Психодиагностика
<<  Методы психолого-педагогической диагностики Современные подходы к диагностике заболеваний нервной системы у детей  >>
План лекции
План лекции
Соотношение желаемой и действительной модели КК
Соотношение желаемой и действительной модели КК
Картинки из презентации «Диагностика корпоративной культуры» к уроку психологии на тему «Психодиагностика»

Автор: . Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока психологии, скачайте бесплатно презентацию «Диагностика корпоративной культуры.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 480 КБ.

Диагностика корпоративной культуры

содержание презентации «Диагностика корпоративной культуры.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Тема 3. Диагностика корпоративной 17работу тех кандидатов, которые не только
культуры (вторая часть). курс лекций по подходят организации по их
учебной дисциплине Корпоративная культура профессиональной пригодности, но и
и управление персоналом для студентов соответствуют нормам и ценностям ее
специальности «Туризм» автор: ст. корпоративной культуры. Критерии отбора
преподаватель кафедры управление при приеме на работу, повышении в
персоналом и документоведения Института должности и увольнении.
права и управления ВГУЭС Николаева 18Факторы, способствующие поддержанию
Виктория Ивановна. корпоративной культуры. В решении задачи
2План лекции. Принципы формирования поддержания сформировавшейся корпоративной
корпоративной культуры. Модели культуры определяющую роль играют три
корпоративной культуры Установки, фактора: отбор персонала; деятельность
способствующие формированию корпоративной высшего руководящего звена; культурная
культуры. Этапы формирования корпоративной адаптация и ее основные стадии. Рассмотрим
культуры (Определение миссии и стратегии их подробнее.
организации. Постановка целей и задач 19Факторы и элементы. Культура реагирует
развития организации. Определение методов и изменяется под влиянием многих факторов.
достижения целей. Формирование требований Это элементы внутреннего кода. Все они
к персоналу). взаимодействуют и в системе как раз и
3Корпоративная культура - это: Набор образуют неповторимую культуру. Изменение
традиций, ценностей, политик, верований и одного элемента неизбежно влияет на
отношений, которые создают устойчивый изменение других.
контекст тому, что мы делаем и тому, как 20В разных организациях могут быть
воспринимаем. Характер и дух организации, различные представления о приоритетах,
которые определяются этим набором например, таких: Что считается хорошей
осознание принципов, что приемлемо и работой; насколько допускается
неприемлемо. фамильярность в производственных
4Модель и типы корпоративной культуры. отношениях; принято ли проявлять (и если
Для того чтобы понять как можно управлять да, то до какой степени) почтение и
культурой, необходимо построить ее модель, уважение к вышестоящим сотрудникам; как
понять как она устроена, какие основные следует выглядеть и одеваться на работе;
элементы в нее входят, как именно эти насколько важно вовремя начинать и
элементы должны быть изменены. Модель заканчивать рабочий день; что является
формируется в зависимости от сочетания нормой в отношении к работе, профсоюзной
типов культуры. деятельности, коллегам, менеджерам,
5Типы культур определяют на основе клиентам; ' насколько активно принято
следующих факторов: организационная общаться с сотрудниками во внерабочее
структура уровень риска принимаемых время и т.Д.
решений (значимость и необратимость 21Три этапа формирования корпоративной
решений) и период получения обратной связи культуры: Этап №1 – создание и
(как быстро скажутся последствия формулирование миссии компании. Этап №2 –
принимаемых решений). Тип авторитета подразумевает под собой создание и
руководителей. внедрение стандартов поведения
6Типы культур в зависимости от сотрудников. Этап №3 – формирование и
структуры. Зевс. Аполлон. Афина. Дионис. создание традиций компании, ее символики.
культура власти - патриархальная и 22Статистика работы с корпоративными
автократическая. Влияние центральной ценностями. Только 23 % российских
фигуры. Форма влияния и изменения - компаний имеют специальные департаменты,
решение лидера. культура роли - занимающиеся формированием и внедрением
бюрократическая и иерархическая. Форма корпоративных ценностей.
влияния и изменения - должностные 23Йеспер Кунде. «….. Формирование единой
инструкции, политики и процедуры. Культура культуры должно начинаться снизу, с
задачи - ориентированная на результат и каждого сотрудника».
компетенции, характерна для матричной 24Внешняя и внутренняя среда.
структуры. культура личности, Формирование корпоративной культуры
индивидуалистическая и профессиональная. связано с установлением определенного типа
Фокус на индивидууме. Форма изменения - отношений между членами организации, а
личное влияние и договоренности. также между ними и внешней средой
7Типы культур в зависимости от уровня организации.
риска и обратной связи. Крутые парни. 25Факторы внешней и внутренней среды.
Жесткая игра. Лайнер. Процесс. частное Существенно влияющие на формирование
принятие решений с высоким уровнем риска и организационной культуры: -
быстрым получением обратной связи о организационные и личные цели лидера; -
результатах принятого решения. Высокий управленческая культура лидера; - деловая
финансовый риск и скорость принятия среда в целом и в отрасли; - национальная
решения. Внутренняя конкуренция и культура.
конфликты, наличие звезд, высокий уровень 26Внутренние факторы. Миссия и цели
текучести кадров. сотрудники иногда организации; стратегия; характер и
принимают решения, связанные с рисками, но содержание работы; квалификация,
все решения быстро получают обратную образование и общий уровень работающих.
связь. Динамичная среда с ориентацией на 27Внешние факторы: общие экономические
клиенте и его потребностях. Командный условия; классовые, этнические, расовые
подход с большим количеством традиционных различии. Возможность поддержания культуры
мероприятий, проектов, конференций. на уровне зависит от подбора работников,
значительные решения с высоким уровнем действий высшего руководства, методов
риска, но обратную связь о результате социализации, реакции руководителей на
можно получить спустя продолжительное критические ситуации, моделирования ролей,
время. Фокус на будущем и на обучения, тренинга, критериев в
инвестировании в это будущее. определении вознаграждения и статуса,
Иерархическая система и процессом принятия организационных символов и обрядности.
решений «сверху - вниз». невысокий риск, 28Среда подверглась фундаментальным
долгий цикл получения обратной связи. изменениям. Быстрые изменения внешней
Отсутствие обратной связи приводит к среды при высокой конкуренции. Кампания
необходимости концентрироваться на находится в затруднительном положении.
качестве процесса. Менталитет «прикрытия Кампания растет слишком быстро. Ситуации,
спины», совершенство в деталях. когда необходимо изменять культуру:
