Управление персоналом Скачать
презентацию
<<  Управления персоналом Основы управления персоналом  >>
Аудит системы управления персоналом
Аудит системы управления персоналом
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Основная цель аудита
Основная цель аудита
Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал
Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал
Приблизительное распределение служащих
Приблизительное распределение служащих
Приблизительное распределение служащих
Приблизительное распределение служащих
Морально-психологическое состояние персонала
Морально-психологическое состояние персонала
Отношение к оплате труда
Отношение к оплате труда
Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития
Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития
Качество управления и организации деятельности
Качество управления и организации деятельности
Качество управления
Качество управления
Предпосылки оптимизации деловых процессов
Предпосылки оптимизации деловых процессов
Структура затрат рабочего времени
Структура затрат рабочего времени
Практика целеполагания
Практика целеполагания
Готовность руководителей к преобразованиям
Готовность руководителей к преобразованиям
Состояние и эффективность кадровой работы
Состояние и эффективность кадровой работы
Результаты аудита
Результаты аудита
Программные мероприятия по развитию кадровой политики
Программные мероприятия по развитию кадровой политики
Переход на принципы управления
Переход на принципы управления
Создание единой системы управления персоналом гражданской службы
Создание единой системы управления персоналом гражданской службы
Совершенствование деятельности кадровых служб
Совершенствование деятельности кадровых служб
Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий
Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий
Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач
Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач
Повышение управленческой компетентности
Повышение управленческой компетентности
Анализ документов ОИГВ
Анализ документов ОИГВ
Анкетный опрос
Анкетный опрос
Картинки из презентации «Аудит управления персоналом» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Шлогова Анастасия Сергеевна. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Аудит управления персоналом.ppsx» со всеми картинками в zip-архиве размером 144 КБ.

