Стили речи
<<  Особенности научного стиля речи История развития деловой этики в россии  >>
Психология деловых отношений для руководителя
Психология деловых отношений для руководителя
Картинки из презентации «Психология деловых отношений для руководителя» к уроку литературы на тему «Стили речи»

Автор: Вуймина. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока литературы, скачайте бесплатно презентацию «Психология деловых отношений для руководителя.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 418 КБ.

Психология деловых отношений для руководителя

содержание презентации «Психология деловых отношений для руководителя.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Психология деловых отношений для 47времени? На индивидуальном уровне
руководителя. Выделение времени для планирования и
2Сегодня руководитель должен быть осуществление планирования с учетом
одновременно. Лидером и организатором. индивидуального графика работоспособности.
Творцом стратегии. Создателем Следование разработанному плану. Развитие
корпоративной культуры. Финансовым умения расставлять приоритеты и
аналитиком. делегировать полномочия. Развитие навыков
3? Планирование ? Организация ? самоконтроля Развитие умения говорить
Стимулирование ? Контроль. Функции “нет”. Более широкое использование
руководителя: современных технических средств. Улучшение
4Планирование. Цели. Установление организации рабочего места. Подготовка ко
целей, сроков и способов их достижения. всем предстоящим переговорам.
Цели должны носить конкретный характер и 48Где искать резервы для повышения
быть привязаны к сроку реализации. эффективности использования рабочего
Долгосрочные Краткосрочные. Корпоративные времени? 2) На групповом уровне
Функциональные. Осуществление месячного и квартального
5Процесс построения системы целей планирования с систематическим контролем.
организации: • Выявление и анализ Выделение приоритетов и информирование об
тенденций во внешней среде фирмы • этом сотрудников. Повышение
Установление целей для организации в целом профессиональной компетентности
• Построение иерархии целей • Установление сотрудников. Учет индивидуальных
задач – цели доводятся до уровня особенностей сотрудников при постановке
отдельного работника. задач (правильное распределение ресурсов в
6Важно различать: - Складывается подразделении).
ситуация неопределенности. + Создают 49Где искать резервы для повышения
конкурентные преимущества. Проблемы эффективности использования рабочего
(неаддитивность). Задачи (аддитивность, времени? 3) На организационном уровне
т.е. их можно разбить на части) Формализация максимально возможного
SMART-ЦЕЛИ. ЦЕННОСТИ (см. Миссию количества процессов. Совершенствование
компании). системы контроля. Определение индикаторов
7Smart-принцип: Цели и задачи должны и критериев оценки деятельности.
быть: • конкретными (Specific); • Проведение учета реального времени,
измеримыми (Measurable); • согласованными требуемого для выполнения того или иного
(Agreeable); • достижимыми (Realistic); • вида работы. Планирование совещаний и
ограниченными во времени ( Timebounded). встреч заранее. Повышение эффективности
8Важно: При отсутствии планирования проведения совещаний (оповещать о цели,
вступает в действие психология работы в осуществлять подготовку). Разработка
условиях неопределенности. внутрифирменных стандартов использования
9Длительная работа в ситуации рабочего времени.
неопределенности – путь к стрессу. 50Самый удобный механизм
Значительная часть людей сопротивляется «инвентаризации» рабочего времени –
стрессу тем, что не совершает никаких хронометраж.
действий, а активность они готовы 51Учитывается любое переключение
проявлять только в ситуации с внимания длительностью более 3–5 минут.
гарантированным результатом. Что включать в хронометраж?
10Важно: Достижение целей должно Продолжительность – 1-2 недели.
обеспечиваться определенной структурой ! 52Хронометраж позволяет выявить главные
11Важно: Руководитель должен просчитать, поглотители времени, действующие в
соответствуют ли сотрудники стратегическим организации. Зачем нужен хронометраж?
целям организации. 53Работайте одновременно не более, чем
12? Какая часть сотрудников над 2-3 «поглотителями» времени. Например:
соответствует новой цели? ? Могут ли плохо налажена система сбора, обработки и
«несоответствующие» переквалифицироваться хранения информации (кто-то из сотрудников
внутри предприятия (затраты на это). ? Как занят поиском информации, которой уже
и когда следует набирать новых располагает другой работник этой
сотрудников? (Наибольшая прибыль от организации ) беспорядок на рабочих местах
ОПТИМАЛЬНОГО, а не от максимального объема (потеря времени на поиск нужных
сотрудников). документов) личная неорганизованность.
13Важно: Планирование развития => 54Необходимо ровно столько порядка,
планирование персонала: первая проблема, с сколько нужно для наиболее эффективной
которой сталкивается компания при быстром работы. Важно: тайм-менеджмент – не
