеческих качеств, заложенных 34Ротация сотрудников. Ротация
природой или приобретенных в практической сотрудников – это перевод или перемещение
деятельности. Эта концепция относится, в персонала компании с одной должности на
первую очередь, к людям, имеющим другую в рамках одной организации,
склонность к научным исследованиям и подразделения или отдела по причине
обладающим талантом руководителя, педагога производственной необходимости. Ключевой
и т.п. фактор в ротации персонала – это именно
16Предметом обучения являются: Знания - смена занимаемой должности. Чаще всего под
получение теоретических, методических и сменой должности подразумевается: 1)
практических знаний, необходимых работнику Повышение в должности, когда сфера
для выполнения своих обязанностей на деятельности остается той же, но круг
рабочем месте; умения - способность обязательств или ответственности
выполнять обязанности, закрепленные за возрастает (вместе с зарплатой). Это самая
работником на конкретном рабочем месте; распространенная ситуация – вертикальный
навыки - высокая степень умения применять рост карьеры. Когда появляется вакантное
полученные знания на практике, навыки место руководителя среднего звена,
предполагают такую меру освоения работы, например, начальника отдела или
когда вырабатывается сознательный заместителя руководителя, в 90% компаний
самоконтроль; способы общения (поведения), предпочитают, чтобы новую должность занял
форма жизнедеятельности личности - кто-нибудь из бывших подчиненных.
совокупность действий и поступков индивида 352) Круг обязанностей почти такой же,
в процессе общения с окружающей как на предыдущей должности, меняется
действительностью, выработка характера только название должности. Например,
поведения, соответствующего требованиям, раньше должность работника называлась
предъявляемым рабочим местом, социальные пиар-менеджер, а после кадровой ротации –
отношения, коммуникабельность. пресс-секретарь. Такая кадровая политика
17Виды и методы обучения персонала. Как обычно связана с сокращением,
будет происходить обучение - на рабочем переформированием или расширением отделов.
месте или с отрывом от работы - 363) Должностные обязанности – те же,
определяется в основном тем, какие методы должность та же, но меняется
обучения будут использованы. Обучение без месторасположение офиса. Причем новый
отрыва от производства осуществляется в адрес может быть как в другом конце
обычной рабочей обстановке: обучаемый города, так и в другом конце страны. Такие
использует настоящие рабочие инструменты, случаи связаны с расширением компании,
оборудование, документацию или материалы, открытием новых филиалов или подразделений
которые он будет использовать и после в других регионах. Сформировать новый
завершения курса обучения. При этом коллектив на базе старых сотрудников со
обучаемый работник рассматривается как знаниями, опытом работы и пониманием
частично производительный работник. внутренней политики компании намного проще
Обучение с отрывом от производства и быстрее, чем искать новые подходящие
проводится вне рабочего места, как кадры.
правило, с использованием специально 374) Полная смена деятельности и
упрощенных учебных инструментов и должностных обязанностей. Это развитие в
оборудования. Обучаемый работник не горизонтальном направлении – когда
считается производительной единицей с происходит переход на новую должность и
момента начала обучения, его работа осваивается абсолютно новая сфера
начинается с выполнения упражнений. деятельности. Показательный пример – когда
Обучение с отрывом от основной работы из должности секретаря переходят на
может осуществляться в производственных должность менеджера по продажам, помощника
помещениях компании- работодателя, в бухгалтера и т.д. В должностной иерархии
центре обучения, который посещают сотрудник остается на той же ступени,
работники нескольких различных компаний, зарплата тоже остается почти без
или в колледже. изменений, но работник осваивает новую для
18Переподготовка и повышение себя специальность, учится чему-то новому,
квалификации персонала в организации. благодаря чему становится более ценным
Система подготовки, переподготовки и сотрудником и увереннее себя чувствует на
повышения квалификации персонала рынке труда, ведь для него выбор профессий
определяется как непрерывный процесс больше.
последовательного приближения фактического 38Продвижение персонала состоит из
состояния персонала предприятия к следующих процедур: Повышение в должности
оптимизированному, наиболее полно или квалификации, когда служащий замещает
соответствующему его текущим и более высокую должность, а рабочий
перспективным потребностям. получает новый разряд. Перемещение, когда
19Факторы, определяющие потребность в работник переводится на другое равноценное
обучении и повышении квалификации: рабочее место (цех, отдел, служба) в силу
проведение обязательной аттестации производственной необходимости или
специалистов по отдельным направлениям в изменения характера труда. Понижение,
соответствии с действующим когда в связи с изменением его потенциала
законодательством; изменения в штатном работник переводится на более низкую
расписании; технологические изменения в должность или по результатам аттестации на
производстве; поддержание требуемого более низкий разряд для рабочего.
профессионального уровня персонала; Увольнение с предприятия, когда работник
накопление профессионального потенциала полностью меняет место работы в связи с
для обеспечения экономического развития неудовлетворенностью условиями труда или
компании. Подготовка персонала проходит по несоответствия занимаемому рабочему месту.
двум направлениям: обучение уже работающих 39Исходными данными для организации
сотрудников (повышение квалификации, движения персонала являются: Модели
переподготовка) и подготовка в начальной служебной карьеры; решение аттестационной
стадии приема. комиссии; философия предприятия; штатное
20Переподготовка персонала - обучение, расписание предприятия; должностные
связанное с необходимостью изменения инструкции; личные дела сотрудников;
специальности вследствие изменений в приказы директора по кадровым вопросам;
профессиональной структуре занятости, трудовые договоры сотрудников, положение
изменений в трудоспособности работника и об оплате труда.
др. Повышение квалификации - обучение, 40Движение кадров организуется строго в
обусловленное изменением характера и соответствии с кадровой политикой лично
содержания труда специалистов на директором на малых предприятиях или его
занимаемой должности, моральным старением заместителем по персоналу на крупных и
знаний. При этом приобретенная ранее средних предприятиях. Проводится в жизнь
квалификация должна быть сохранена, сотрудниками отдела кадров. Если движение
приведена в соответствие с изменившейся кадров идет спонтанно - по результатам
обстановкой или использована для увольнения сотрудников, от случая к
профессионального продвижения по службе. . случаю, для выполнения желания директора,
21Подготовка квалифицированных рабочих то эффект планомерной расстановки кадров
осуществляется в невелик. Только равномерное и
профессионально-технических училищах и целенаправленное движение кадров дает
непосредственно на производстве. Кадровая реальный социальный эффект.
политика предприятия в части подготовки 41Сформулируйте ваши собственные планы
кадров может иметь различную управления карьерой (карьерного роста).
направленность - от ориентации на Задание для самостоятельной работы:
сиюминутные интересы, на подготовку 42Спасибо за внимание!
узкоспециализированных рабочих, умеющих
Основы Кадровой политики.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/osnovy-kadrovoj-politiki-261662.html
cсылка на страницу