Скачать презентацию

Аудит управления персоналом

содержание презентации «Аудит управления персоналом.ppsx»
Сл Текст Сл Текст
1Аудит системы управления персоналом как инструмент для 19отборе, формировании и обучении кадрового резерва.
перехода от реактивной к активной кадровой политике. Опыт 20Программные мероприятия по развитию кадровой политики в
органов государственной власти и местного самоуправления органах государcтвенной власти. IV. Совершенствование
Вологодской области, 2012г. Шебураков И.Б., заместитель деятельности кадровых служб Определение оптимальной структуры
директора по научной работе, заведующий кафедрой управления кадровой службы органов власти, включая определение
персоналом Вологодского филиала РАНХиГС при Президенте РФ. количественной и качественной потребности в соответствующих
2Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ (опрос высших специалистах Разработка и реализация программы обучения
должностных лиц области, 2010г.). Активная кадровая политика. специалистов кадровых служб органов государственной власти с
0%. Реактивная кадровая политика. 83,3%. Пассивная кадровая учетом специфики их деятельности Разработка системы критериев
политика. 16,7%. эффективности деятельности кадровых служб на основе ключевых
3Основная цель аудита - получение кадровой информации, показателей результативности, а также показателей и критериев
необходимой для перехода к активной кадровой политике на основе эффективности деятельности руководителей государственных
принципов стратегического менеджмента. Кадровый состав и органов, отражающих развитие персонала Разработка и внедрение в
динамика персонала; оценка кадрового потенциала деятельность кадровых служб эффективных персонал-технологий;
Морально-психологическое состояние и удовлетворенность служащих повышение их общей эффективности, в т.ч. в глазах «внутреннего
Качество управления и организации деятельности Состояние и клиента».
эффективность кадровой работы и реализации персонал-технологий. 21Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий.
4I. Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал. Создание системы оценки перспективной потребности в кадрах в
1.1. Численный и половозрастной состав служащих 1.2. целях повышения эффективности кадрового планирования, Создание
Образовательный уровень служащих 1.3. Текучесть кадров и ее единой системы отбора кадров, нацеленной на привлечение
причины 1.4. Потери рабочего времени (в т.ч. абсентеизм по высокоэффективных профессионалов Развитие подходов к управлению
болезни) 1.5. Распределение служащих с точки зрения адаптацией вновь принятых служащих на основе внедрения системы
эффективности (результативности) деятельности. наставничества и коучинга, а также дальнейшее развитие работы с
5Приблизительное распределение служащих с точки зрения молодыми госслужащими Совершенствование системы обучения
результативности деятельности. служащих - Внедрение системы оценки потребности в обучении, в
6II. Морально-психологическое состояние персонала. 2.1. т.ч. на основе разработанной модели компетенций - Обеспечение
Удовлетворенность служащих условиями труда 2.2. Отношение оптимальной интенсивности обучения служащих (ежегодное обучение
служащих к уровню и практике оплаты труда 2.3. Уровень не менее 33% служащих на краткосрочных и среднесрочных
лояльности персонала 2.4. Состояние социально-психологического программах обучения) - Внедрение дистанционных и заочных
климата 2.5. Особенности корпоративной культуры и тенденции ее программ краткосрочного обучения- Внедрение систем оценки
развития. эффективности обучения Разработка и внедрение новой технологии
7Отношение к оплате труда. Значительное количество служащих формирования кадрового резерва, включая:- определение общих
(от 37 до 50%) не считают себя конкурентоспособными на рынке сроков формирования кадрового резерва в ОИГВ не чаще 1 раза в
труда 60-80% служащих не считают размер своего денежного год;- разработку механизмов использования лиц, включенных в
содержания справедливым 70-80% опрошенных считают, что могли бы кадровый резерв одних государственных органов для назначения на
работать более эффективно при другом стимулировании. должности государственной гражданской службы в другие
8Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития. государственные органы;- разработку и внедрение технологии
Клановая культура. Иерархическая культура. Адхократическая планирования кадрового резерва. Повышение эффективности
культура. Рыночная культура. проведения квалификационных экзаменов за счет повышения
9III. Качество управления и организации деятельности. 3.1. независимости и объективности проводимых оценочных процедур и их
Некоторые характеристики структуры управления 3.2. Особенности унификации.
реализуемой кадровой политики 3.3. Практика целеполагания 3.4. 22Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач и
Готовность руководителей к нововведениям (преобразованиям) 3.5. индикаторы результативности (5 лет). Создание предпосылок для
Деловые и личные качества руководителей. снижения административных затрат за счет планомерного сокращения
10Качество управления и организации деятельности (основные штатной численности служащих не менее, чем на 20%; Повышение
выводы). Не достаточно эффективная оргструктура и структура стабильности кадрового состава и профессионализма служащих за
управления Возможности для устранения неэффективных затрат счет сокращения текучести кадров до уровня не более 6% в год;
рабочего времени Целесообразно повышение профессионализации Улучшение гендерного баланса за счет повышения доли мужчин –
руководителей. госслужащих не менее, чем до 33% (индикатор повышения
11Предпосылки оптимизации деловых процессов (ОМСУ). 65% привлекательности гражданской службы, фактор сокращения потерь
входящих документов – региональные ОИГВ Высокая частота рабочего времени по болезни); Снижение издержек, связанных с
реагирования на входящие документы Документооборот обучением и адаптацией новичков за счет уменьшения количества
спровоцированный входящим документами можно сократить минимум на служащих со стажем работы до 1 года до средней численности не
30%. более 100 человек в год; Повышение трудовой мотивации служащих
12Структура затрат рабочего времени (в среднем на одного за счет снижения количества служащих не удовлетворенных уровнем
муниципального служащего). Прямые потери - 28 минут в день оплаты труда до уровня не более 30% и повышения количества
Выполнение технических функций - 27 минут в день Участие в служащих, воспринимающих существующую практику оплаты труда как
совещаниях – 34 минуты в день Подготовка письменных документов обоснованную и справедливую до уровня не менее 90%;
по запросам других органов власти - 70 минут в день (-30%) (1/3 23Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач и
служащих заняты подготовкой ответов на входящие документы в индикаторы результативности (5 лет). Повышение управленческой
