Пьесы Островского
<<  Что такое пьеса Гроза в Калинове  >>
Рекомендации по Управлению персоналом
Рекомендации по Управлению персоналом
Вопросы
Вопросы
Картинки из презентации «Пьеса в трех частях» к уроку литературы на тему «Пьесы Островского»

Автор: Belousov. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока литературы, скачайте бесплатно презентацию «Пьеса в трех частях.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 639 КБ.

Пьеса в трех частях

содержание презентации «Пьеса в трех частях.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1«Пьеса в трех частях». Искусство 20высокий профессионализм в работе. «Это
управления персоналом. Белоусов Максим всего лишь примеры принципов работы.
бизнес-эксперт, ментор. Каждый руководитель сам определяет их
2Введение … Роли Заключенный Турист состав для того, чтобы придерживаясь
Террорист Активист. Правила поведения данных принципов достигать наилучших
Телефоны Вопросы и утверждения Цели результатов в своей работе.».
Получить представление Цель участника 21Рекомендации. Принципы «6 осей»:
Задачи Слышать, а не слушать Понять, а не Клиентоориентированность Лояльность
принять. «В результате прохождения Информированность Командность
мастер-класса у Вас должна появиться хотя Взаимозаменяемость Нацеленность на
бы одна СВОЯ мысль или идея». результат Дисциплины Трудовая Финансовая
«Необходимость, Целеполагание, Настрой, Исполнительская Безопасность. «Каждый
Мотивация – эти необходимо сделать до руководитель должен еще на этапе
того, как Вы приступите к реализации собеседования рассказывать кандидату
задачи». принципы работы и требования к
3«Действующие лица». Цели и задачи сотрудникам».
подразделения Направления деятельности 22Резюме 2 части. «Отсутствие
Принципы работы Особенности данного пересечений интересов компании и персонала
подразделения. «Любой объект прежде чем может привести к невозможности реализации
изменять необходимо тщательно изучить». бизнес-задач. Именно поэтому первые пишут
4«Мезансцена». Документы подразделения для персонала Политики, а вторые
Положение Должностные инструкции устанавливают свои принципы работы».
Регламентирующие документы Политика в «Нельзя упускать из виду стремление
области персонала Положение о мотивации руководства «застолбить» свои интересы.
Прочие документы, регулирующие Ответным действием со стороны руководителя
деятельность … «Теория ограничений и подразделения должно стать формирование и
возможностей … Нам выбирать в каких публикация Принципов своей работы.».
условиях существовать». 23Часть 3: «КУЛЬМИНАЦИЯ». Адаптация,
5Часть 1: «ВАЖНАЯ». Поиск и подбор Обучение, Аттестация, Мотивация или Как
персонала или Как сделать правильный стать эффективным руководителем?
выбор? Для того чтобы быть боссом – не Устроившись на работу человек начинает
обязательно быть экспертом, самое главное свой путь к увольнению. «Собраться вместе
– окружать себя людьми, которые знают – это начало. Оставаться вместе – это
больше, чем он и не бояться принимать прогресс. Работать вместе – это успех.»
критику с их стороны, делая правильные Г.Форд.
выводы. Биргер Стен, exCEO Microsoft. 24HomeWork «Принятие решений».
6HomeWork «Ключевые акценты в Интуитивное Рациональное «Озарение – сила
ежедневной работе с персоналом». Рутина: мгновенных решений» (книга М.Гладуэлл)
На чем акцентирует внимание в своей работе «Интуицию мы подтверждаем когда уже
с персоналом руководитель? Результаты произошло событие, а озарение мы чувствуем
Качество Самостоятельность Комфортность и сразу» (мысль М.Белоусова) Не стоит
Удовлетворенность персонала от работы доказывать что-либо, основываясь на
Ожидания: Каким видит руководитель своих интуиции. Но в случае озарения необходимо
подчиненных? Исполнительными поступать так, как это подсказывает
Ответственными Профессиональными подсознательно чувство. «Профессионалам
Целеустремленными Лояльными Системными иногда достаточно интуитивно почувствовать
Обучаемыми. «Стоит не только морально чтобы принять правильное решение. Но тем
готовиться к будущему событию, но и не менее они часто пытаются рационально
заставлять себя сделать что-то реальное». доказать это чувство и зачастую просто
7Разговор. Вводное слово ЖЦ сотрудника теряют время.».
Классификация сотрудников Поиск Причина 25Рекомендации по Управлению персоналом.
(зачем мы ищем?) Образ сотрудника (кого мы «Нельзя построить отдельно от своего
ищем?) Место (где мы ищем?) Департамент предприятия идеальное внутреннее
персонала (с кем мы ищем?) Вакансия и подразделение. Но можно предложить бизнесу
Резюме (как мы ищем?) Подбор Этапы подбора посмотреть «картину будущего»» и
Собеседование Тестирование Принятие предложить себя в качестве «подопытного
решения. «По данному вопросу столько кролика».