росте – потеря управляемости. самоцель. Принцип оптимального уровня
14Успешный бизнес склонен иметь более порядка:
стабильные кадры. 55Чем меньше информации вы будете
15Как добиться большей стабильности в держать в голове, тем больше места
кадрах? Формирование и поддержание освободится для новых мыслей. Важно:
корпоративной культуры. Работа с выносите больше информации на бумагу.
мотивацией персонала. Повышение лояльности Принцип материализации информации:
сотрудников. 56Важно: навязчивые беспокойства – один
16Корпоративная культура. Корпоративные из поглотителей времени. Принцип
ценности - фундамент для построения картотечности: каждой единице информации –
системы мотивирования сотрудников. Чем свой материальный носитель. Для многих
ближе собственная система целей и менеджеров типичен стресс, вызванный
ценностей руководителя по своему постоянными мыслями типа “не забыть бы
содержанию корпоративной, тем более полно сделать…”.
и эффективно реализуется лидерский 57Сколько стоит Ваше время? Человек
потенциал. меняет свое время на деньги, но можно
17В обществе выживает не самый сильный поменять и деньги на время. Считайте
или умный, а тот, кто лучше всего стоимость вашего рабочего часа, чтобы
адаптируется к среде. Культура и знать стоимость дел, которые вы делаете, и
субкультура Социализация и адаптация отказываться от того, что дешевле, чем
Паттерны поведения. стоимость времени, которое вы потратите.
18Идентификация Референтная группа Покупайте услуги тех людей, чье время
Социальные стереотипы. Какие механизмы стоит меньше Вашего и делайте то, что
необходимо запустить? приносит больше денег или то, что вам
19Типичные стереотипы: Ошибка атрибуции нравится.
Людям свойственно повторять не успешные 58Повышение эффективности
стратегии, а те, в которых успех был самоменеджмента. Не браться за множество
близок Игнорирование части информации дел в течение одного дня на текущий день
Преувеличение своих профессиональных планировать 2 – 3 первоочередных и 4 – 5
качеств и способности объективной оценки менее важных дел начинать день с более
ситуации Переоценка вероятности сложных, важных и менее приятных, а
желательных событий и недооценка заканчивать – более простыми и приятными
нежелательных «Ловушка вклада» Иллюзия ежедневно оставлять временной запас 20 –
контроля над ситуацией и вера в 30% для непредвиденных заранее дел не
собственную интуицию. делать задание самому, если его можно
20Социальная фасилитация. В группе (при кому-либо поручить не браться за новое
свидетелях) растет результативность дело, не завершив ранее начатое.
индивидов, чья профессиональная 59Разрешение конфликтов. 70-80%
компетентность выше среднего. Падает деятельности руководителя проходит при
результативность индивидов с скрытых или явных противоречиях и
профессиональной компетентностью ниже противостояниях.
среднего. В группе возрастает точность 60Что такое конфликт? “Conflictus” –
выполнения простых заданий. При свидетелях лат. Столкновение. Конфликт – это
падает точность выполнения сложных отношения противодействия личностей и
заданий. Внутренняя ответственность за групп из-за рассогласования существенно
развитие событий падает прямо значимых для них целей, интересов,
пропорционально количеству присутствующих ценностей, влекущие практическую
людей. Соответственно изменяется деятельность по преодолению этих
психологическая готовность оказать помощь противоречий.
окружающим. 61Элементы конфликта. Субъекты конфликта
21Важно: В организации функционирует – участники конфликта Оппоненты
грамотно построенная система обучения и Заинтересованные стороны Вовлеченные
развития персонала. стороны Объекты конфликта - неравный
22Потребности компании в обучении (дифицитарный) ресурс, который приобретает
сотрудников: Ориентация на будущие свойство неделимости либо как физический
потребности (соответствие модели объект, либо в результате притязаний
профессиональной компетенции). участников конфликта Предмет конфликта -
Формирование конкурентных преимуществ. объективно существующая или воображаемая
Стратегические цели предприятия. Кадровая проблема, служащая причиной разногласия
политика. Потребность в обучении. между сторонами.
23Способность учиться быстрее, чем Ваши 62Стадии конфликта. Конфликт протекает в
конкуренты, может быть, единственное несколько этапов Скрытая стадия
заслуживающее поддержки конкурентное (латентная). На этой стадии противоречия
преимущество. Формирование конкурентных не осознаются участниками конфликта.
преимуществ. Де Геус. Существует лишь явное или неявное
24Стимулирование. Механизм недовольство ситуацией. Формирование
стимулирования: Система стимулирования конфликта. На этой стадии происходит
персонала – это организованная формирование противоречий, выдвижение
совокупность воздействий на сотрудников, требований (формальные лидеры, конфликтная
побуждающая их выполнять свою работу группа). Инцидент. Событие, активизирующее
наилучшим для предприятия образом. действия участников конфликта. Активные
Потребность + стимул = мотив ? действие. действия сторон. Завершение конфликта. Это
25Воздействие на потребности персонала. процесс, результат которого зависит от
Потребность – это психологическое усилий всех участников конфликта.
состояние человека, характеризующееся 63Формы завершения конфликтов
ощущением недостатка в чем-либо. Мотив – (Завершение конфликта - окончание
внутреннее побуждение человека к действию. конфликта по любым причинам). Формы
Стимул – внешнее обстоятельство, которое, Разрешение - это совместная деятельность
затрагивая основные потребности человека, участников конфликта, направленная на
побуждает его к деятельности, то есть прекращение противодействия и решение
становится мотивом. проблемы, которая привела к столкновению.
26Пирамида А.Маслоу. Когда он действует Урегулирование - в устранении противоречия
на уровне существующей потребности. Стимул между оппонентами принимает участие третья
может быть эффективен только тогда, сторона Затухание - временное прекращение
Самоактуализация. Профессио-нальные. противодействия при сохранении основных
Социальные. Безопасность. Физиологические. признаков конфликта: противоречий и
27Вывод: Принятие на работу человека — напряженных отношений Устранение -
это лишь малая часть процесса «создания» воздействие на конфликт, в результате
эффективного сотрудника. которого ликвидируются основные его
28 структурные элементы Перерастание в другой
29Закон уменьшающейся отдачи. По мере конфликт - в отношениях сторон возникает
роста дохода его стимулирующая роль новое, более значимое противоречие и
снижается, и для работника более значимым происходит смена объекта конфликта.
становится самовыражение в процессе 64
трудовой деятельности. 65Модели завершения конфликта: Зависит
30Фактическая деятельность любого от стратегии поведения в конфликте. 1.
человека направлена на удовлетворение Выигрыш - проигрыш 2. Выигрыш - выигрыш 3.
только собственных потребностей Проигрыш - проигрыш. «Только та победа
Необходимо, чтобы человек работал «на является истинной, где никто не чувствует
предприятие», в соответствии с себя побежденным» (Будда).
потребностями предприятия. 66Стратегии поведения в конфликте (по
31 К.Томасу). Конкуренция Избегание
32Важно: Потребности разных людей всегда Компромисс Сотрудничество Приспособление.
отличаются друг от друга. Потребности 67Эффективность стратегий поведения в
людей в группах в определенной мере конфликте. Ориентация на свои интересы.
совпадают. Сотрудничество. Соперничество. Компромисс.
33Внутренняя Внешняя. Какой тип Уход. Приспособление. Ориентация на
мотивации предпочтительнее? интересы оппонента.
34Мотивация в широком смысле должна 68Факторы выбора стратегии. Личностные
решать не только задачу повышения особенности оппонента, уровень нанесенного
результативности и эффективности работы, оппоненту ущерба уровень собственного
но и удержания сотрудников в организации, ущерба, наличие ресурсов, статус
обеспечения приверженности сотрудников оппонента, возможные последствия,
данной компании. значимость решаемой проблемы, длительность
35Лояльность. Высокий уровень текучести конфликта и др.
кадров – основной показатель низкой 6980% конфликтов возникают помимо
лояльности. Лояльность является желания их участников! Важно:
управляемым параметром. 70Конфликтогены – слова, действие или
36Баланс между состояниями: «Я» на бездействие, которые могут привести к
работе «Я» вне работы. Качество жизни как конфликту. Демонстрация стремления к
фактор лояльности. превосходству проявления агрессивности
37Факторы снижения качества жизни. проявления эгоизма нарушения правил
Стресс а. Стратегия отложенной жизни б. неблагоприятные стечения обстоятельств.
Организационная алексетимия в. Агедония 2) 71Функции конфликтов: Позитивные
Неспособность контролировать собственную функции. Негативные функции. Разрядка
жизнь 3) Ограниченные возможности напряженности между конфликтующими
профессионального и личностного развития сторонами. Большие эмоциональные,
4) Отсутствие возможности рефлексии. материальные затраты на участие в
Синдромы. конфликте. Получение новой информации об
38Где должен быть баланс? Кому оппоненте. Увольнение сотрудников,
принадлежит «контрольный пакет» корпорации снижение дисциплины, ухудшение
“Вы”? социально-психологического климата в
39Качество жизни является одним из коллективе. Стимулирование к изменениям и
важных стратегических ресурсов компании, развитию. Чрезмерное увлечение процессом
напрямую связанным с мотивационной конфликтного взаимодействия в ущерб
составляющей организационного поведения. работе. Снятие синдрома покорности у
Руководитель – это человек, который платит подчиненных. После завершения конфликта —
за качество жизни ее количеством. уменьшение степени сотрудничества между
40А какой выход? Хорошая организация частью коллектива. Диагностика
труда – залог успеха в борьбе за время. возможностей оппонентов. Сложное
Необходимо подумать о том, как стать восстановление деловых отношений («шлейф
организованным и сохранить это качество конфликта»). Сплочение коллектива
навсегда. организации при противоборстве с внешним
41Важно помнить: Время – это врагом. Представление о побежденных
единственный невосполнимый ресурс в жизни группах как о врагах.
каждого человека “Нет ничего более 72Соперничество. Стратегия. Уместность
легкого, чем быть занятым, и нет ничего применения. Неуместность применения. ЕСЛИ:
более трудного, чем быть результативным”. ? критическая ситуация ? Вы уверены в
Ален Маккензи. А как Вы воспринимаете своей правоте и правота значит для Вас
время? больше, чем развитие отношений ? Вы имеете
42Полезный совет. Чтобы организовать заведомо более сильные позиции, чем Ваши
себя и успешно распоряжаться своим оппоненты ? дело не очень серьезное и
временем, необходимо знать три вещи: ЦЕЛИ другим людям безразлично, чем оно
(ЛИЧНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ), КОТОРЫХ ВЫ кончится. ЕСЛИ: ? попытки сотрудничества
ХОТИТЕ ДОСТИЧЬ КАК ВЫ СЕЙЧАС РАСХОДУЕТЕ ещё не были предприняты ? важно участие
СВОЕ ВРЕМЯ КАК НЕОБХОДИМО РАСХОДОВАТЬ других и развитие отношений ? слишком
ВРЕМЯ, ЧТОБЫ ДОСТИЧЬ ВАШИХ ЦЕЛЕЙ. часто применяется ? в результате этого
43Цели и тайм-менеджмент. Делать самому. оппоненты «потеряют лицо», утратят
Делегировать и контролировать. Отправить в уважение к себе.
«корзину». Делегировать (условия?). Без 73Сотрудничество. Уместность применения.
целей невозможно применять многие методы Неуместность применения. ? Сама проблема
тайм-менеджмента (напр. метод также важна, как и отношения ? важно
«Важно-срочно»). Срочно. Неважно. Важно. участие и сотрудничество ? необходим
Несрочно. творческий выход из положения ? есть время
44Попробуйте метод АВС !!! Папка А - и энергия на обсуждения ? есть надежда
самые срочные и важные дела. Папка В - удовлетворить все требования. ?
важные, но не срочные дела. Папка С - Недостаточно времени ? проблема маловажная
несрочные и неважные дела. Все дела ? ситуация перегружена «разбирательствами»
рассортируйте в три папки - А, В и С. ? стремления другой стороны неоправданны.
Критерий для распределения – степень Стратегия.
соответствия целям. 74Компромисс. Уместность применения.
45Знакомы ли Вам такие ситуации? Мне не Неуместность применения. ? Участие других
хватает времени и взять его неоткуда. Мои важно, но времени недостаточно ? хоть
друзья и родные хотят, чтобы я уделял им какое-то решение предпочтительней полного
больше внимания, но как я могу это застоя ? попытки сотрудничества могут быть
сделать, если я верчусь, как белка в интерпретированы как соперничество, напор.
колесе? У меня и на себя-то времени не ? творческий выход из положения совершенно
хватает. У меня нет времени, потому что я необходим ? последствия компромисса для
всегда все откладываю до последнего, а Вас неприемлем. Стратегия.
откладывать приходится, потому что мне не 75Избегание. Уместность применения.
хватает времени. Я не могу добиться Неуместность применения. Стратегия. ?
баланса между личной жизнью и работой. проблема маловажная ? дальнейшее развитие
Создается впечатление, что я всегда одно отношений маловажно ? времени недостаточно
делаю за счет другого, а это только и решения необязательны ? Вы не
усугубляет ситуацию. Стресс просто располагаете реальной властью, но все
невыносимый! Дальше так жить невозможно! У равно хотите предотвратить действия Вашего
меня много дел, и все дела важные. Как оппонента. ? И само дело, и развитие
выбрать главное? отношений для вас важны ? оно применяется
46Типичные ошибки , которые совершают по привычке по отношению к большинству
люди, пытаясь выиграть время... используют проблем (ибо ведет к взрывам или
обеденный перерыв НО: большинство работ, замораживанию отношений) ? результатом
сделанных во время перерыва, приходится может стать неприятный осадок как
переделывать, так как физические и следствие отрицательных эмоций ? люди
умственные силы в это время снижены. нуждаются в продуманно организованном
увеличивают рабочий день НО: от работы столкновении лицом к лицу.
сверх нормы больше вреда, чем пользы. 76Приспособление. Уместность применения.
После 8 часов работы производительность Неуместность применения. ? дело Вас
резко падает. Человек устает, допускает практически не трогает ? Вы бессильны и не
ошибки, нервничает, и качество работы хотите предотвратить действия Вашего
снижается. берут работу на дом НО: они оппонента. ? в результате Вы затаите
лишают себя полноценного отдыха, и ненависть ? этот стиль используется по
разрушают свою личную жизнь, а это - привычке с тем, чтобы заслужить одобрение
дополнительный стресс. других. Стратегия.
47Где искать резервы для повышения 77Команда. (Не путать роли и функции).
эффективности использования рабочего 78Благодарю за внимание!
Психология деловых отношений для руководителя.ppt
http://900igr.net/kartinka/literatura/psikhologija-delovykh-otnoshenij-dlja-rukovoditelja-200614.html
cсылка на страницу

Психология деловых отношений для руководителя

другие презентации на тему «Психология деловых отношений для руководителя»

«Официальный деловой стиль» - Завершение беседы. Деловая беседа. Научиться работать с дополнительной литературой. Х в : Деловые документы появились на Руси после введения в Х в. письменности. Объявление. Принятие решения. Неоправданное употребление штампа получает название канцелярий (Чуковский). Каждая новая мысль начинается с абзаца.

«Деловая игра» - Я и мои педагогические достижения». Формат игры: Игра состоит из нескольких раундов. «Деловая игра. Выступление на ШМО воспитателей школы – интерната. Какая практическая польза для ребенка от участия в деловых играх? Деловая игра «Недетский вопрос» (для подростков 12-15 лет). Чекараева Римма Николаевна.

«Деловая графика» - Обработка числовых данных. Практическая работа. Какие основные типы данных могут храниться в ячейках ЭТ? Что такое лист? График. Назовите основные элементы окна MS Excel. Отдельный элемент книги – таблица. Число, текст, формула, дата. Документ, разработанный в среде ЭТ. Что такое книга? Деловая графика в MS Excel.

«Деловая игра» - Не стоит вмешиваться в разговор отдельных пар. Модификации деловых игр. Психодрама и социодрама. Завершается аналитическая записка выводами. Исполнение ролей. Технология деловой игры. Приветствуется видеозапись всех конференций деловой игры. Методическое пособие. Дидактика - часть педагогики, излагающая правила преподавания; наука преподавания.

«Деловое письмо» - Follow-up letter. 4 строки. Письмо-отказ. salutation. Аккредитив, Аккредитивное письмо. Дата располагается справа. Transmittal letter. Contact numbers – telephone, fax, e-mail. Письмо-заказ. Collection letter. Написанные «в край». complimentary clause. В адресе отправителя может содержаться информация о типе компании.

«Деловая культура Японии» - Япония – конституционная монархия. Организационная структура. Обязательный обмен визитками. Деловая культура в Японии. В отличие от Запада директоров в руководство фирмы со стороны приглашают довольно редко. Все избранные в Совет директора возглавляют в фирме вполне определённые подразделения. Стиль управления.

Стили речи

33 презентации о стилях речи
Урок

Литература

183 темы
Картинки
900igr.net > Презентации по литературе > Стили речи > Психология деловых отношений для руководителя