8По источнику влияния лидеров. 29Формирование корпоративной культуры.
Рациональный авторитет рациональный это попытка конструктивного влияния на
авторитет, источником которого служит социально-психологическую атмосферу,
компетентность. Основывается на равенстве поведение сотрудников. Формируя в рамках
субъекта и объекта, которые отличаются организационной культуры определенные
только уровнем знания в определенной установки, систему ценностей или «модель
области. Рациональный авторитет допускает мира» у персонала организации, можно
и даже требует постоянного внимательного прогнозировать, планировать и
разбора и критики со стороны тех, кто его стимулировать желаемое поведение.
признает. Он всегда временен, его 30Формирование корпоративной культуры.
признание зависит от его действенности. Однако при этом всегда необходимо
Подчинение строится на уважении и оценке учитывать стихийно сложившуюся в данной
компетенций руководителя. организации корпоративную культуру. Часто
9По источнику влияния лидеров. в бизнес-среде руководители пытаются
Иррациональный авторитет источник сформировать философию своего предприятия,
авторитета - власть над людьми (физическая где декларируют прогрессивные ценности,
или ментальная; реальная или условная, нормы, и получают не соответствующие своим
которая порождена внутренними комплексами желаниям и вложениям средств результаты.
человека) и страх. Строится на неравенстве Происходит это отчасти и потому, что
объекта и субъекта, при котором изначально искусственно внедряемые организационные
предполагается различия в их ценности и нормы и ценности вступают в конфликт с
значимости. Строится на благоговейном реально существующими и поэтому активно
страхе или чувстве зависимости и отвергаются большинством членов
неизбежности. Критика запрещена, Требует организации. Формирование организационной
символов и ритуалов, подчеркивающих культуры обычно осуществляется в процессе
различия в статусе. Эта культура профессиональной адаптации персонала.
изначально эксплуататорская. Поскольку 31Постановка целей и задач развития
исходит всегда из интересов авторитета, организации. Определение и постановка
хотя при этом субъект также может целей— это ключевая задача менеджмента.
извлекать выгоду. Цель является категорическим признаком
10В итоге. В итоге мы получаем описание любой организации. Организации образуются
текущей модели и понимание необходимой через процесс достижения поставленных
модели. Ниже приведен пример одной части целей ( планируемого результата во
модели на основе определения типа культуры времени). Процесс достижения целей
по двум параметрам: структура и уровень организации осуществляется через
риска/период обратной связи. достижение индивидуальных целей ее
11Соотношение желаемой и действительной сотрудников.
модели КК. 32Что дает постановка целей компании? •
12Можно выделить пять первичных Повлиять на будущее компании (ставя цели,
механизмов передачи корпоративной Вы описываете желаемое будущее, достигая
культуры. К ним относятся: Выделение целей, Вы можете повлиять на будущее); •
объектов внимания, оценки и контроля «Измерить» и развить эффективность
руководителя; критерии распределения организации (измерить эффективность
поощрений и вознаграждений; намеренное компании и оценить конечный результат
создание образцов для подражания; возможно только посредством постановки
стратегии разрешения критических ситуаций целей); • Направить ресурсы организации на
и кризисов; критерии отбора при приеме на использования возможностей (организации
работу, повышении в должности и ограничены в ресурсах, поставив цели,
увольнении. можно более рационально распределить ее
13Выделение объектов внимания, оценки и ресурсы).
контроля руководителя. Здесь имеется в 33• Сделать свою работу более
виду все, что постоянно находится в поле продуктивной (ориентирует на достижение
зрения руководителя, даже незначительный конкретных результатов); • Определить
комментарий, замечание или вопрос о критерии оценки своей работы; • Определить
чем-то, что его интересует. Если критерий важности приоритетов при выборе
руководитель понимает, какое сильное предстоящей работы. Что дает постановка
воздействие может иметь постоянное целей сотрудникам организации?
выделение и удержание в центре внимания 34Решающие критерии. влияние того или
того, что он считает важным, и доведение иного показателя на поведение сотрудников,
этого до сведения подчиненных, он будет а также максимально точное отражение
последователен в применении данного степени описываемой цели. При принятии
метода. окончательного решения о выборе того или
14Критерии распределения поощрений и иного показателя можно выделить пять
вознаграждений. Члены любой организации важных критериев (при их внедрении в
исходя из своего опыта узнают, каким систему отчетности), которые должны быть
образом в компании происходит изменение учтены: • наличие показателя, • затраты на
статуса работника, что поощряется, а что внедрение, • согласие с необходимостью
наказывается. И руководители обычно использования, • возможности формализации,
достаточно легко могут довести до • определение частоты расчета значения
подчиненных свои приоритеты, постоянно показателя.
увязывая поощрения и наказания с тем или 3535. Использование материалов
иным поведением подчиненного. Здесь презентации Использование данной
имеется в виду сама система в действии, а презентации, может осуществляться только
не то, что декларируется в уставе при условии соблюдения требований законов
организации или провозглашается на общих РФ об авторском праве и интеллектуальной
собраниях. собственности, а также с учетом требований
15Основатели организаций и руководители настоящего Заявления. Презентация является
понимают, что их поведение часто является собственностью авторов. Разрешается
образцом для подражания и может лучше, чем распечатывать копию любой части
какие-то другие методы, способствовать презентации для личного некоммерческого
формированию у подчиненных, особенно у использования, однако не допускается
новичков, их представлений и ценностей. распечатывать какую-либо часть презентации
Намеренное создание образцов для с любой иной целью или по каким-либо
подражания. причинам вносить изменения в любую часть
16Стратегии разрешения критических презентации. Использование любой части
ситуаций и кризисов. Манера поведения презентации в другом произведении, как в
руководителя и сотрудников организации, печатной, электронной, так и иной форме, а
оказавшейся в кризисной ситуации, приводит также использование любой части
к созданию новых норм, формированию новых презентации в другой презентации
ценностей, приемов работы и вскрывает посредством ссылки или иным образом
важные основополагающие принципы допускается только после получения
корпоративной культуры. письменного согласия авторов.
17Обычно компании стремятся принимать на
Диагностика корпоративной культуры.ppt
http://900igr.net/kartinka/psikhologija/diagnostika-korporativnoj-kultury-85949.html
cсылка на страницу

