Молодёжь
<<  Организационно-правовые основы работы с молодежью в КР Качество профобразования: мнения учащихся, молодежи, населения и мнения работодателей  >>
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда
Что же такое мотивация персонала
Что же такое мотивация персонала
Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала
Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала
Потребности
Потребности
Потребности
Потребности
Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность
Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность
Мотивационные программы для молодежи
Мотивационные программы для молодежи
Потеря молодого специалиста, как экономически-активного члена общества
Потеря молодого специалиста, как экономически-активного члена общества
Мотивационные программы для молодежи
Мотивационные программы для молодежи
Картинки из презентации «Мотивационные программы для молодежи» к уроку обществознания на тему «Молодёжь»

Автор: User. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока обществознания, скачайте бесплатно презентацию «Мотивационные программы для молодежи.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 820 КБ.

Мотивационные программы для молодежи

содержание презентации «Мотивационные программы для молодежи.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Мотивационные программы для молодежи. 10«Хозяин». Мотивация такого типа основана
Выявление скрытых возможностей мотивации на достижении и приумножении богатства,
молодых рабочих и специалистов до 30 лет. собственности. Потребности таких
Подготовили студентки гр.и221 Васильева работников практически не ограниченны. Это
Татьяна Сенина Дарья. класс предпринимателей, то есть людей,
2В настоящее время в нашей стране которые идут на риск ради того, чтобы
наблюдается кризис труда. Труд перестал выиграть и увеличить собственное
быть для многих людей смыслом жизни и богатство, при этом принося реальную
превратился в средство выживания. В таких пользу обществу путем создания новых
условиях не может идти речи ни о продуктов и предоставления дополнительных
высокопроизводительном и эффективном рабочих мест, хотя в отличие от
труде, ни о росте квалификации работников предыдущего типа работников они думают в
и развитии их инициативы, ни о первую очередь не о благе общества, а о
формировании сильной трудовой мотивации. своем собственном благополучии. «Люмпен».
Человек включается в общественное Такой работник предпочитает уравнительное
производство не только из-за материальной распределение материальных благ. Его
необходимости, но и с учетом самых разных постоянно преследуют чувства зависти и
побуждений и интересов. Реальная неудовлетворенности порядком распределения
эффективность любых экономических благ в обществе. Он не любит
мероприятий определяется их воздействием ответственности, индивидуальных форм труда
на отношение людей к труду. Изменить это и распределения.
отношение в законодательном порядке 11Правила, соблюдение которых позволит
нельзя, так как это длительный повысить эффективность мотивационных
эволюционный процесс, но его можно мероприятий в организации: Похвала
ускорить, если трезво оценивать конкретную эффективнее порицания и неконструктивной
ситуацию и учитывать причины, ее критики. Поощрение должно быть осязаемым и
породившие. К сожалению, руководители желательно незамедлительным (минимизация
редко принимают в расчет социальные разрыва между результатом труда и
последствия принимаемых решений, а сами поощрением). Непредсказуемые и
решения часто носят не комплексный, а нерегулярные поощрения мотивируют лучше,
сугубо экономический или технический чем ожидаемые и прогнозируемые. Проявление
характер. ! Любой руководитель всегда постоянного внимания со стороны
осознает, что необходимо побуждать людей руководства к работнику и членам его
работать на организацию, но при этом семьи. Нужно предоставлять работникам
считает, что для этого достаточно простого возможность чувствовать себя победителями.
материального вознаграждения. Иногда такая Следует поощрять работников за достижение
политика бывает успешной, хотя, по промежуточных целей. Желательно
существу, она не верна. предоставлять работникам возможности
3Что же такое мотивация персонала? ощущения своей самостоятельности и
Классическое определение мотивации в контроля за ситуацией. Не следует ущемлять
менеджменте - это процесс побуждения себя самоуважение работников, давая им
и других людей к деятельности для возможность «сохранить лицо». Лучше
достижения личных целей или целей награждать небольшими и частыми
организации. Мы будем рассматривать поощрениями наибольшее количество
мотивацию трудовой деятельности как работников. В организации всегда должна
процесс удовлетворения работниками своих присутствовать разумная внутренняя
потребностей и ожиданий в выбранной ими конкуренция - дух соревнования,
работе, осуществляемый в результате способствующий прогрессу.
реализации их целей, согласованных с 12Сущность стимулирования и
целями и задачами предприятия, и классификация стимулов. Стимулирование
одновременно с этим как комплекс мер, труда - это прежде всего внешнее
применяемых со стороны субъекта управления побуждение, элемент трудовой ситуации,
для повышения эффективности труда влияющий на поведение человека в сфере
работников. В данном определении труда, материальная оболочка мотивации
сочетаются два основных направления, персонала. Стимул часто характеризуется
обычно принимаемые руководителями в как воздействие на работника извне (со
качестве тождества: мотивация и стороны) с целью побуждения его к
стимулирование. Часто, ставя перед эффективной деятельности. В стимуле
работником какую-либо задачу, руководитель заложен определенный дуализм,
говорит работнику: «Я тебя простимулирую» заключающийся в том, что, с одной стороны,
или «Я тебя промотивирую». При этом он с позиций администрации предприятия он
думает об одном и том же, то есть о является инструментом достижения цели
вознаграждении работника за хорошо (повышения производительности труда
выполненную работу. На самом деле работников, качества выполняемой ими
мотивация и стимулирование - это разные работы и др.), с другой стороны, с позиций
вещи, хотя и служащие для достижения работника стимул является возможностью
единой цели - повышения эффективности получения дополнительных благ (позитивный
труда работника. Процесс удовлетворения, стимул) или возможностью их утраты
стоящий в определении на первом месте, - (негативный стимул). В связи с этим можно
это мотивационная политика, выстраиваемая выделить позитивное стимулирование
руководством организации на основании (возможность обладания чем-либо,
известных им потребностей и интересов достижения чего-нибудь) и негативное
работников. Комплекс мер - это стимулирование (возможность утраты
стимулирование труда, всегда дополняющее какого-либо предмета, удовлетворяющего
мотивационную политику и являющееся потребность).
средством удовлетворения конкретных 13
потребностей работника, по большей части 14Основные принципы стимулирования.
материальных. Доступность. Каждый стимул должен быть
4Что необходимо знать о мотивации и доступен для всех работников. Условия
стимулировании персонала. Мотивация - одна стимулирования должны быть понятными и
из основных функций деятельности любого демократичными. Ощутимость. Существует
менеджера, и именно с ее помощью некий порог действенности стимула, который
оказывается воздействие на персонал существенно различается в разных
предприятия. Функция мотивации заключается коллективах. Это необходимо учитывать при
в том, что она оказывает влияние на определении нижнего порога стимула.
трудовой коллектив предприятия в форме Постепенность. Материальные стимулы
побудительных мотивов к эффективному подвержены постоянной коррекции в сторону
труду, общественного воздействия, повышения, что необходимо учитывать,
коллективных и индивидуальных однако резко завышенное вознаграждение, не
поощрительных мер. Указанные формы подтвержденное впоследствии, отрицательно
воздействия активизируют работу субъектов скажется на мотивации работника в связи с
управления, повышают эффективность всей формированием ожидания повышенного
системы управления предприятием, вознаграждения и возникновением нового
организацией. Сущность мотивации нижнего порога стимула, который устраивал
заключается в том, чтобы персонал фирмы бы работника. Минимизация разрыва между
выполнял работу в соответствии с результатом труда и его оплатой. Например,
делегированными ему правами и переход на еженедельную оплату труда.
обязанностями, сообразуясь с принятыми Соблюдение этого принципа позволяет
управленческими решениями. При снизить уровень вознаграждения, так как
планировании и организации работы действует принцип «Лучше меньше, но
руководитель определяет, что конкретно быстрее». Учащение вознаграждения, его
должна выполнить возглавляемая им четкая связь с результатом труда - это
организация, кто, как и когда, по его сильный мотивационный фактор. Сочетание
мнению, должен это сделать. Если выбор моральных и материальных стимулов. И те, и
этих решений сделан эффективно, то другие факторы одинаково сильны по своему
руководитель получает возможность воздействию. Все зависит от места, времени
координировать усилия многих людей и и субъекта воздействия этих факторов.
сообща реализовывать потенциальные Поэтому необходимо разумно сочетать эти
возможности группы работников. Главная виды стимулов с учетом их
задача с точки зрения мотивационного целенаправленного действия на каждого
процесса работников - это сделать их не работника. Сочетание позитивных и
столько обладателями средств производства, негативных стимулов. В экономически
сколько владельцами своей собственной развитых странах преобладает переход от
рабочей силы. негативных стимулов (страх перед потерей
5Мотив труда. Мотив - это осознанное работы, голодом, штрафы) к позитивным
побуждение к достижению конкретной цели, стимулам (премированию, выплате
понимаемое индивидом как личностная вознаграждений). Это зависит от традиций
необходимость. Формирование мотива труда сложившихся в обществе или коллективе,
происходит в том случае, если в взглядов, нравов, а также стиля и методов
распоряжении субъекта управления имеется руководства.
необходимый набор благ, соответствующий 15Текучесть молодого кадрового
социально обусловленным потребностям потенциала как следствие трудовой
человека. Для получения благ требуются демотивации. Отклонение от норм поведения
личные трудовые усилия работника. Трудовая является следствием демотивации работника.
деятельность позволяет работнику получить На сегодняшний день на промышленных
эти блага с меньшими материальными и организациих демотивация носит скрытый
моральными издержками, чем любые другие характер. Работники со стажем настолько
виды деятельности. Группа ведущих мотивов, приспособились к существующей системе
определяющих поведение работника, управления, что выявить нарушения в
называется мотивационным ядром поведении, соответственно саму демотивацию
(комплексом), имеющим свою структуру, и ее причины достаточно проблематично. В
которая различается в зависимости от то время, как поведение молодых
конкретной трудовой ситуации. Сила мотива специалистов и их реакция на
определяется степенью актуальности той или взаимоотношения с организациям носит более
иной потребности для работника. Чем открытый характер, соответственно процесс
насущнее нужда в том или ином благе, чем демотивации заметить гораздо проще. На
сильнее стремление получить его, тем организациих, где относятся к проблеме
активнее будет действовать работник. демотивации на программной основе и
6Виды мотивов труда. Коллективизм предпринимаются соответствующие меры для
(потребность быть в коллективе) характерен недопущения демотивации, являются скорее
для японского стиля управления персоналом, исключением из правил. Большинство
но имеет сильные позиции и у нас в России. предприятий, в силу внешних и внутренних
Личное самоутверждение (самовыражение) факторов, не способны предпринять меры для
характерно для большого числа работников, изменения сложившиеся ситуации, и как
преимущественно молодого или зрелого результат 90% молодых специалистов,
возраста. Мотив самостоятельности присущ работающих на промышленных организациих
работникам, готовым жертвовать увольняются в течение первых трех лет. И
стабильностью и высокими заработками здесь необходимо остановится на двух
взамен установки быть хозяином и иметь основных последствиях демотивации молодых
свое дело. Мотив надежности (стабильности) специалистов: экономических и социальных.
противоположен предыдущему. Мотив Природа экономических последствий
приобретения нового (знаний, вещей) лежит демотивации молодых специалистов позволяет
в основе маркетинга, используется говорить о том, что эти последствия могут
производителями новых товаров и услуг. выражаться не только в экономических
Мотив справедливости проходит через всю индикаторах, характеризующих деятельность
историю цивилизации. Несоблюдение организации, но и в экономических
справедливости ведет к демотивации. Мотив ценностных ориентациях и в экономическом
состязательности генетически присущ поведении молодых специалистов. Суть
каждому человеку. Это основа организации поведения состоит не в росте
соревнования на предприятии. профессиональной компетенции, не в
7Потребности. приобретении опыта и конкурентоспособной
8Вознаграждение (стимулирование). квалификации, а в возможности быстрого
Вознаграждение (стимулирование) зарабатывания денег. Последнее производит
Вознаграждение служит для побуждения людей к ускоренному девиантному поведению,
к эффективной деятельности. В совокупности которое может проявляться в обмане,
с понятием мотивация термин мошенничестве, подлоге.
«вознаграждение» имеет более широкий 16Потеря молодого специалиста, как
смысл, чем просто деньги или удовольствия, экономически-активного члена общества,
с которыми чаще всего это слово наносит непоправимый урон экономике страны
ассоциируется. Вознаграждение - это все, в целом. Соответственно решение данной
что работник считает ценным для себя. проблемы должно решаться не только на
Вознаграждения можно классифицировать как уровне организации, но и на уровне
внутренние и внешние. Любой руководитель государства. Для решения данной проблемы
имеет дело с этими двумя главными типами необходимо создать систему специальных
вознаграждений. Внутреннее вознаграждение контрольных органов, цель которых
дает сама работа. Это может быть чувство обеспечить: 1) атмосферу всеобъемлющего
достижения результата, содержательности и контроля (условия и правила труда для
значимости выполняемой работы, персонала на основе формирования
самоуважения. Дружба между членами одного честности, воспитываемой на положительных
трудового коллектива и просто общение с примерах поведения руководства и
коллегами, возникающие в процессе работы, адекватной оценке результатов на основе
также рассматриваются как внутренние кодексов чести, правильной оценки
вознаграждения. Наиболее простой способ кандидатов в процессе приема на работу; 2)
обеспечения внутреннего вознаграждения - систему контроля за бухгалтерией и
создание соответствующих условий работы и финансами; 3) реализацию методов
точная постановка задачи. Внешнее проведения контрольных проверок .
вознаграждение - это такой тип поощрения, 17Работа с молодыми специалистами - это
который чаще всего приходит на ум, если процесс системного и планомерно
слышится слово «вознаграждение». Оно организованного воздействия на молодых
возникает не от самой работы, а дается специалистов компании с помощью
организацией. С мотивационной точки зрения организационных, экономических и
его можно определить как стимулирование социальных механизмов управления,
труда. Стимулирование является ориентацией взаимосвязанных между собой, с целью как
на фактическую структуру ценностных обеспечения эффективной работы компании,
устремлений и интересов работника, на так и повышения степени удовлетворения
более полную реализацию имеющегося потребностей молодых специалистов в их
трудового потенциала. профессиональном и личностном развитии.
9Типы мотивации молодежи. Тип мотивации Система работы с молодыми специалистами -
- это преимущественная направленность это целостная совокупность организационных
деятельности индивида на удовлетворение структур, моделей и процессов управления
определенных групп потребностей. Можно молодыми специалистами для эффективного
выделить три основных типа мотивации использования их потенциала и
работников: 1.работники, ориентированные удовлетворения потребностей развивающейся
преимущественно на содержательность и личности молодых специалистов. Необходимо
общественную значимость труда; отметить, что система работы с молодыми
2.работники, ориентированные по большей специалистами является подсистемой системы
части на оплату труда и другие управления персоналом, которая сама
материальные ценности; 3.работники, у является подсистемой системы управления
которых значимость разных ценностей организацией. С позиции молодых
сбалансирована. специалистов социальные последствия
10Можно привести и другую классификацию касаются практически всех сфер их
типов мотивации работников: жизнедеятельности: роста профессиональной
«Инструменталист». Мотивация такого квалификации, приобретение опыта работы,
работника ориентирована на голый формирование профессионального облика,
заработок, желательно наличными и роста конкурентоспособности на рынке
незамедлительно. Он индифферентен к форме труда. Молодой специалист должен работать
собственности, работодателю, другим под руководством опытных коллег, и от него
поощрениям. По профессии к таким требуется готовность смириться с
мотивационным типам относятся грузчики, в осознанием зависимости и подчиненности. В
частности портовые, объединяющиеся в возрасте 25-30 лет работник определяет,
бригады (артели), водители такси и другие является выбранная область работы
люди, занимающиеся частным извозом. подходящей или нет. Для этого периода
«Профессионал». Работник такого типа наиболее характерны частые смены места
считает важнейшим условием деятельности работы - ротация в новую область
реализацию своих профессиональных деятельности.
способностей, знаний и возможностей. К 18Мотивационные программы для молодежи.
этой профессиональной группе относятся 1.Программа развития малого
люди, занимающиеся творчеством в разных предпринимательства -действует на всей
проявлениях. Это и программисты, и ученые, территории РФ в отношении молодых
и музыканты (композиторы), и художники. предпринимателей и предприятий, созданных
«Патриот». Основа его мотивации к труду молодыми людьми(до 30 лет). 2.Поддержка
высокие идейные и человеческие ценности. молодых специалистов в области -поддержка
Это люди, преследующие целью своей молодых специалистов, обеспечение их
деятельности принести людям добро и жильем, обеспечивает право на получение
гуманизм. В советское время таких людей денежных средств на строительство жилья.
было достаточно много в любой сфере 3.Программа молода семья -оказание
деятельности. Сейчас их значительно максимальной финансовой поддержки молодым
меньше, это учителя школ и преподаватели семьям в период приобретения ими своего
вузов, руководители детских кружков, первого собственного жилья. и многие
врачи, работающие в системе другие.
государственного здравоохранения, военные. 19
Мотивационные программы для молодежи.ppt
http://900igr.net/kartinka/obschestvoznanie/motivatsionnye-programmy-dlja-molodezhi-179127.html
cсылка на страницу

Мотивационные программы для молодежи

другие презентации на тему «Мотивационные программы для молодежи»

«Социальный портрет молодежи» - Ф. Аквинский. Человек имеет свободу ……. Треугольник. Ухудшение состояния здоровья. Найдите слово … Радость. В разные эпохи у молодежи были свои кумиры. С. Ят Сен. Оригинальные признаки. Социальный портрет молодежи. Р.Ролан. Привести доказательство. А кого бы вы могли назвать своим кумиром (своей группы)?

«Неформальные движения молодежи» - Спортивно- социальные неформалы. Стиль Casual Wear скины позаимствовали у футбольных хулиганов. Заключение. Носят на груди либо перевернутый крест, либо пентаграмму. Очень много для развития NS движения сделал человек по имени Ян Стюард. В Америке реп – что в России – шансон, музыка уголовных элементов.

«Субкультуры молодежи» - Существует много разных молодежных субкультур. Примеры субкультур. Скины. … Молодежь… Реперы))). Главный признак молодежи – переход от ребенка к взрослому. Признаки и занятия молодежи. Молодежь и молодежные субкультуры. Молодежь – большая социальная группа людей в возрасте от 16 до 25 лет. Эмо.

«Молодежь как социальная группа» - Понимание юности как этапа в развитии человека. Гражданское совершеннолетие- изменения и особенности молодежи. Изменяется положение , изменяются социальные позиции- студент, рабочий, родитель. Подумать над проблемами молодежи как социальной группы в провинции? Молодежь в современном обществе. С 18 лет – полная правоспособность согласно конституции рф- права и обязанности.

«Молодежь как социальная группа» - Образование и профессиональная подготовка. Молодежь как особая социальная группа в индустриальный период. Основные понятия: молодежь как социальная группа. Молодежная субкультура (после второй мировой войны). Гражданское совершеннолетие- изменения и особенности молодежи. Цели урока. Образовательные услуги- платные и бесплатные.

«Современная молодёжь» - В информационную эпоху не капитал, а информация и знание становятся основными ресурсами общества и играют значительную роль как фактор экономического благополучия. Из числа играющих не более 4 часов и вообще не играющих количество троечников практически одинаково, т.е. 52,7% и 53,4% соответственно. Информационная культура и ценностные ориентации современной молодежи в сети Интернет.

Молодёжь

11 презентаций о молодёжи
Урок

Обществознание

85 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по обществознанию > Молодёжь > Мотивационные программы для молодежи