написано умных книг, что было бы не 26Адаптация. Период адаптации
правильным пытаться рассказать свою предусматривает реализацию мер:
версию, не дав Вам возможность прочитать направленных на оптимизацию включения
другие. Поэтому иногда полезнее просто новых сотрудников в организационный
поговорить «об этом», чтобы многое встало контекст; позволяющих новому работнику в
на свои места и Вы смогли сформировать течение испытательного срока освоить свои
свое видение и создать свой Путь.». обязанности, стандарты деятельности и
8Сотрудники: ЖЦ и классификация. ЖЦ поведения и выйти на приемлемый уровень
позиции Вакансия Прием Испытательный срок эффективности деятельности. Основные
Контроль и Оценка Развитие Увольнение Типы процедуры периода адаптации: ознакомление
классификаций сотрудников Позиционирование нового сотрудника с ценностями компании,
(руководители, исполнители) Компетенции ее историей, стратегией на рынке;
(квалифицированные кадры, стажеры, ознакомление нового сотрудника со
«разнораббочие») Типы личности (активные, стандартами поведения и деятельности;
пассивные и т.п.) Половой признак ознакомление нового сотрудника с
(мужчины, женщины) Географическая и коллегами; ознакомление нового сотрудника
национальная принадлежность Возрастная с рабочей территорией (показать, где что
категория ABC-классификация. «Правильная расположено); контрольные процедуры
классификация сотрудника позволяет более (насколько новый сотрудник освоил рабочее
четко его позиционировать.». место); принятие решение об окончании
9Abc-классификация. A-класс («ключевые испытательного срока. В ходе адаптации
специалисты») B-класс («рабочая сила») важно, чтобы новый сотрудник не оставался
C-класс («трутни») Оценка динамики один, понимал заинтересованность компании
развития персонала (??) и принятие в нем. «Обязательно проводите адаптацию
решений. «Каждый сотрудник находится в новых сотрудников. Это позволит получить
состоянии перехода из одного класса в технологию, при которой новички будут
другой.». быстрее входить в рабочее состояние со
10Компетенции персонала. Личностные 100% КПД работы.».
характеристики Профессиональные 27Обучение. Обучение и развитие
компетенции (знания, умения, навыки) организации - одна из основных задач в
Специализация (отрасли, БП и внутренние стратегическом управлении. Обучение
регламенты). «Подбирая персонал, некоторые персонала способствует росту
руководители совершают одну важную ошибку: профессиональной компетентности. При этом
они пытаются оценить опыт и отраслевые необходимо и усиление наиболее важных для
знания кандидата. Хотя прекрасно понимают, профессиональной деятельности сторон
что каждая компания уникальна и чужой опыт личности сотрудников (личностное развитие
не всегда может помочь в решении проблем. персонала). Личностные качества,
Поэтому я рекомендую оценивать в основном способствующие успешному выполнению
- ПОТЕНЦИАЛ». профессиональных задач, более значимы, чем
11Поиск персонала: Инициирование. уровень квалификации, поскольку некоторые
Причина Увольнение сотрудника - пассив индивидуальные психологические особенности
Замена существующего персонала - актив человека могут привести к отсутствию
Расширение объемов текущих задач - актив эффективности его профессиональной
Новые задачи - актив Изменения (в бизнесе, деятельности даже при наличии прочных
в БП подразд.) - актив Оценка (результаты знаний и «заученных» навыков. Важно
аттестации) - проактив Образ / портрет помнить, что не все компетенции можно
Личностные характеристики Компетенции. получить средствами обучения. Отношение
«Чаще всего правильно сформированный сотрудников к своей работе, к клиентам, к
портрет/образ сотрудника позволяет коллегам, к партнерам должно изначально
установить истинную причину необходимости соответствовать системе ценностей
его замены. Периодическая компании. Обоснованная постановка целей по
аттестация/переоценка является проактивным обучению и развитию возможна по
действием.». результатам оценивания сотрудников на
12Подбор персонала: Технологии. Место / этапах найма и аттестации. «Мы нанимаем
поставщики информации Открытые источники уже профессионально готовых сотрудников.
(Internet-сайты, СМИ) Личные Зачем тогда учить? Но мы же хотим
(ограниченные) источники – по запросу развиваться? А значит необходимо и
Специализированные агентства (рекрутеры и развивать!».
хэдхантеры) Специализированные компании 28Аттестация. Проведение аттестации
(аутстаффинг) Образовательные учреждения и возможно после того, как компания:
курсы повышения проф.мастерства разработала положения своей философии и
Департамент персонала Служба Персонала сформулировала стратегические цели, для
Роли (инициация, исполнение) Регламентация каждого рабочего места созданы должностные
