Оценка персонала
<<  Развитие персонала К оценке результативности проекта Tempus-SCW T070B06-206  >>
Картинок нет
Картинки из презентации «Сущность вопросов закрытые открытые риторические» к уроку экономики на тему «Оценка персонала»

Автор: ULS. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Сущность вопросов закрытые открытые риторические.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 212 КБ.

Сущность вопросов закрытые открытые риторические

содержание презентации «Сущность вопросов закрытые открытые риторические.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. 15управленческой деятельности, так как
2Цели опроса сотрудников. Комплексная именно она в значительной степени
цель опросов состоит в урегулировании определяет его служебный, профессиональный
трудовых отношений, при этом частными и личностный рост, в этой связи необходимо
целями могут быть: - активизация персонала учитывать: – одним из основных
и внутрипроизводственных коммуникаций на профессионально значимых компонентов
всех уровнях иерархии управления; - мотивации личности руководителя,
выявление «сильных» и «слабых» должностей оказывающим влияние на его
и узких мест в организационной структуре профессиональную подготовленность,
управления, определение резервов на профессиональную успешность и служебный
рабочих местах; - анализ использования рост, является мотивация достижения
рабочего времени; - повышение успеха; – наличие высокой мотивации
идентификации сотрудника с организацией, достижения успеха влияет на формирование
удовлетворенности успехами и выполненной комплекса профессионально значимых
работой; - выявление степеней соответствия личностных качеств, определив которые,
персонала занимаемым должностям и можно выявить наличие и оценить степень
выполняемым проектным работам; - повышение выраженности мотива достижения успеха; –
производительности труда. значимым психологическим компонентом
3Функции опроса сотрудников. Функции профессиональной мотивации руководителя,
опроса включают: - диагностику – отражающим её зрелость, являются
классическое назначение опросов, где ценностные ориентации. Степень
выявляются степень удовлетворенности реализованности ценностных ориентаций
трудом и стилем управления, состояние оказывает влияние на уровень мотивации
производственного климата и организации достижения успеха и характеризует
труда, что в целом составляет устойчивость профессиональной мотивации.
социально-психологические характеристики 16Суть метода учета ожиданий сотрудника
подразделений предприятия; - интервенцию, и диагностики его психологического типа. С
когда опрос становится инструментом учетом того, что субъективное ожидание
коммуникаций (обмен мнениями по сотрудника имеет большое значение,
определенным темам и вопросам, в том числе поскольку он рассчитывает при
и по межличностным коммуникациям); - добросовестной и самоотверженной работе
представление участия и привлечения получить соответствующее вознаграждение,
(участие в принятии управленческих руководителю важно знать, какое именно
решений); - самооценку деловых качеств и вознаграждение он ожидает: повышение в
резервов карьерного роста; - мониторинг – должности, увеличение денежного
отслеживаются определенные аспекты содержания, направление на учебу и т.д.
трудовой ситуации. Практика показывает, что если
4Разработка опросных листов. Опросные поощрительное вознаграждение совпадает с
листы можно использовать по инициативе ожиданием сотрудника, его мотивация
руководства или службы персонала в целях повышается, а если не совпадает, то
анализа состояния HRM (управление наоборот, понижается. Положительная или
человеческими ресурсами). Содержание отрицательная реакция сотрудника на ту или
опросных листов 1. Содержание труда. 2. иную форму вознаграждения зависит также от
Повышение квалификации. 3. Руководство его характера и психотипа. Можно
сотрудниками. Взаимодействие с использовать разные классификации
руководством. 4. Взаимоотношения и психологических типов и для каждого из них
групповая работа. 5. Мотивация. 6. подбирать мотивирующие факторы.
Организация труда на рабочем месте. 7. 17Различие сотрудников по
Удовлетворенность трудом (гарантии направленности. Все сотрудники различаются
рабочего места). 8. Общие вопросы по направленности и по этому критерию
статистики. Опрашиваемые должны знать можно выделить три психотипа. «Внутренние»
инициаторов опроса, тех, кто будет люди направлены на содержание работы и
работать с опросными листами после их эмоциональный комфорт. Для них важна
заполнения, а также руководителя проекта. возможность достижения значительного или
5Собеседование с кандидатом на выдающегося результата, они любят ощущать
