Управление персоналом Скачать
презентацию
<<  Управление персоналом организации Управления персоналом  >>
Кадровое планирование
Кадровое планирование
Кадровое планирование
Кадровое планирование
Кадровое планирование
Кадровое планирование
Базой кадрового планирования являются: анализ потребностей в персонале
Базой кадрового планирования являются: анализ потребностей в персонале
Базой кадрового планирования являются: анализ потребностей в персонале
Базой кадрового планирования являются: анализ потребностей в персонале
Планирование персонала - процесс обеспечения организации необходимым
Планирование персонала - процесс обеспечения организации необходимым
Кадровое планирование датет ответы на следующие вопросы: сколько
Кадровое планирование датет ответы на следующие вопросы: сколько
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового
При осуществлении кадрового планирования организация преследует
При осуществлении кадрового планирования организация преследует
Кадровое планирование включает применение базисного процесса
Кадровое планирование включает применение базисного процесса
Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на
Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на
Проблемы кадрового планирования обусловлены: А. Трудностью процесса
Проблемы кадрового планирования обусловлены: А. Трудностью процесса
Г. Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике
Г. Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике
Стадии процесса кадрового планирования
Стадии процесса кадрового планирования
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае
С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование
С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование
Планирование потребности в персонале включает: Оценку наличного
Планирование потребности в персонале включает: Оценку наличного
Существует четыре категории работников, по которым ведется
Существует четыре категории работников, по которым ведется
Существует четыре категории работников, по которым ведется
Существует четыре категории работников, по которым ведется
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Планирование использования кадров Осуществляется посредством
Планирование использования кадров Осуществляется посредством
Планирование использования кадров
Планирование использования кадров
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование обучения персонала
Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:
Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:
Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо
Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на
Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу
Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется
С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в
С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в
Причины необходимости планирования персонала: сотрудники с
Причины необходимости планирования персонала: сотрудники с
Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового
Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового
Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового
Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового
Кадровое планирование
Кадровое планирование
Кадровое планирование
Кадровое планирование
Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из
Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из
Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из
Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из
Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)
Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)
Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)
Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)
Процесс кадрового планирования
Процесс кадрового планирования
Процесс кадрового планирования
Процесс кадрового планирования
Алгоритм планирования:
Алгоритм планирования:
Алгоритм планирования:
Алгоритм планирования:
Оценка трудовых ресурсов – это внутренняя аттестация работников на
Оценка трудовых ресурсов – это внутренняя аттестация работников на
Оценка содержания работы на каждом рабочем месте, осуществляется
Оценка содержания работы на каждом рабочем месте, осуществляется
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном
Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках
Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках
При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается
При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается
При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается
При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается
При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается
При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается
Различают текущую ( сегодняшнюю) потребность в рабочей силе и
Различают текущую ( сегодняшнюю) потребность в рабочей силе и
Методы определения потребности в персонале: регрессионный анализ,
Методы определения потребности в персонале: регрессионный анализ,
Различают следующие виды кадровой потребности: Общая потребность - вся
Различают следующие виды кадровой потребности: Общая потребность - вся
Дополнительная потребность это количество персонала необходимое
Дополнительная потребность это количество персонала необходимое
Д у = П баз*К у К у – средний коэффициент естественной убыли
Д у = П баз*К у К у – средний коэффициент естественной убыли
Потребность и готовность предприятия к введению систематического
Потребность и готовность предприятия к введению систематического
Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения персонала
Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения персонала
Требования к кадровому планированию: гибкость или эластичность
Требования к кадровому планированию: гибкость или эластичность
Картинки из презентации «Кадровое планирование» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Admin. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Кадровое планирование.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 913 КБ.

Скачать презентацию

Кадровое планирование

содержание презентации «Кадровое планирование.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Кадровое планирование. 21ассоциациями работников Причинами высвобождения кадров могут
2Базой кадрового планирования являются: анализ потребностей в быть явления организационного, экономического или
персонале изучение информации о производительности работающих и технологического плана.