среднем 153,2 минуты в день). компетентности и инновационной готовности руководителей –
13Практика целеполагания. Хорошая осведомленность служащих о госслужащих за счет повышения доли руководителей, имеющих
целях организации и своих персональных целях квалификацию «менеджер» до уровня не менее 60%, а прошедших
процессно-ориентированная деятельность 60%!!! Служащих предпочли подготовку по программам инновационного менеджмента, управления
бы оплату на основе оценки результативности. инновациями, проект-менеджмента до уровня не менее 15%;
14Готовность руководителей к преобразованиям. Реально. В Повышение профессионального уровня специалистов кадровых служб,
норме. Высокий уровень готовности. 10,5%. 25%. Низкий уровень в т.ч. за счет обучения по направлению «управление персоналом»
готовности. 42%. 5%. не менее чем 50% специалистов; Оптимизация затрат на
15IV. Состояние и эффективность кадровой работы и реализации осуществление кадровых функций за счет повышения количества
персонал-технологий. Приоритет. Приоритет. Приоритет. служащих, приходящихся на 1 специалиста кадровой службы в
Планирование персонала. Привлечение и отбор персонала. Адаптация среднем до 70 человек; Повышение эффективности привлечения
новых служащих. Обучение персонала. Работа с кадровым резервом. персонала, включая обеспечение среднего количества внешних
Профессиональное продвижение. Деловая оценка персонала. кандидатов на должность при проведении конкурсных процедур не
Мотивация и стимулирование труда. Организация трудовой менее 12 человек; Повышение открытости и доступности
деятельности. Управление трудовыми отношениями. Развитие государственной службы в т.ч. за счет обеспечения замещения
организационной культуры. должностей по конкурсу не менее чем в 30% случаев; Сокращение
16Результаты аудита. Основные кадровые проблемы и направления потерь рабочего времени по болезни до уровня не более 5 рабочих
их решения программные мероприятия по развитию кадровой политики дней на одного служащего в год.
в органах государcтвенной власти ключевые механизмы повышения 24Методы и методики. Анализ кадровой информации, отражающей
эффективности системы управления персоналом на государственной структуру и динамику персонала на основе данных представленных
гражданской службе области (первоочередные мероприятия). кадровыми службами ОИГВ. Для получения данной информации была
17Программные мероприятия по развитию кадровой политики в разработана специальная форма. Всего представлены и обработаны
органах государcтвенной власти. I. Оптимизация кадрового состава данные 36 ОИГВ области; Анализ документов ОИГВ, регламентирующих
и процессов, связанных с движением кадров - Внедрение технологий вопросы управления персоналом на государственной гражданской
оценки удовлетворенности служащих различными аспектами службе, включая - внутренние положения ОИГВ о денежном
профессиональной деятельности - Внедрение технологий мониторинга стимулировании (положения о премировании, об установлении
причин текучести кадров - Разработка методики обоснования надбавки за особые условия или аналогичные), - программы (планы)
структуры и штатной численности органов государственной власти; работы с кадровым резервом, - программы по профессиональному
проведение комплекса мероприятий по нормированию труда - Оценка развитию государственных гражданских служащих и индивидуальные
доли потерь рабочего времени, связанных с непроизводительными планы профессионального развития служащих, - описание (примеры
затратами - Проведение анализа эффективности внутренних оценочных форм) методов оценки кандидатов, используемых при
бизнес-процессов (деловых процессов) и разработка мероприятий по отборе кадров (проведении конкурсов на замещение вакантных
их оптимизации в целях сокращения временных затрат на проведение должностей), - описание (примеры оценочных форм) методов деловой
операций и выполнение функций. оценки, используемых при проведении аттестации, - описание
18Программные мероприятия по развитию кадровой политики в (примеры оценочных форм) методов деловой оценки, используемых
органах государcтвенной власти. II. Переход на принципы при проведении квалификационных экзаменов, - примеры должностных
управления по результатам в органах государственной власти - регламентов, подготовленных в соответствии с требованиями 79-ФЗ;
Разработка показателей результативности деятельности с 25Методы и методики (продолжение). Анкетный опрос
включением их в должностные регламенты служащих с определенной руководителей высшего звена на основе специально разработанной
долей показателей, основанных на решении задач развития (в т.ч. для этой цели анкеты. Всего было опрошено 12 членов
зависимости от категорий и групп должностей) - Разработка и Правительства области; Анкетный опрос служащих ОИГВ на основе
внедрение новой системы оплаты труда, на основе принципов специально разработанной для этой целей анкеты. Всего в опросе
обоснованного и справедливого определения постоянной части приняло участие 1002 служащих (обработано 999 заполненных
вознаграждения (в зависимости от факторов и условий труда) и анкет), что составляло 36,1% всех служащих, являющихся
стимулирования эффективной деятельности служащих пропорционально представителями всех органов исполнительной государственной
их результативности - Разработка и внедрение технологии текущей власти области; Анкетный опрос руководителей ОИГВ на основе
оценки деятельности. специально разработанной для этой целей анкеты. Всего в опросе
19Программные мероприятия по развитию кадровой политики в приняло участи 182 руководителя первичного и среднего звена
органах государcтвенной власти. III. Создание единой системы (47,3% всех руководителей). Указанные выше анкеты состояли из
управления персоналом гражданской службы на основе модели нескольких разделов, часть которых была составлена на основе
компетенций гражданских служащих (в т.ч. в соответствии с стандартизированных социально-психологических методов: Оценка
категориями и группами должностей, а также с учетом особенностей организационной культуры – опросник К. Камерона-Р.
характеристик выполнения различных видов работ) - Внедрение Куинна, Оценка социально-психологического климата - Методика
модели компетенций для использования при отборе на оценки психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера Оценка
государственную гражданскую службу - Внедрение модели лояльности персонала – а) Опросник «Уровень лояльности»
компетенций для оценки потребности в обучении служащих - К.В.Харского, б) Экспресс-опросник для выявления лояльности
Внедрение модели компетенций для использования при проведении А.Крупского Оценка готовности к инновациям – тест «Менеджер и
аттестации - Внедрение модели компетенций для использования при преобразования» В.Реддина.
«Аудит управления персоналом» | Аудит управления персоналом.ppsx
http://900igr.net/kartinki/ekonomika/Audit-upravlenija-personalom/Audit-upravlenija-personalom.html
cсылка на страницу

Управление персоналом

другие презентации об управлении персоналом

«Аудит управления персоналом» - Анкетный опрос. Предпосылки оптимизации деловых процессов. Структура затрат рабочего времени. Готовность руководителей к преобразованиям. Основная цель аудита. Повышение управленческой компетентности. Анализ документов ОИГВ. Результаты аудита. Морально-психологическое состояние персонала. Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал.

«Система управления персоналом» - Схема ротации персонала. Характеристики системы УП. Семинар. Японская модель. Модифицированная схема ротации персонала. Российская специфика управления персоналом. Почасовая заработная плата. Европейская модель управление персоналом. Американская модель. Управление персоналом. Модели управления персоналом.

«Система управления персоналом» - Привлечение кадров. В создавшихся условиях организация не производит набора специалистов. Главная задача службы управления персоналом организации. Кадровое обеспечение системы управления персоналом -. Определение потребности в кадрах. Подразделения развития персонала. Концепция развития организации.

«Основы управления персоналом» - Определение качеств собеседника. Эффективность программ обучения. Профессиональная деятельность. Методы. Менеджмент. Потребность в повышении производительности труда. Имитационный метод. Компания. Подготовка. Сверхурочная работа. Целенаправленное воздействие. Набор персонала. Процедура оценки. Определение заработной платы.

«Кадровая политика» - Миссия. Вместо заключения. Стратегические цели. Ценности. КАДРОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ Перспективы рынка труда. Стратегические приоритеты. Видение. Возможно ли сохранить в реальных условиях? Развитие сотрудничества с ОАО «Газпром», РАО «ЕС России», Минтопэнерго, Минобороны. Расширение взаимовыгодного сотрудничества с иностранными партнерами.

«Кадровая политика организации» - Результаты закрепить в нормативных документах. Требования к кадровой политике (КП) современной организации. Кадровые мероприятия на стадии формирования организации. Антикризисная кадровая политика. Основные принципы формирования кадровой политики. Объект и предмет кадровой политики. Рабочее определение понятия кадровая политика.

Урок

Экономика

124 темы
Картинки
Презентация: Аудит управления персоналом | Тема: Управление персоналом | Урок: Экономика | Вид: Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Аудит управления персоналом.ppsx