должность. Задача состоит в том, чтобы при себя нужными и значимыми. Очень важной для
собеседовании получить необходимую них является потребность в самореализации.
информацию и сделать на ее основании «Внешние» люди – это те, для которых важны
оценку кандидату, при этом используется внешние атрибуты служебной деятельности и
соответствующая техника управления беседой её успешности. Они ценят денежное
(доброжелательность, язык жестов, риторика содержание, возможность карьерного роста,
и корректность постановки вопросов). похвалу со стороны руководства, они
Предполагаемые вопросы классифицируются по стремятся владеть символами успеха. Для
видам: - информационные вопросы (познание «смешанных» типов важно и то и другое.
кругозора); - оценивающие вопросы (оценка 18Различие сотрудников по стилю
личного мнения); - диагностические вопросы мышления. По стилю мышления сотрудники
(интеллектуально-проф. потенциал); - тоже разделяются на разные психотипы.
вопросы по оценке проблемной ситуации Аналитики ценят содержание служебной
(предприимчивость); - вопросы для принятия деятельности, стабильность, возможность
решений (управленческая компетентность); - обучения и повышения квалификации.
риторические вопросы; - вопросы внушения; Мотивировать их могут наличие развернутого
- мотивирующие вопросы; - наступательные времени для тщательного, детального
вопросы; - альтернативные вопросы; - выполнения задания, отсутствие спешки и
открытые и закрытые вопросы; - прямые и стрессов. Прагматики считают, что главное
косвенные вопросы. – это карьера и материальное благополучие.
6Интервью как инструмент собеседования Критики высоко ценят возможность быть
и отбора персонала. Надежность результатов значимыми экспертами и оценивать работу
собеседования в значительной степени других сотрудников. Они любят свободу в
зависит от технологии его проведения и высказывании своего мнения, не подчиняться
способа организации, и то и другое авторитетам. Реалисты стремятся к
взаимосвязано с типами самого интервью, лидерской позиции и управлению. Это
среди которых преимущественно можно потенциальные руководители.
выделить: - структурированное (заранее 19Различие сотрудников по отношению к
подготовленный опросник с единой своей трудовой деятельности. По отношению
последовательностью вопросов и пунктов); - к своей трудовой деятельности выделяют
неструктурированное; - ситуационное профессионалов, исполнителей,
(напоминающее технику тестирования); - руководителей (лидеров) и нейтралов.
серийное (последовательное собеседование Профессионалы проявляют интерес к
претендента с несколькими людьми); - содержанию работы, любят трудные задачи,
групповое (в виде деловой игры); - стремятся получать новую профессионально
стрессовое (провоцирующее); - оценивающее значимую информацию, проявляют
(оценка исполнения обязанностей). В независимость и автономность, особо не
структуре качеств удачливого любят ни руководить, ни подчиняться.
хозяйственного лидера наряду с Мотивировать профессионала можно тем, что
предприимчивостью все чаще приоритетные он получит свободу в выполнении
места при проведении исследований занимают поставленной задачи, возможность работать
мастерство проницательного самостоятельно, и при этом контроль за ним
интервьюирования и ведения переговоров. будет минимальным или его вообще не будет.
7Мотивация персонала. Задача Исполнители любят работать в коллективе,
HR-менеджера — сделать так, чтобы служащие вместе со всеми, стремятся к распределению
выполняли положенную им работу. Чтобы ответственности и служебных функций,
делать это, менеджер должен быть способен ориентированы на выполнение приказов и
мотивировать служащих, но это не так поручений, избегают ответственности и
просто. Мотивация — это, прежде всего, лидерства. Мотивируются исполнители
сложный психологический процесс. Теория и положительной оценкой со стороны
практика мотивации — это трудные вопросы, руководителя, публичным поощрением
знания о которых опираются сразу на морального характера, поручениями по
несколько научных дисциплин. Несмотря на выполнению представительских функций.
большое количество исследований в данной 20Лидеры стремятся к влиянию и власти.
области, не все аспекты мотивации доступны Если их не назначают руководителями, они,
и понятны. Чтобы понимать мотивацию как правило, становятся неформальными
сотрудников, HR-менеджер должен понимать лидерами, могут сопротивляться решениям
человеческую природу. Именно в этом и руководства и критиковать его.
состоит проблема. Человеческий характер Мотивировать таких сотрудников будет
может быть как очень прост, так перспектива стать руководителем –
одновременно и очень сложен. Понимание ответственность и карьерный рост. Нейтралы