взаимодействия и работы с персоналом инструкции, описывающие действия, которые
Отчетность Обучение и развитие персонала. должен совершать сотрудник, и стандарты их
«Больше всего удачных трудоустройств в выполнения, разработала профессиональные
России происходит по личным контактам или тесты и процедуры промежуточного и
с использованием рекомендаций. Но не немонотонного контроля. Сотрудники
смотря на это, не надо забывать о том, что обязательно должны быть заранее уведомлены
функция подбора персонала относиться к о проведении аттестации и о вопросах,
HR-cлужбе, которая и должны осуществлять которые будут подвергаться оценке. По
поиск.». итогам аттестационных процедур
13Вакансия и резюме. Вакансия Позиция непосредственный руководитель обязательно
Компания (география, деятельность …) проводит собеседование с каждым
Условия (режим, компенс. и соц.пакеты) сотрудником, проходившим аттестацию. В
Требования (профессиональные и личностные) ходе собеседования сотруднику сообщается о
Зона ответственности (в т.ч. функции, требованиях по повышению квалификации и
задачи) Резюме Разделы Контактная корректировке стиля деятельности, об
информация Образование (основное и изменениях (или отсутствии изменений) в
дополнительное) Опыт работы Достижения компенсационном пакете и перспективах
(профессиональные и личные) Личные карьерного роста. «Аттестация необходима
качества (слабые и сильные стороны) не только после прохождения сотрудниками
Позиционирование Оформление (собственная обучения, но и периодически для
форма Анкеты в компании!) Система поддержания определенного уровня
обработки (соответствие, приоритезация, готовности сотрудников заниматься своим
кадровый резерв). «Очень важно не только в делом и определения корректности
нужном месте разместить вакансию, но и занимаемой ими позиции.».
правильно представить в ней информацию о 29Мотивация. Политика мотивации и
требуемой позиции. Основная задача – это стимулирования направлена на создание
создать условия для формирования «воронки» условий для того, «чтобы люди с
из резюме, в узкой части которой «на воодушевлением и полной отдачей работали
выходе» из нее останется 2-3 кандидата, именно в этой компании». В идеале каждый
наиболее подходящих Вам.». сотрудник компании должен «стремиться
14Этапы подбора. Осознание потребности своим трудом способствовать достижению
Изучение рынка труда Определение портрета организационных целей и выполнению ею
позиции и описание вакансии Инициирование своей миссии». Мотивационные подсистемы
(формирование заявки на подбор и материального и нематериального
проведение других регламентных процедур стимулирования: связанные с результатами
компании по данному вопросу) Сбор и анализ деятельности; связанные со стажем
резюме Рекомендации по кандидатам (внешние деятельности; связанные со стабильностью
и внутренние) Планирование «второго круга» стилевых характеристик деятельности и
собеседований Анализ и рейтинг соответствием поведения ценностям
претендентов Окончательное собеседование организации; связанные со статусом.
(3-4 наиболее подходящих кандидатов) Принципы политики мотивации и
Принятие решения по каждому резюме Выбор стимулирования: немонотонности -
оптимального кандидата Оповещение всех мотивационные подсистемы постоянно
кандидатов. «Очень важно понять, кто за обновляются, учитывая специфику этапов
какой этап отвечает. Зачастую мы выполняем деятельности компании, симметрии -
не соответствующую своей компетенции и поддерживаются не только поощрительные
зоне ответственности работу. При этом, элементы системы, но и система санкций,
некоторые задачи можно делать параллельно средней вероятности - вероятность
с другими подразделениями. Тем самым, применения элементов подсистемы колеблется
расширяя границы поиска и увеличивая в пределах 0,4-0,6, так как меньшая или
вероятность успеха.». большая вероятность применения стимула
15Рекомендации. Тестирование – лишает его мотивирующей силы. «К каждому
предложение кандидату ответить на вопросы человеку необходимо найти подход –
по его проф.компетенции, связанные с его «ключик». Проблема только в том, что через
будущей позицией. Для некоторые позиций какое-то небольшое время данный ключик уже
данное тестирование провести достаточно не подходит и приходиться искать новый.».
сложно. Для других это позволит проверить 30Мотивация: Вопросы. Не стоит усложнять
компетенции кандидата на соответствие мотивационные схемы! На основе чего
занимаемой должности. Тест не должен быть мотивировать? На что мотивировать? Как
сложным, его основная цель оценить мотивировать? Средства Способы Частота
представление кандидата о вопросе. «День Кого мотивировать? Как оценивать действие
открытых дверей» - предложение кандидату мотивации? Стоит понять различие между …
