Компании
<<  Проект развития персонала «Топ-161» Скоростное строительство дорог из серобетона  >>
Вступление
Вступление
О проекте
О проекте
Этапы проекта
Этапы проекта
О проекте
О проекте
Выгода для сотрудников от участия в проекте
Выгода для сотрудников от участия в проекте
В результате внедрения новых технологий работы с персоналом,
В результате внедрения новых технологий работы с персоналом,
В результате внедрения новых технологий работы с персоналом,
В результате внедрения новых технологий работы с персоналом,
Нововведения в системе работы с персоналом по итогам проекта
Нововведения в системе работы с персоналом по итогам проекта
Новый проект дал возможность выявить оптимальный набор инструментов
Новый проект дал возможность выявить оптимальный набор инструментов
Картинки из презентации «Проект развития персонала «ТОП-161»» к уроку экономики на тему «Компании»

Автор: 1111. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Проект развития персонала «ТОП-161».ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 1321 КБ.

Проект развития персонала «ТОП-161»

содержание презентации «Проект развития персонала «ТОП-161».ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Проект развития персонала «ТОП-16+1» 5показателя «Среднее количество чеков»,
МОСКВА 2013. оплата за комплексную продажу или продажу
2Вступление. Представляем Вашему изделий с высокой стоимостью – ввод
вниманию краткую презентацию успешно показателя «Средняя величина чека», оплата
завершенного проекта компании АДАМАС. Эта бонуса за выполнение коллективного плана,
информация поможет сориентироваться в его оплата бонуса за соблюдение стандартов
целях, основных мероприятиях и качества. 2.6. Немонетарное стимулирование
достижениях. С уважением, Проектная Тим-билдинг для сотрудников розницы и
команда АДАМАС. 2. структурных подразделений Внедрение
3О проекте. Цели проекта: Проект «ТОП конкурса «Лучший сотрудник розничной
16+1» Компании АДАМАС стартовал в апреле сети», ежемесячное награждение подарочными
2012 и успешно завершился в апреле 2013 сертификатами и туристическими путевками
года. Цели проекта: Усовершенствование по итогам года Стимулирование персонала
бизнес-процессов компании, улучшение при переходе на должность выше – вручение
качества работы персонала и как следствие, сертификатов на посещение стилиста для
увеличение выручки компании за счет смены имиджа при повышении в должности
повышения качества работы сотрудников Вовлечение Управляющих магазинами в
розничной сети компании. Предпосылки проекты развития розницы 3. Стадия
проекта: В Компании на апрель 2012 года завершения проекта и переноса технологий
наблюдалась следующая картина: Снижение на розничную сеть Перевод сотрудников
прироста LFL магазинов московской розницы, розницы на индивидуальную мотивацию
которые давно работают и приносят Внедрение внутреннего «Тайного покупателя»
максимальную выручку в рублях Стагнация, в рознице Распространение разработанных
низкая мотивация торгового персонала и методик, регламентов и обучающих
управленческих кадров на развитие своего материалов внутри розничной сети.
потенциала, карьерный и профессиональный 6Выгода для сотрудников от участия в
рост Низкая степень проявления личной проекте. Для сотрудников магазинов участие
ответственности персонала за результат в проекте выразилось: самое главное – в
своей деятельности «Разрывы» в изменение позиции, т.е. принятии
бизнес-процессах «магазин-офис» персональной ответственности за результат
Недостаточный контроль качества работы своей работы и осознании своего вклада в
торгового персонала в магазинах развитие Компании в возможности повысить
Недостаточный ресурс в системе управления свой доход за счет экспериментального
персоналом, несовершенство и введения в проектных магазинах
нерегулярность процессов оценки, обучения индивидуальной мотивации; в повышении
и развития персонала Проектная команда уровня профессионализма за счет участия в
выделила 17 магазинов московской розницы, новых программах обучения; в том, что
показавших максимальную выручку в 2011г. и сотрудники пилотных магазинов стали
минимальный прирост LFL 2011г./ 2010г., на первыми участниками новых стимулирующих
базе которых в течение 1 года была конкурсов и бонусных программ; в
апробирована собственная методология, возможности зачисления эффективных
направленная на развитие компетенций сотрудников в «Золотой кадровый резерв
персонала и повышение личной эффективности компании», что позволит не только
сотрудников и повышение приростных продвинуться по карьерной лестнице в
показателей: + 20% в IV кв. 2012г., +30% в магазинах, но и занять должности в
I кв. 2013г. На площадках 17-ти выделенных Центральном офисе компании. 6.
магазинов, появился своеобразный «полигон» 7В результате внедрения новых
для внедрения новых технологий развития технологий работы с персоналом,
персонала и стандартов работы. После стандартизации работы и внедрения системы
«обкатки» новых решений на базе этих контроля качества, увеличился показатель
магазинов, успешно работающие технологии в прироста выручки LFL согласно целевым
апреле 2013г. были перенесены на всю показателям проекта: + 20% в IV кв.
розничную сеть Компании. 3. 2012г., +30% в I кв. 2013г. Также в
4Этапы проекта. 1. Предпроектная результате внедрения в Компании нового
стадия: Формирование проектной команды, проекта: выработаны каналы коммуникации на
состоящей из: тренинг-менеджеры, всех иерархических уровнях – трансляция
методолог, бизнес-аналитики, менеджер по информации от руководителя к подчиненным и
контролю качества, экономист по расчету обмен обратной связью - резко возросли;
мотивационных моделей Диагностика возрос уровень готовности к изменениям и
состояния персонала и бизнес-процессов выход из состояния стагнации, выдвижение
Фотография рабочего дня сотрудников инициативных проектов сотрудниками
розницы Анализ узких мест в магазинов; формализованы бизнес-процессы
бизнес-процессах Оценка управленческих магазина; разработана и внедрена система
компетенций – Управляющие магазинами обучения сотрудников магазинов, для всех
Оценка знаний управляющих (тестирование) должностей; внедрена система контроля
Оценка 360 градусов – Управляющие качества обслуживания, результаты которой
магазинами Оценка показателей используются в комплексной оценке, а также
эффективности магазинов 2. Стадия в качестве корректировочного инструмента
реализации проекта: 2.1. Постоценочные системы обучения; внедрены новые
мероприятия: Мотивационные интервью с методологии комплексной оценки персонала,
Управляющими магазинов Выработка планов направленные на контроль за соблюдением
развития магазинов Реализация кадровых регламентов и качеством обслуживания;
решений по итогам оценки: назначение разработана и внедрена индивидуальная
управляющих, перевод управляющих в мотивация должностей магазинов, без
структурные подразделения офиса, ограничения дохода; в магазинах появилась
перемещения продавцов между магазинами, новая форма для продавцов. Выгода для
увольнение неэффективного персонала компании от нового проекта. 7.
Сертификация по итогам оценки 2.2. 8Нововведения в системе работы с
Обучение: Разработка методик обучения персоналом по итогам проекта. По итогам
Продавцов и Управляющих магазинами проекта в компании АДАМАС были внедрены
Обучение продавцов (продукт, техника следующие новые инструменты работы с
продаж) и оценка эффективности обучения персоналом: у сотрудников появилась
Сопровождение по итогам обучения (работа мотивация на индивидуальный план продаж и
тренинг-менеджеров в полях) Обучение как следствие, повысилось качество
Управляющих магазинами (установочный обслуживания клиентов; обучение на
тренинг на формирование управленческой основании результатов оценки, добавило
позиции, тренинг развития управленческих стандартный набор циклов обучения;
навыков, коуч-сессии, разработка методов появилась комплексная оценка по
управления персоналом в рабочих группах количественным и качественным параметрам
(соавторство Управляющих магазинами и эффективности работы персонала, с
экспертов Департамента персонала). 4. обязательным доведением обратной связи
5О проекте. 2.3. Бизнес-процессы сотруднику результатов оценки; у
Описание процессов торговли в магазине и сотрудников появилось принятие ценностей
процедур взаимодействия со структурными компании. 8.
подразделениями Создание карты процессов 9Новый проект дал возможность выявить
розницы Структуризация регламентов на оптимальный набор инструментов системы
корпоративном портале согласно работы с персоналом, нацеленной на
утвержденной карты процессов Передача повышение эффективности каждого сотрудника
регламентов в Отдел обучения для магазина. Кроме того, в рамках компании
разработки учебных пособий по процессам проект получил следующий виток развития —
розницы 2.4. Контроль качества Внедрение результаты стали основой для открытия
внутренней Службы контроля качества нового проекта «Сервисность». В его основу
(«Тайный покупатель»), увеличение легла идея клиентоориентированности,
количества проверок ТП в месяц (5 вместо ориентированной как на клиентов, так и на
2-х) 2.5. Мотивация. Изменение системы сотрудников компании, возведенная в ранг
мотивации персонала (ввод индивидуальной идеологии. Проектная команда АДАМАС.
мотивации за личные показатели выполнения Заключение. 9.
плана, оплата интенсивности труда – ввод 10Спасибо за внимание! 10.
Проект развития персонала «ТОП-161».ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/proekt-razvitija-personala-top-161-82645.html
cсылка на страницу