важности этого — предпосылка к эффективной – самые сложные сотрудники в плане
мотивации служащего на рабочем месте, а, мотивации. Любая мотивирующая система
значит, и эффективное управление. может быть для них неэффективной, потому
8Понятие, определение и сущность что их интересы лежат вне службы. Для
мотивации персонала. Мотивация – это нейтралов важны четкая постановка задач,
побуждения, вызывающие активность человека стабильный график, понятные и несложные
и определяющие её направленность. задачи, дружеские отношения с коллегами,
Мотивацией объясняется выбор между от которых они ждут принятия своих
возможными действиями, между различными ценностей.
вариантами восприятия и возможными 21Разработка эффективной системы
содержаниями мышления, кроме того, ею мотивации. Чтобы разработать и внедрить
объясняется интенсивность и упорство в эффективную систему мотивации, нужно
осуществлении выбранного действия и пройти три этапа: - провести диагностику
достижении его результатов. Принципиальная мотивационной среды организации; -
трудность в изучении мотивации состоит в разработать сегментированную систему
том, что она напрямую не наблюдаема, тем мотивации, в которой должны комплексно
самым, недоступна непосредственному применяться материальные и моральные
познанию. средства мотивации; - регулярно проводить
9Психоаналитическое направление мониторинг и коррекцию мотивационной
изучения мотивации личности. системы.
Родоначальником психоаналитического 22Первый этап (диагностика мотивационной
направления изучения мотивации является среды). На этом этапе реализуются
Зигмунд Фрейд, который показал её следующие мероприятия: - разработка
бессознательную, инстинктивную природу. В методов объективной оценки результатов
этой теории ведущим является положение, работы сотрудников; - доступность для
согласно которому суть человеческой сотрудников официальной информации о
природы можно понять только через желаемом результате (как нужно работать и
социальные отношения личности. При этом какие результаты иметь); - оценка степени
стремление к превосходству является достижимости желаемых результатов. При
основой мотивации человека, что вся слишком трудной или слишком легкой задаче
деятельность личности направлена на мотивация сотрудников, как правило,
преодоление ощущения своей неполноценности снижается; - учет принципов
и упрочение чувства превосходства. стимулирования: наличие общих для всех
Считается, что сильное чувство условий мотивации, обоснованная система
неполноценности, или «комплекс оценки, наличие четких критериев анализа
неполноценности», может затруднить результатов, простота и понятность средств
позитивный рост и развитие личности, а их оценки, соотношение результата и
более умеренное чувство неполноценности поощрения, вознаграждение сотрудников
может побудить человека к конструктивным сообразно результатам их работы,
усилиям и достижениям. стимулирование способных и талантливых
10Агрессия и воля к власти – стремление сотрудников.
к превосходству. По мнению ученых, 23Второй этап (построение
стремление к совершенствованию, сегментированной мотивирующей системы и
превосходству, являясь врожденным, учет психологических особенностей
составляет неотъемлемую часть мотивации сотрудников). На этом этапе необходимо
поведения человека. Цель превосходства провести необходимое исследование
может быть как позитивной, так и сотрудников с целью выделения определенных
негативной. Если стремление к групп психотипов и разработки
превосходству включает общественные заботы сегментированной системы мотивации.
и заинтересованность в благополучии Учитывая выделенные группы сотрудников и
других, работу ради совершенствования данные по их индивидуально-психологическим
качества жизни людей, оно развивается в особенностям, необходимо ввести принцип
конструктивном направлении. Но если идет комплексности, т.е. сочетание материальных
борьба за личное превосходство посредством и моральных средств стимулирования. При
господства над другими, то это результат этом следует помнить, что при ограниченных
сильного чувства неполноценности и возможностях материального стимулирования,
отсутствия социального интереса. По сути, необходимо более широко использовать
стремление к превосходству заложено в средства морального стимулирования, а
эволюционном процессе постоянного именно: Оценка и признание личных заслуг
приспособления к окружающей среде. Смысл отдельных сотрудников: положительная
данной теории заключается в том, что цель оценка на совещаниях, оснащение рабочего
овладения окружающей средой более места, поощрительны знаки и награды,
совершенным образом, заключенная в статьи в печати и фотографии на доске
стремлении к совершенствованию, почета. Оценка и признание заслуг
характеризует развитие человека. подразделения: информирование о
11Физиологическая и психологическая достижениях подразделения на совещаниях и
тревога. Согласно другой теории в прессе, организация целевых
доминирующим в структуре личности являются корпоративных мероприятий в честь
не инстинкты агрессии и полового влечения, коллектива и др. Личное признание заслуг
а бессознательное чувство тревоги и сотрудников со стороны руководства: устное
беспокойства. При этом выделяются два вида или письменное выражение признательности,
тревоги – физиологическая и именные подарки, личные встречи и т.д.
психологическая. Физиологическая тревога 24Третий этап: проведение мониторинга и
связана с удовлетворением потребностей в коррекции через периодические
пище и комфорте, а психологическая – с анкетирования, собеседования и другие виды
удовлетворением потребностей в любви, исследований, изменение мотивирующих
одобрении, управления другими, стремлении факторов в соответствии с получаемой
к власти, потребности в полной информацией.
независимости. В соответствии с 25Мотивация — ключ к повышению качества
выделенными потребностями были определены и результатов работы. Существует такое
три типа отношений: стремление к людям старое высказывание: "Вы можете
(уступчивый тип); стремление против людей привести лошадь к воде, но вы не можете
(агрессивный тип); стремление от людей вынудить ее пить. Она будет пить, только
(устраненный тип). если измучена жаждой". Так же и с
12Уступчивый тип личности. Уступчивый людьми. Они будут делать то, что они хотят
тип демонстрирует выраженную потребность в делать или то, что их сильно мотивируют
любви и одобрении, склонность делать. Их могут побуждать как внутренние,
переоценивать исходные моменты и интересы, так и внешние мотивации. Разве они рождены
сближение его с окружающими людьми, с самомотивацией? И да, и нет. Если нет,
игнорируя их различия. Для него характерно то они могут быть активно мотивированы.
стремление избегать ссор, соперничества, Это необходимый навык любого HR-менеджера
склонность подчиняться другим, в организации, желающей успеха. Формулу
автоматически брать вину на себя. успешной работы можно представить как
13Агрессивный тип личности. Агрессивный зависимость от способностей и мотивации
тип характеризуется доминирующей таким образом: Работа = f (способность)
потребностью управлять окружающими людьми. (мотивация) Способности в свою очередь
Это может быть как прямое проявление зависят от образования, опыта и обучения и
власти, основанное на соперничестве, так и повышения квалификации — все это медленный
косвенное манипулирование под видом и длинный процесс. С другой стороны,
сверхзаботливости или обязывания людей. Он мотивация может быть увеличена быстро.
нуждается в ощущении превосходства, в 26Возможные стратегии мотивирования: 1.
успехе, престиже или другой форме Положительное подкрепление / высокие
признания. ожидания 2. Эффективная дисциплина и
14Устраненный тип личности. Устраненный наказание 3. Справедливые отношения с
тип характеризует господствующая людьми 4. Удовлетворение нужд служащих 5.
внутренняя потребность в установлении Грамотная постановка рабочих целей 6.
эмоциональной дистанции, отделяющей от Реструктурирование рабочих мест 7.
других людей, в избегании вовлеченности в Вознаграждение за выполнение работы Это
дела и заботы окружающих, чтобы основные стратегии мотивирования, которые
реализовать, таким образом, потребность в могут меняться в зависимости от ситуации в
самодостаточности и уединении. С точки той или иной организации. Фактически,
зрения науки управления персоналом, задача HR-менеджера — сделать так, чтобы
считается, что ведущие мотивации интересы работника и руководства
уступчивого и агрессивного типов организации были учтены в равной степени.
направлены на позитивные цели: любовь, Мотивация — это способ управления этой
привязанность, близость и выживание, задачей. Это стимулирование других
доминирование, успех. А устраненный тип определенным способом к целям, заявленным
преследует цели негативные: не быть ни чем мотиватором. Естественно, эти цели, как и
связанным, ни в ком не нуждаться и не сама система мотивации должны
позволять другим оказывать на него соответствовать общей политике
влияние. организации. Мотивационная система должна
15Мотивация личности руководителя. быть адаптирована к ситуации и к
Мотивация личности руководителя является организации.
необходимым условием эффективной
Сущность вопросов закрытые открытые риторические.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/suschnost-voprosov-zakrytye-otkrytye-ritoricheskie-220707.html
cсылка на страницу