Основы Кадровой политики

другие презентации на тему «Основы Кадровой политики»

«Кадровая политика» - Расширение взаимовыгодного сотрудничества с иностранными партнерами. 12. Выпускник 2000 года готов сменить 20 мест работы. Модель стратегического планирования. Вместо заключения. Ценности. Диагностика внутренней среды. Каким будет рынок труда через 15 лет ? Возможно ли сохранить в реальных условиях?

«Кадровая политика организации» - Кадровые мероприятия на стадии формирования организации. Основные принципы формирования кадровой политики. Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста. Кризисы организации.

«Кадровое планирование» - Методы определения потребности в персонале: регрессионный анализ, корреляционный анализ, метод экспертных оценок : простая, расширенная, однокритериальная и многокритериальная метод прямого счета, метод сравнений и др. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве наилучшим образом использовать потенциал своего персонала быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

«Управление персоналом организации» - Human Resources. Обзор рынка труда. Город. Повышение рыночной стоимости. Компетентностная модель выпускника. Основная образовательная программа высшего профессионального. Карьерные сценарии. Функциональные обязанности HR-специалиста. Проблемы развития рынка труда. Модель управления персоналом. Кадровое обеспечение.

«Кадровая политика» - Выпускник 2000 года готов сменить 20 мест работы. Результаты молодежной политики: Кадровые проблемы и кадровая политика в российском двигателестроении. КАДРОВЫЙ ВОПРОС Работник и работодатель. Издержки предприятия на замену уволившихся сотрудников. Каким будет рынок труда через 15 лет ? Программа действий.

«Аудит управления персоналом» - Качество управления. Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач. Состояние и эффективность кадровой работы. Приблизительное распределение служащих. Предпосылки оптимизации деловых процессов. Отношение к оплате труда. Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал. Результаты аудита.

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки