Технологии
<<  Технологии качественного обучения в школе Групповые технологии обучения  >>
Организационные формы соединения трех «к» в рамках факультета
Организационные формы соединения трех «к» в рамках факультета
Вуз
Вуз
Методы развития руководителей
Методы развития руководителей
Рекомендации к проведению «разбора полетов»
Рекомендации к проведению «разбора полетов»
The Retrospect
The Retrospect
Картинки из презентации «Обучение и развитие как кадровая технология» к уроку педагогики на тему «Технологии»

Автор: . Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока педагогики, скачайте бесплатно презентацию «Обучение и развитие как кадровая технология.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 417 КБ.

Обучение и развитие как кадровая технология

содержание презентации «Обучение и развитие как кадровая технология.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Обучение и развитие как кадровая 15мышление и поступки людей; Общая мечта:
технология. Курс Т.Ю.Базарова «Психология общее представление о желаемом будущем;
управления персоналом». Групповое обучение: ведение диалога и
2Что между вами общего? Какое название дискуссий. Системное мышление: осознание
могло бы быть у Вашего стиля обучения? В закономерности функционирования и развития
чем особенность Вашего стиля обучения? сложных систем. Питер Сенге «Пятая
Вопросы для групп. дисциплина: искусство и практика
3В чем принципиальное отличие понятий самообучающейся организации».
«научение» и «обучение»? 16Решение кейса «молодые таланты».
4Цикл научения колба (в модификации 17Вопросы к кейсу. 1. Каковы причины
т.Ю.Базарова). Практика. Рефлексия провала программы? 2. Как можно
(анализ). Опыт. Концептуа лизация сформулировать проблему, с которой
(теория). столкнулась организация? 3. Какие
5Обучение и научение. Обучение (англ. рекомендации Вы можете предложить для
teaching, training, instruction) – решения данной проблемы? Время начала
целенаправленная, последовательная докладов:
передача общественно-исторического опыта 18Взаимодействие между субъектами
другому человеку в специально созданных обучения. Программы обучения. Организация.
условиях. Научение (англ. learning) - ? ? ? ? Работник. ? ?
приобретение знаний, умений и навыков. В 19Модель «потока» обучения.
отличие от понятия обучения, термин Корпоративный университет. Организация.
«научение» применяется преимущественно в Цели предприятия. Оценка кадрового
психологии поведения и охватывает широкий потенциала. Заказ на обучение.
круг процессов формирования Эффективность деятельности. Работник.
индивидуального опыта. Большая советская Образование. Требуемые компетенции.
энциклопедия. 20Дополнительно.
6Результаты обучения. Квалификация. 21Цикл непрерывного развития. Оценка.
Вуз. Стандарты обучения. Компетентность. Обратная связь. Изменение. План развития.
Человек. Способности. Компетенция. Определение демонстрируемого уровня
Организация. Практические задачи. Субъект компетенций. Переоценка образа себя
ответственности. Источник развития. Отслеживание изменений. Развитие на
7Организационные формы соединения трех рабочем месте, наставничество, коучинг,
«к» в рамках факультета психологии мгу? программы обучения и т.д. Анализ
Вуз. Человек. Организация (практические расхождений.
сферы). Квалификация. Компетенция. Уровень 22Методы развития сотрудников. Обучение
профессионализма в обществе. с помощью опыта. Знания. 70%. 10%.
Компетентность. Коучинг. Наставничество. 20%. Степень
8Вуз. Человек. Организация готовности 3 (успешный, самостоятельный
(практические сферы). Ярмарки вакансий специалист). Степень готовности 4
будущего Конкурсы среди студентов (успешный, перспективный, очень опытный
(олимпиада, студенческие работы, проекты) специалист). Степень готовности 1
Подшефные предприятия Производственная (начинающий специалист). Степень
практика студентов (с трудовой книжкой) готовности 2 (специалист с опытом работы).
Спецпрактикумы (гибкие, изменяющиеся) База 23Только изменив наш способ мыслить и
по трудоустройству (студентов и компаний) взаимодействовать с другими людьми, мы
Учебные формы на развитие компетентностей сможем изменить политику и практику
Гибкая система выбора дисциплин Кейсы управления. Питер Сенге.
Центр оценки (на 3 курсе). Квалификация. 24Параметры оценки научающейся
Компетенция. Уровень профессионализма в организации. Наличие мероприятий,
обществе. Компетентность. Организационные поощряющих обучение; Делегирование
формы, которые позволят соединить полномочий подчиненным; Развитие
квалификацию, компетенции и компетентность внутреннего PR; Активный обмен информацией
(результаты опроса студентов). с внешней средой; Развитие на опыте других
9Преимущества внутреннего и внешнего компаний (Benchmarking); Развитие системы
обучения. Знание корпоративной культуры появления и внедрения новшеств;
Возможности проведения организационных Использование группового обсуждения
изменений Налаженность системы передачи проблем и поиска решений на всех уровнях
знаний Доступность преподавателя. Новые организации. Майк Педлер (амер. психолог)
знания и подходы Выбор лучших экспертов из 1997.
различных областей знаний Сравнительная 25Уровни объяснения в сложной системе.
простота реализации обучения Независимость Верхний уровень: Структура системы
выступающего от корпоративной культуры. (плодотворные объяснения) Отвечает на
Внутреннее обучение. Внешнее обучение. вопрос: почему именно таковы основы
10Недостатки внутреннего и внешнего поведения? ? Средний уровень:
обучения. Длительность процесса внедрения Закономерности поведения (гибкие
системы Сложность подбора или развития объяснения) Гибкие объяснения, ссылающиеся
«внутренних преподавателей» Снижение на закономерности поведения исходят из
инновационности преподаваемого материала в понимания долговременных событий и того, к
силу отсутствия независимой оценки. чему они приводят ? Нижний уровень: Ссылка
Трудности коррекции типовой программы на давление событий (механические
обучения под специфику деятельности реакции).
компании Незнание преподавателями 26Факты. Обучение в процессе («разбор
корпоративной культуры Высокая стоимость и полетов»). Мнения. В ходе открытого
длительность комплексного обучения с обсуждения, которое длится обычно не
разработкой индивидуальной программы. дольше 20 минут, каждый участник события
Внутреннее обучение. Внешнее обучение. отвечает на 4 незамысловатых вопроса: Что
11Центр проектной реальности Создание должно было произойти? Что произошло на
базы опыта компаний Методология управления самом деле? Почему возникло расхождение
знаниями. Корпоративный университет. между желаемым и действительным? Чему мы
12Методы развития руководителей. можем научиться?
Развитие на рабочем месте Конкретные 27Рекомендации к проведению «разбора
поручения, задания на рабочем месте. полетов». Анализ произошедшего по «горячим
Тренинги и семинары Участие в групповых и следам» Равенство мнений всех участников
индивидуальных тренингах и семинарах, («Повесьте свои погоны на дверь»)
получение систематического образования Назначение фасилитатора Ведение записей.
(второе высшее, МВА, др.). Специальные 28The Retrospect. Facilitated, forward
задания и проекты, стажировки Участие в looking team meeting, soon after the
кросс-функциональных, стратегических project has ended. What was the objective
проектах или временное назначение на of the project? What did we achieve? Go
должность. Наставничество, кураторство through the project step by step. Where
Получение обратной связи и развивающего were the delays and what went ahead of
опыта через взаимодействие с успешными schedule? What were the successes? Why?
руководителями. Самообучение How can we repeat the success? What were
Самостоятельный анализ опыта, изучение the disappointments? Why? How can we avoid
литературы и пр. them in future?
13Типы учебных программы внутрифирменной 29Distinctions between Networks.
подготовки. Внешняя адаптация. Внутренняя Delivery Networks Sponsor Appointed leader
интеграция. Программы командообразования. Budget Meet Physically Performance
Специализированные программы обучения Contract Measurable value Deliver
(тренинги продаж, переговоров, collectively. Enabling
креативности). Активная групповая и Networks/Communities No sponsor needed
межгрупповая деятельность с последующей Emergent leader No budget Usually meet
рефлексией группового процесса. Деловые и virtually Mission or Vision statement
ролевые игры, анализ проблем организации. Value hard to measure Deliver benefits
Методы поведенческого тренинга. Подготовка individually.
к организационным инновациям. 30Lifecycle of a Network. Cumulative
Организационно-мыслительные игры, Energy. Time. Continue? Celebrate &
разработка проектов, анализ ситуаций close? Redefine? Divide? High. Remind
организации. Развитие межличностной и people that they can leave! Email.
внутрифирменной коммуникации, формирование Continue to seek questions Focus on a real
навыков преодоления конфликтов. problem to re-energize. Monitor Q&A
Управленческая подготовка. Лекции, speed & frequency Joiners/leavers.
семинары, практические занятия, учебные Find some “burning questions” early on
деловые игры. Тренинг сензитивности, “Jog people” to respond. Marketing Link
ролевые игры, имитационные деловые игры, from related websites Send newsletter to
стажировки, проектирование корпоративной other networks. Quick wins Advertise
культуры. successes. Develop “Charter” Roles
14Методы развития. Самообразование. (Leader, Sponsor, Mentor) “Code of
Изучение доступной информации (чтение) для conduct” Processes/tools. Teleconferences
анализа многообразия идей и подходов. Newsletter Brand? Logo? Website.
Освоение специальных учебных программ Evaluation of need Go/no go decision
(например, заочное обучение, E-learning). Duplication? Use welcome e-mail or
Тренинги и семинары. Обучение, telephone calls for new members Introduce
предполагающее посещение специальных to new members. Develop strategy for
учебных программ, позволяющих освоить growth: Organic? Inorganic? Face-to-face
знания, умения, навыки. Обратная связь. meeting. Consider options for
Развитие, предполагающее оценку tools/support. Critical mass of interest
практических действий по выполнению задач parties. Low.
и результатов работы. Обучение с 31LEVERAGING WHAT WE HAVE LEARNED –
применением опыта других/помощь CAPTURING KNOWLEDGE. 1. Identify a
наставника. Развитие с привлечением customer for this knowledge. 2. Get clear
менеджера-наставника, который осуществляет what your knowledge asset is really about.
контроль над развитием и применением новых 3. Identify a community of practice
навыков и методик, а так же предоставляет relating to this subject. 4. Collate any
сотруднику обратную связь по результатам и existing material upon which you can base
корректирует поведение. Развивающие your knowledge asset and look for general
проекты. Развитие за счет расширение guidelines. 5. Build a checklist
диапазона задач и условий работы, которые illustrated with examples and stories. The
не свойственны для текущей работы checklist should tell the user of the
сотрудника. Развитие на рабочем месте. knowledge asset: ‘What are the questions I
Развитие посредством активных попыток need to ask myself?’ ‘What are the steps
применить приобретенные знания и навыки. that I need to take?’ Illustrate it with
Закрепление за счет проб, ошибок и examples, stories, pictures, models,
самостоятельного осмысления (может quotes, video and audio clips if possible.
предполагать обратную связь). 6. Include links to people. 7. Validate
15Составляющие самообучающейся the Guidelines 8. Publish the knowledge
организации. Совершенствование личности: asset. 9. Initiate a feedback and
формулирование желаемых результатов и ownership process.
реалистичная оценка сложившегося положения 32Формы обучения. Тренинги/семинары
вещей; Интеллектуальные модели: Учебные конференции Электронное обучение
размышления и исследования, нацеленные на Обучение на рабочем месте/поддержка
достижение более точного понимания тех результатов обучения Индивидуальный
установок и восприятий, которые влияют на коучинг Коучинг команд Обучение действием.
Обучение и развитие как кадровая технология.ppt
http://900igr.net/kartinka/pedagogika/obuchenie-i-razvitie-kak-kadrovaja-tekhnologija-168376.html
cсылка на страницу

Обучение и развитие как кадровая технология

другие презентации на тему «Обучение и развитие как кадровая технология»

«Технологии обучения английскому языку» - Варианты применения информационных технологий. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка. What is the capital of USA? Учебные достижения учащихся. Модульное обучение. Участие в профессиональных конкурсах. Ориентиры в образовании для обучающихся. Систематическое использование информационных технологий в качестве средств обучения.

«Технология проектного обучения» - Этапы проекта. Подготовительный этап проекта. 4. Принципы использования проектного обучения. III Практическая работа по созданию проекта «Школа. Цель проекта Задачи проекта Тип проекта Этапы проекта Выводы. Поставленные задачи (образовательные, развивающие и воспитательные) были выполнены в полном объеме.

«Технологии и методы обучения» - Проект определяется как организованная целенаправленная деятельность. Студент работает максимум времени самостоятельно, учится самоорганизации, самоконтролю и самооценке. Социальное равноправие. Владение методом «мозговой атаки», проведения «круглого стола», статистическими методами. Контекстное обучение.

«Информационные технологии обучения» - Классификация информационных технологий. Текст. Интерактивный режим. Графопроекторы, кинопроекторы. Технологии информационного моделирования. Лазерные указки. Видео. Ведущих библиотек научных и учебных центров музеев. Технологии с избирательной интерактивностью. Графика. Автоматический подбор рациональной стратегии обучения для каждого обучающегося.

«Технология развивающего обучения» - Личностно-ориентированное развивающее обучение (И.С.Якиманская). Педагогические воздействия опережают, стимулируют, направляют и ускоряют развитие наследственных данных личности. Ребенок – субъект своего развития. Система развивающего обучения Л.В.Занкова. Технология развиваюшего обучения. Технология саморазвивающего обучения (Г.К.Селевко).

«Технологии в обучении» - Педагогика сотрудни- чества. Педагогическая технология проектов. Результат проблемного обучения: Тема: Применение инновационных технологий в образовательном процессе для развития творческой инициативы и мотивации всех участников образовательного процесса с целью повышения качества обучения. Методическая система.

Технологии

25 презентаций о технологиях
Урок

Педагогика

135 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по педагогике > Технологии > Обучение и развитие как кадровая технология