Диагностика корпоративной культуры

другие презентации на тему «Диагностика корпоративной культуры»

«Программа диагностики» - Проект WI-FIT на конференциях и симпозиумах. Wi-FIT принцип работы Комплексная диагностика / Персональные данные. Двигательная активность. Wi-fit принцип работы aлгоритм работы системы состоит из 3-х частей: 13. WI-FI. Вариант 1. Wi-FIT принцип работы Индивидуальная программа. Wi-FIT принцип работы Энциклопедия здорового образа жизни.

«Лучевая диагностика» - Актуальные вопросы рентгенологии. Лучевая диагностика болезней эндо-, мио- и перикарда. Дивертикулы и целомические кисты перикарда VI. Гипертрофическая кардиомиопатия. Эндокардит. Классификация кардиомиопатий. Слипчивый (констриктивный) перикардит. Опухоли сердца. Экксудативный перикардит. Лучевая диагностика кардиомиопатий.

«Корпоративный секретарь» - Кредитный Комитет. Образцы документов (Поручения на контроле). Средний показатель исполнительской дисциплины по Банку – 81%. Невмешательство в решение политических, кадровых, кредитных вопросов. Образцы документов (Информация о ранее принятых решениях). Корпоративный секретарь. Комитет по назначениям и вознаграждениям.

«Корпоративные вечеринки» - Плюсы и минусы. Как правильно организовать корпоративную вечеринку. Для чего нужны корпоративные мероприятия? Какие бывают корпоративы: Новый год, юбилей компании, 8 марта, 23 февраля и др. Проект. Корпоративная вечеринка. Калькулятор бюджета. Кто организатор мероприятия: своими силами или ивент-компания?

«Корпоративная культура организации» - Содержательность телефонного разговора. Этические нормы и принципы в общении с руководителем. Принцип открытости. Заключительные слова – 10-20 сек. Этикет пользования электронной почтой. Что такое этикет? Не переполняйте свой разговор непонятными и загадочными словами. Гигиенические требования. Не лезьте человеку в душу.

«Педагогическая диагностика» - Пример из педагогической диагностики 3 класс конец года. В интерпретации результатов применяется сочетание качественного и количественного подходов. Упражнение 23 (В ) Найди в каждой строчке «лишнее» слово. Принципиальным основанием такого процесса должна быть педагогическая диагностика. Педагогическая диагностика позволяет установить уровень овладения учебной деятельностью.

Психодиагностика

6 презентаций о психодиагностике
Урок

Психология

42 темы
Картинки
900igr.net > Презентации по психологии > Психодиагностика > Диагностика корпоративной культуры