издержках на их содержание В связи с дефицитом рабочей силы 22Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это
кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей необходимо для новой рыночной ситуации Причиной сокращения
составной частью предпринимательского планирования. штатов может быть и несоответствие работников занимаемым
3Планирование персонала - процесс обеспечения организации должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда
необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи
на правильные должности в правильное время Планирование на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для
персонала - это система подбора квалифицированных кадров при этого персонала социальных трудностей Данное направление
использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в деятельности по управлению персоналом до последнего времени
организации) и внешних (найденных или привлеченных) Цель системы практически не получило развития в отечественных организациях.
- обеспечить потребности организации в необходимом количестве 23Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется
специалистов в конкретные временные рамки Кадровое планирование на классификации видов увольнений Критерием классификации
– целенаправленная деятельность организации по подготовке выступает степень добровольности ухода работника из организации:
кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития по инициативе работника, то есть по собственному желанию по
персонала, расчету его профессионально - квалификационной инициативе работодателя или администрации в связи с выходом на
структуры, определению общей и дополнительной потребности, пенсию Результаты исследования показывают, что высвобождение
контролю за его использованием. работников только в том случае позволяет решить возникающие
4Кадровое планирование датет ответы на следующие вопросы: проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее
сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где планировали проведение этой работы и минимизацию возможных
будут необходимы (планирование потребности в персонале)? каким негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.
образом можно привлечь необходимый и сократить излишний 24Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема
персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются
или сокращения штатов)? каким образом можно использовать средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда
работников в соответствии с их способностями (планирование в рамках планирования сокращения персонала Степень социальной
использования кадров)? каким образом можно целенаправленно напряженности при необходимости сокращения персонала может быть
содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их значительно уменьшена за счет использования разнообразных
знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового альтернативных решений: сокращение рабочего времени (неполный
развития)? каких затрат потребуют планируемые кадровые рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование
мероприятия (расходы по содержанию персонала)? увольнения по собственному желанию Смягчить проблему сокращения
5Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть
кадрового планирования, согласованной с другими его видами проведение соответствующей политики привлечения подготовки,
увязка кадрового планирования с планированием организации в ротации квалифицированных кадров Стратегическое планирование в
целом организация эффективного взаимодействия между плановой этом случае предусматривает проведение компенсационных
группой кадровой службы и плановым отделом организации мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет
проведение в жизнь решений, способствующих успешному избегать более жестких мер по сокращению штатов.
осуществлению стратегии организации содействие организации в 25Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию
выявлении главных кадровых проблем и потребностей при характеризуется рядом отличий: Оно может быть заранее
стратегическом планировании улучшение обмена информацией по спрогнозировано с достаточной точностью по времени Это событие
персоналу между всеми подразделениями организации. связано с существенными изменениями в личной жизни Отношения
6При осуществлении кадрового планирования организация организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня
преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного культуры управления и цивилизованности экономической системы.
качества и в нужном количестве наилучшим образом использовать 26С временной точки зрения планирование персонала можно
потенциал своего персонала быть способной предвидеть проблемы, рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):
возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. краткосрочное, которое распространяется на период не более
Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование одного года среднесрочное, при котором имеются планы на интервал
перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным от одного до пяти лет долгосрочное, включающее планы,
его категориям) изучение рынка труда (рынка квалифицированной охватывающие более чем пятилетний период.
рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» анализ 27Причины необходимости планирования персонала: сотрудники с
системы рабочих мест организации разработка программ и необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в
мероприятий по развитию персонала. распоряжении предприятия излишний персонал не может все время
7Кадровое планирование включает применение базисного процесса эффективно применяться на предприятии Планирование персонала
планирования к решению потребностей человеческого ресурса в включает в себя два аспекта: разработку мероприятий по
организации Чтобы быть эффективным, любой план человеческого привлечению на предприятие специалистов необходимой
ресурса должен быть основан на долговременных планах организации квалификации; разработку мероприятий по развитию, сохранению,
Успех кадрового планирования зависит в значительной степени от использованию и высвобождению персонала.