Сущность вопросов закрытые открытые риторические

другие презентации на тему «Сущность вопросов закрытые открытые риторические»

«Система управления персоналом» - Варианты построения службы управления персоналом. Квалификационные характеристики кандидата на должность. В рамках такой стратегии предполагается изменение целей и структуры организации. Подразделения планирования и прогнозирования персонала. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу. Обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

«Gate-персонал» - Возможность печати пропусков. Контроль перемещений сотрудников и посетителей за произвольный период времени. Табель УРВ в ЗУП заполняется в два этапа. С возможностью указания причины отсутствия и отметки включения интервала отсутствия в табель УРВ. Хранение полной информации по посетителям. Управление системой контроля доступа.

«Система обучения персонала» - Основой для разработки системы грейдов является. Эффективной системой планирования потребности в персонале. 2.3.1 Корректные требования к должности. Человеческий капитал: Знания Опыт Умения и навыки Мотивация Результативность. Персонал- «Капитал». Контакты. Раскроем содержание основных HR-технологий.

«Подбор персонала» - Форма результатов интервью. Формирование базы резюме/анкет. Первичный отбор по резюме/анкете. Объективность оценки. Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных специалистов. Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала. Методы используемого внешнего поиска.

«Адаптация персонала» - Анализ информации. Принятие решения. Аспекты адаптации. Мероприятия. Подготовка выхода кандидата. Корпоративная Социальная Организационная Техническая, технологическая Профессиональная Психофизиологическая. Цели адаптации. Подбор персонала. Поиск и привлечение. Каналы передачи информации. Подбор и адаптация персонала.

«Оценка персонала» - Оценка выполнения ключевых задач. Проведение экзаменов. Не позднее, чем за 1 неделю до проведения Квалификационного экзамена. Члены комиссии, сотрудник. Подготовительные мероприятия Информирование сотрудников о начале и графиках оценки. Создание экзаменационной комиссии Разработка, согласование и утверждение экзаменационных билетов.

Оценка персонала

6 презентаций об оценке персонала
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Оценка персонала > Сущность вопросов закрытые открытые риторические