Управление персоналом Скачать
презентацию
<<  Система управления персоналом Управление персоналом организации  >>
Кадровая политика организации
Кадровая политика организации
Кадровая политика организации
Кадровая политика организации
Ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство
Ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство
Рабочее определение понятия кадровая политика
Рабочее определение понятия кадровая политика
Объект и предмет кадровой политики
Объект и предмет кадровой политики
Цель и задачи кадровой политики
Цель и задачи кадровой политики
Дополнительные цели кадровой политики
Дополнительные цели кадровой политики
Стратегические и оперативные задачи кадровой политики
Стратегические и оперативные задачи кадровой политики
Требования к кадровой политике (КП) современной организации
Требования к кадровой политике (КП) современной организации
Основные принципы формирования кадровой политики
Основные принципы формирования кадровой политики
Кадровая политика в широком и узком смысле
Кадровая политика в широком и узком смысле
Формирование и реализация кадровой политики
Формирование и реализация кадровой политики
с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть
с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть
Структура кадровой политики как сопряжённые области
Структура кадровой политики как сопряжённые области
Типология кадровой политики на основании осознанности норм и правил,
Типология кадровой политики на основании осознанности норм и правил,
Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде и
Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде и
Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики
Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики
Этапы формирования кадровой политики
Этапы формирования кадровой политики
Основные мероприятия кадровой политики
Основные мероприятия кадровой политики
Кадровые мероприятия на стадии формирования организации
Кадровые мероприятия на стадии формирования организации
Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста
Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста
Кадровые мероприятия на стадии стабилизации
Кадровые мероприятия на стадии стабилизации
Кадровые мероприятия на стадии стабилизации
Кадровые мероприятия на стадии стабилизации
Кадровые мероприятия на стадии спада
Кадровые мероприятия на стадии спада
Кадровые мероприятия на стадии спада
Кадровые мероприятия на стадии спада
Кризисы организации
Кризисы организации
Антикризисная кадровая политика
Антикризисная кадровая политика
Картинки из презентации «Кадровая политика организации» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: dreamteam. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Кадровая политика организации.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 91 КБ.