провести некоторое время в подразделении и Мотивация Поощрение Стимулирование
посмотреть на свое будущее рабочее место Наказание Шантаж. «Самая лучшая мотивация
со стороны. Полезно будет показать – внутренняя. Все остальное лишь повод
кандидату будущее место работы, реальную думать сотруднику, что его раньше
жизнь подразделения и услышать его мнение недооценивали. Платить за то, что человек
об увиденном, чтобы еще раз хорошо выполнил работу то же самое, что
позиционировать как его так и себя по платить детям за пятерки в школе.».
отношению к кандидату. «Кадровый резерв» - 31Мотивация: Мозговой штурм (ч.1).
те кандидаты, которым не сделали Основная цель мотивации - РАЗВИТИЕ! На
предложение, но по рейтингу они находятся основе чего мотивировать? Законодательные
в первой пятерке. Не выкидывайте анкеты акты Политики компании KPI В основе так
тех, кто в принципе подходил, но не был же: Опыт и авторитетное мнение коллег
выбран! «У каждого руководителя есть свои Примеры других компаний и Аналогии с
технологии подбора и свои наработки и жизнью Сторонняя оценка («третейский суд»,
«фишки». аудиторы) На что мотивировать? Результат
16Рекомендации к собеседованию: Пример Повышение производительности Оптимизация
МБ. Объявляйте повестку встречи, вашу цель Инновационность Заработок. Внутренняя
и ожидаемые результаты Этапы собеседования мотивация: На самостоятельность На
1 часть: Позиционирование: О компании, о самообучение На качество На
подразделении, о позиции (информация и ответственность На отдых. «Основная
ожидания) Принципы работы (принятые в проблема многих руководителей при
компании и в подразделении, связь рассмотрении вопроса мотивации заключается
принципов) Дисциплины (трудовая, в том, что они обычно мотивируют ЗА
финансовая, исполнительская …) Уточняющие что-то, а не НА что-то.».
вопросы кандидата 2 часть: Анкета 32Мотивация: Мозговой штурм (ч.2). Кого
Обсуждение только того бэк-граунда, мотивировать? СЕБЯ ВСЕХ Дифференцированно:
который связан с рассматриваемой позицией По статусу (топы, менеджеры, исполнители)
3 часть: Вопросы и ответы Кандидату По соц.психотипу По видам мотивации Как
(раскрыть личность) Интервьюеру оценивать действие мотивации? KPI (лучше в
(спозиционировать) 4 часть: Будущее динамике) Субъективно: Опросы
Публичное подведение итогов Определение удовлетворенности Вербально Сравнительно
будущих шагов … Продавайте позицию Объективно Аттестация Анкетирование. Как
Контроль состояния кандидата Формируйте мотивировать? Средства Способы Частота.
ожидания Будьте открытым и честным. Виды мотивации: Материальная ($, натур.)
«Старайтесь для одной позиции выбирать Карьерная Статусная / имидж / амбиции.
одинаковую технологию/сценарий проведения Производственные показатели: Текучка
собеседования. Это позволит сравнивать кадров Переработки Больничные. «Очень
кандидатов в равных условиях.». важно правильно выбрать объекты и
17Резюме 1 части. «Я бы ничего не инструменты мотивации. Наиболее
достиг, если бы делал все сам. Всеми качественный показатель правильности
своими достижениями я обязан своим выбора системы мотивации –
подчиненным, которые сделали реальным то, удовлетворенность самих сотрудников и
что было в моей голове как мысли». достигнутые результаты.».
18Часть 2: «КОНФЛИКТ». Корпоративные 33Резюме 3 части. «Сложно не найти
правила и Принципы работы подразделения эффективного сотрудника, а сделать его тем
или Как «подружиться» с бизнесом? сотрудником, который останется столь же
Обстоятельства переменчивы, принципы полезным компании даже после Вашего
никогда. О.Бальзак. ухода.».
19Связь. Корпоративные правила Внешние и 34«ЭПИЛОГ» Увольнение. «Профессиональное
Внутренние политики Официальные и выгорание» Способы удержания сотрудников
«Принятые» правила Принципы работы Способы расставания с сотрудниками Причины
Руководящие Технологические. «Два возможно увольнения Способы увольнения Последствия
разных документа имеют определенно что-то увольнения. «В течение длительного времени
общее, а именно стремление двух сторон я практически никогда не увольнял людей.
определить свои позиции по отношению к Потом пришлось это делать почти каждый
другой стороне». месяц. Это тяжело , а следовательно этому
20Принципы работы сотрудников. Выполнять надо учиться и быть к этому готовым.».
работы адекватно бизнес-целям компании 35Вопросы ? «Тот кто правильно
Планировать и следовать планам работ, с спрашивает, достигает гораздо большего,
учетом приоритетности Обеспечивать чем тот, кто правильно отвечает» Тадао
«прозрачность» работ Работать в команде Ямагучи «Путь торговли». Белоусов Максим
Обеспечивать взаимозаменяемость Проявлять mb@bvteam.ru.
Пьеса в трех частях.ppt
http://900igr.net/kartinka/literatura/pesa-v-trekh-chastjakh-76357.html
cсылка на страницу