Проект развития персонала «ТОП-161»

другие презентации на тему «Проект развития персонала «ТОП-161»»

«Система управления персоналом» - Высвобождение кадров. Руководитель организации. характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Главная задача службы управления персоналом организации. Сохранение кадров. Тема 2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Кадровая политика должна обеспечивать достижение целей:

«Оценка персонала» - Дата квалификационного экзамена согласно графику. Определение ключевых задач на следующий Оценочный период. Руководители ВЗУ, члены комиссий. Общая оценка за выполнение ключевых задач (q1):____________. Анализ результатов проведенной оценки и принятие управленческого решения. Не позднее 1 недели после проведения Квалификационного экзамена.

«Эффективность персонала банка» - Отношение чистого операционного дохода к расходам на оплату труда. Высокое значение показателя свидетельствует об акценте кадровой политики на непрямые выплаты. Образование сотрудников. Второй показатель, характеризующий производительность труда. Стаж работы в Банке. Доля неукомплектованности подразделений Банка.

«Управление персоналом» - Состояние рынка труда. Должностные обязанности. Проведение аттестации работников. Наем персонала. Литературный поиск. Основы социологии, психологии, организации труда. Квалификационные требования к работнику. Должностные инструкции. Наименование должности. Прогнозы по кадрам и анализ кадровой работы.

«Gate-персонал» - Контроль перемещений сотрудников и посетителей за произвольный период времени. Подключаемый модуль распознавания документов. Табель УРВ в ЗУП заполняется в два этапа. Экономический эффект использования. Технологические достоинства. Возможность печати пропусков. «Gate-Персонал» решение нового уровня, основанное на самых современных технологиях.

«Подбор персонала» - Этапы внешнего подбора. Формирование базы резюме/анкет. На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор. Инициация процесса поиска и подбора. Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала. Роль оценки в правильном выборе. Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала.

Компании

40 презентаций о компаниях
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Компании > Проект развития персонала «ТОП-161»