Скачать презентацию

Кадровая политика организации

содержание презентации «Кадровая политика организации.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Кадровая политика организации. Основы управления персоналом. 15начать работать как с самой низовой должности, так и с должности
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика
Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД. характеризуется тем, что организация ориентируется на включение
2Ключевые сферы политики организации маркетинг финансы нового персонала только с низшего должностного уровня, а
производство информация персонал. Политика – это общие ориентиры замещение происходит только из числа сотрудников организации.
для действий и принятия решений, которые облегчают достижение 16Типология кадровой политики на основании социально-кадровой
цели. политики организации. «Инертный» тип КП свойственен
3Рабочее определение понятия кадровая политика. Кадровая преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до
политика предприятия (организации) представляет собой 15-20 человек. Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым
совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям. Тип
которые определяют направление и содержание работы с персоналом; «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с
это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая численностью персонала от 250 до 3000 человек. Тип «Стабильный»
различные элементы и формы кадровой работы. свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с
4Объект и предмет кадровой политики. Объект – персонал численностью персонала более 3000 человек.
(кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – 17Этапы формирования кадровой политики. На этапе нормирования
управленческие решения и их реализация относительно персонала. происходит формулирование общих принципов и целей работы с
5Цель и задачи кадровой политики. Главная цель: создание персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.
системы управления кадрами, базирующейся в основном не на Производными этапа нормирования становятся: выработка
административных методах, а на экономических стимулах и представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов
социальных гарантиях. ЗАДАЧИ: ориентация на сближение интересов взаимной ответственности критериев и требований для отбора,
работника и организации, - достижение высокой производительности оценки, аттестации и т.д. На этапе программирования происходит
труда, повышение эффективности производства, получение построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий
организацией наилучших экономических результатов. и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как
6Дополнительные цели кадровой политики. Экономические цели нынешнего состояния, так и возможностей изменений. На этапе
являются производными от приоритетных производственных принципов мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по
сохранения конкурентоспособности организации, извлечения развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала,
максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения оценка эффективности этих мер.
призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и 18Основные мероприятия кадровой политики. Кадровые мероприятия
производительностью труда. Социальные цели заключаются в – это действия, направленные на достижения соответствия
улучшении материального и нематериального положения работников персонала задачам организации в зависимости от фазы развития
предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование организации, можно выделить кадровые программы(совокупность
рабочих мест, организация условий труда и отдыха. мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: -
7Стратегические и оперативные задачи кадровой политики. К оперативных (краткосрочных), тактических (среднесрочных),
стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия стратегических (долгосрочных) задач.
престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в 19Кадровые мероприятия на стадии формирования организации.
персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии Подготовка организационного проекта: проектирование
организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка организационной структуры; расчет потребности в персонале;
кадрового потенциала и т.д. К оперативным задачам кадровой анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы
политики можно отнести: формирование структуры и штата, стимулирования труда. Формирование кадрового состава:
назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента
к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, рынка рабочей силы для целесообразного набора. Разработка
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание системы и принципов кадровой работы: формирование КП и плана
и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы
эффективности системы стимулирования труда; обеспечение (организационная структура, набор состава сотрудников);
программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой
формирование команд, профессиональная подготовка и повышение информации.
квалификации и т.д. 20Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста.
8Требования к кадровой политике (КП) современной организации. Необходимо привлечение нового персонала: поиск новых
1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития сотрудников, их оценка, отбор наиболее подходящих, проведение
предприятия в области кадрового обеспечения 2. КП должна быть адаптации персонала, ввода его в корпоративную культуру,
гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность адаптация организационной структуры, формирование управленческих
3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из команд.
реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат 21Кадровые мероприятия на стадии стабилизации. Стадия
на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4. КП должна стабилизации характеризуется постановкой и решением задач
создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и
возможность продвижения по службе и необходимую степень персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный
уверенности в завтрашнем дне. объем заказов. На стадии стабилизации перед руководством
9Основные принципы формирования кадровой политики. становится проблема выбора между ориентацией на функционирование
Системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии
составляющих кадровой работы; комплексность - необходимость всех и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему
сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на изменению, предотвращению кризиса).
мероприятия в этой области должны окупаться через результаты 22Кадровые мероприятия на стадии стабилизации. Для оптимизации
хозяйственной деятельности. производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо
10Кадровая политика в широком и узком смысле. В широком смысле провести анализ деятельности, выявить источники потерь и
«кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в
должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, нормативных документах. Для оценки эффективности деятельности
приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы
фирмы В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих
конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях мест для принятия кадровых решений Для более эффективного
людей и организации, которые используются в качестве аргументов использования персонала необходимо продумать систему
при решении конкретных кадровых вопросов. планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации
11Формирование и реализация кадровой политики. Формируется обучения и продвижения персонала. Для подготовки предприятия к
руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов
нормативных документах: в уставе предприятия; правилах необходимо выделить лидеров коллектива; сформировать целевые,
внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и
расписании предприятия; положении об оплате и премировании включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса
труда; положении о подразделениях; трудовом договоре; организации, экспертов.
должностных инструкция; корпоративном стандарте; положение об 23Кадровые мероприятия на стадии спада. Если предприятие не
аттестации сотрудников и т.д. смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и
12с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с
ориентирована на принятие эффективных кадровых решений циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс,
(окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование организация переходит на стадию спада из которой возможны
в соответствии со стратегическими целями организации. С точки выходы: 1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа
зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;
обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими 2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера
ресурсами. С точки зрения рядовых работников - кадровая политика (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия,
должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие арбитражный суд); 3 поиск инвестиций под конкретный проект,
удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения вложение средств — перестройка без смены руководителя.
по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем 24Кадровые мероприятия на стадии спада. Диагностика кадрового
дне, правовую и социальную защищенность. Кадровая политика в потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и
рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала,
созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей повышение производительности труда, разрешение конфликтов
работников и предприятия. разработка и внедрение антикризисной программы.
13Структура кадровой политики как сопряжённые области. 1. 25Кризисы организации. Организационный кризис — это крайнее
Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. обострение противоречий в социально-экономической системе
Адаптация – карьерный рост 4. Оценка – обучение 5. (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде:
Организационная культура – мотивация. Кризис роста - переход от стадии формирования организации к ее
14Типология кадровой политики на основании осознанности норм и интенсивному росту. Кризис зрелости - переход от стадии
правил, лежащих в основе кадровых мероприятий. Пассивная КП интенсивного роста к стадии стабилизации Собственно кризис -
Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реактивная КП переход стадии стабилизации на стадию спада.
Превентивная КП (перестраховка). 26Антикризисная кадровая политика. Антикризисная кадровая
15Типология кадровой политики на основании отношения к внешней политика направлена на: оптимизацию организационной структуры,
среде и ориентации на внешний или внутренний персонал. Открытая мобилизацию кадрового потенциала, привлечение дополнительных
кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна кадровых ресурсов для реализации программ
для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и финансово-экономического оздоровления фирмы.
«Кадровая политика организации» | Кадровая политика организации.ppt
http://900igr.net/kartinki/ekonomika/Kadrovaja-politika-organizatsii/Kadrovaja-politika-organizatsii.html
cсылка на страницу

Управление персоналом

другие презентации об управлении персоналом

«Рынок труда и занятость» - II. Рынок труда: Политика занятости и тенденции развития. Существует внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда. Тема реферата. Цели и задачи. I.2 Типология и структура рынка труда Рынок труда имеет сложное строение. В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. План.

«Кадровая политика организации» - Структура кадровой политики как сопряжённые области. Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации. Формирование и реализация кадровой политики. «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. Ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство информация персонал.

«Социологические исследования» - Первый вопрос не должен быть ни дискуссионным, ни настораживающим. Опросные методы – самые распространенные из всех методов сбора первичной информации. Сферы социологических исследований в области профессионального развития. Также в исследованиях применяется целенаправленная выборка. Программа такого исследования упрощена, как и инструментарий.

«Оценка персонала» - Цели оценки персонала. Оценка удалась – что дальше? В течение 2-х недель после проведения Оценки персонала. Применение на практике. Оценивание сотрудника по 3-м критериям. Определение ключевых задач на следующий Оценочный период. Системы оценки. Проведение экзаменов.

«Аттестация рабочего места» - 21. 5. Международная организация труда. 3. 23. 9. 25. С.Т.Папаев. 8. Положения, отраженные в законе «О техническом регулировании ».

«Аттестация рабочих мест» - 14. 6. 08.06.2012. В настоящее время аккредитовано 1600 таких организаций, из которых 500 - аттестующие. Указанный срок отсчитывается со дня завершения предыдущей аттестации. Вместо термина «переаттестация» в Порядке используется термин «внеплановая аттестация». 7. 17. Техническая инспекция труда профсоюза.

Урок

Экономика

124 темы
Картинки
Презентация: Кадровая политика организации | Тема: Управление персоналом | Урок: Экономика | Вид: Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Кадровая политика организации.ppt