Пьеса в трех частях

другие презентации на тему «Пьеса в трех частях»

«Пьеса Гроза» - С.Шевырев. Проследите, как в тексте реализуются мотивы греха и смерти. Гроза. А.Н.Островский. Найдите, как в тексте реализуются мотивы греха и смерти. А как же вы в афишке пропустили грозу? Система образов драмы. Смысл названия пьесы А.Островского «Гроза». Мотивная организация драмы.

«Островский пьесы» - Домашнее задание. Детские годы прошли в Замоскворечье, купеческом и мещанском районе Москвы. Особенности стиля Островского: Параллельное рассмотрение сопоставляемых героев. Предшественники А.Н. Островского: Д. И. Фонвизин, А. С. Грибоедов, А. С. Пушкин, Н. В. Гоголь. Фольклорные моменты в пьесах А.Н.Островского.

«А.Н.Островский пьесы» - Конфликт пьесы. Творчество. Островский знал досконально купеческую среду. Что такое гроза в драме? «Общенародный писатель» Л.Н.Толстой Пьесы «Доходное место» и «Бешеные деньги». «Дом Островского». У русского драматического театра один только я. Я - все: и академия, и меценат, и защита. «Колумб Замоскворечья» Родился в семье дьякона в старом Замоскворечье.

«Пьесы А.Н.Островского» - «Разуверение» Слова Е.Баратынского Музыка М.И.Глинка. «Снегурочка». Песни используются для иллюстрации народной жизни, передачи колорита эпохи. Вид искусства, объединяющий тоны в благозвучные группы звуков? «Матушка-голубушка» Слова Ниркомского Музыка А.Гурилева. Музыка – язык души и мелодия нежных ветерков, колеблющих струны чувств?

«Пьеса На дне» - Понять причины «падения» людей. Бобровская средняя общеобразовательная школа. Старый дом мой пронизан метелью, И остыл одинокий очаг… В названии соотнесены обстоятельства жизни и душа человека. Пьеса М.Горького «На дне». Дно в пьесе многозначно и символично. Пьесе Максима Горького «На дне» в 2002 году исполнилось 100 лет.

«Говорящие фамилии в пьесах Островского» - Таким образом, через фамилию автор подчеркивает сходство братьев. Гордей Карпыч Торцов. Любим Торцов. Гриша Разлюляев. Говорящие фамилии в творчестве А. Н. Островского. Гриша обладает, пожалуй, самой нелестной фамилией во всей комедии. Африкан Савич Коршунов. Год. Яша Гуслин. Пелагея Егоровна Торцова.

Пьесы Островского

22 презентации о пьесах Островского
Урок

Литература

183 темы
Картинки