того, насколько тесно СУП в состоянии интегрировать эффективное 28Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки
планирование персонала с плановым процессом организации К кадрового планирования.
сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно 29
связано с полным общим планированием Кадровое планирование 30Кадровое планирование создается на базе целей организации и
способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу состоит из 4 частей:
планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых 31Этапы реализации кадрового планирования (планирование
результатов. персонала).
8Распространенная ошибка при кадровом планировании - 32Процесс кадрового планирования.
сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не 33Алгоритм планирования:
скоординировать их с долговременными планами организации 34Оценка трудовых ресурсов – это внутренняя аттестация
Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное работников на самом предприятии. Работники могут быть разделены
следствие неинтегрирования кадрового планирования со на: работники решающие поставленные перед ними задачи и
стратегическим планированием Этот подход почти всегда ведет к достигающие запланированных результатов работники , которые
неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования выполняют большую часть своих обязанностей добросовестно, но
сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг) оставшуюся часть по разным причинам выполнить не могут работники
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с , которые не могут выполнить большую часть работы качественно, а
другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных выполняют лишь меньшую часть работники, в которых сейчас
аспектов оно от них отличается. организация не нуждается и зарплата, которых является убытком
9Проблемы кадрового планирования обусловлены: А. Трудностью для организации.
процесса планирования кадров, связанной со сложностью 35Оценка содержания работы на каждом рабочем месте,
прогнозирования трудового поведения Б. Возможностью осуществляется совместно с линейными руководителями и включает:
возникновения конфликтов и так далее Возможности использования наблюдение за рабочим с целью анализа качества его работы и
кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, причин его снижающих собеседование с работником по этой же
если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности, в причине заполнение работником и руководителем вопросника по
связи с этим в процессе планирования они представляют собой данной проблеме Объединив результаты, можно создать
ненадежные элементы К тому же участники организации классификатор рабочего места, выявив функции рабочего места и
сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не описание работ. , что позволит определить: бесполезные работы от
соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, полезных , для сокращения штата исключить ненужное дублирование
что не исключается возможность возникновения конфликта. работ максимально расширить рабочие функции , задачи решаемые
10Г. Двойственностью системы экономических целей в кадровой одним работником, избегая узкой специализации.
политике Если при планировании в области маркетинга, инвестиций 36Количественная потребность в кадрах - это потребность в
и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, определенном числе работников разных специальностей Для
то при планировании кадров сюда добавляются компоненты определения количественной потребности в персонале могут
социальной эффективности Если в других областях можно использоваться следующие подходы: метод, основанный на учете
оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные времени, необходимого для выполнения работ расчет численности
при кадровом планировании носят преимущественно качественный персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
характер (данные о способностях, оценки проделанной работы). метод расчета по нормам обслуживания метод расчета по рабочим
11Стадии процесса кадрового планирования. Процесс кадрового местам и нормативам численности статистические методы,
планирования состоит из четырех базисных шагов: 1. Определение позволяющие увязать потребность в персонале с объемами
воздействия организационных целей на подразделения организации производства, трудоемкостью работ и др. методы экспертных
2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал
будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная
для достижения данной организацией поставленных целей) 3. экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается
Определение дополнительной потребности в персонале при учете группой экспертов).
имеющихся кадров организации 4. Разработка конкретного плана 37Качественная потребность в кадрах – это потребность
действия по ликвидации потребностей в персонале В отечественной работниках определенных специальностей, определенного уровня
литературе встречается и немного усеченная трактовка этапов квалификации. Для определения качественной потребности в
кадрового планирования: 1. Оценка наличного персонала и его персонале также могут использоваться различные подходы Среди них
потенциала 2. Оценка будущих потребностей 3. Разработка основными являются следующие: профессионально- квалификационное
программы по развитию персонала. деление работ на основе производственно-технологической
12Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в документации анализ положения об отделах, должностные инструкции
том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования и описание рабочих мест Штатное расписание Анализ документации,
В качестве интегрированной составной части планирования кадровое определяющей профессионально-квалификационный состав
планирование имеет своей задачей предоставление специалистам исполнителей для выполнения конкретных видов работ.
рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в 38При определении потребности в кадрах часто решающее значение
соответствии с их способностями и склонностями. предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие
13С производственно-экономической точки зрения кадровое качественные изменения кадрового состава необходимо произвести
планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто организации для успешного достижения поставленных целей В
экономических и организационных критериев соответствие между качестве экспертов могут выступать как работники организации,
работником и его рабочим местом на определенном участке труда имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние
Планирование персонала включает в себя следующие аспекты: эксперты.
определение потребности в персонале в разрезе специальностей и 39Различают текущую ( сегодняшнюю) потребность в рабочей силе
квалификации планирование набора персонала планирование и перспективную В основе планирования потребности лежит план
высвобождения персонала планирование использования персонала рабочих мест, позволяющий выявить: какие знания нужны работнику
планирование развития персонала планирование затрат на персонал какие способности необходимы какой стиль поведения потребуется
Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, Исходной основой является штатное расписание Прогнозы движения
взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в персонала предполагают : оценку и прогнозирование источников
том или ином плане. покрытия прогнозирование причин движения и показателей движения.
14Планирование потребности в персонале включает: Оценку 40Методы определения потребности в персонале: регрессионный
наличного потенциала трудовых ресурсов Оценку будущих анализ, корреляционный анализ, метод экспертных оценок :
потребностей Разработку программ по развития персонала. простая, расширенная, однокритериальная и многокритериальная
Конкретное определение потребности в персонале представляет метод прямого счета, метод сравнений и др.
собой расчет необходимого числа работников по их количеству, 41Различают следующие виды кадровой потребности: Общая
квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с потребность - вся численность пе6рсонала необходимая для
текущими и перспективными задачами развития предприятия Расчет выполнения запланированного объема работ П пл=Ч пл*Н, где Чпл –
производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей общая численность персонала на конец планового года.,Н –
силе и фактического состояния обеспеченности на определенную коэффициент насыщенности специалистами. Н =(Пбаз/Чбаз)*100,
дату и представляет собой информационную основу для принятия Где,Пбаз- общее количество должностей подлежащих замещению
управленческих решений в области привлечения персонала, его специалистами на конец базового года. Ч баз- общая численность
подготовки и переподготовки. работающих в базовом году.
15Существует четыре категории работников, по которым ведется 42Дополнительная потребность это количество персонала
планирование и в отношении каждой из этих категорий менеджмент необходимое дополнительно в планируемом периоде к имеющейся
компании должен принимать разные действия. численности базового года, обусловленное текущими нуждами
16Действующие взаимосвязи в планировании потребности в предприятия. Она характеризуется двумя группами показателей :
персонале. количественными ( величина доп. потребности ) и качественными
17Планирование использования кадров Осуществляется посредством (поло-возрастная структура, образовательная структура и т.п.). Д
разработки плана замещения штатных должностей Цель – по = Дпр+Ду+Дт, где Д пр – дополнительна потребность на прирост
возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое должностей, подлежащих замещению в связи с расширением
по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы производства, Ду - дополнительная потребность на замещение
между вакантными рабочими местами Реализация планирования естественной убыли, Дт - дополнительная замена на частичную
использования кадров должна обеспечить оптимальную степень замену практиков ( недипломированные специалисты) Д пр = П пл –П
удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в баз П пл – общая потребность на конец планового периода, П баз –
том случае, если были учтены их способности, умения, требования общая потребность на конец базового периода.
и мотивация При определении места работы в процессе планирования 43Д у = П баз*К у К у – средний коэффициент естественной убыли
использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков специалистов. Годовой коэффициент естественной убыли
следует принимать во внимание также психические и физические специалистов и практиков – отношение их числа выбывших
нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их специалистов к общей потребности в специалистах на конец
соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. соответствующего года в %. Средний коэффициент естественной
18Планирование использования кадров. Посредством такой убыли ( К): К = Ку1+ Ку2+ Ку3+Ку4+Ку5+Ку6+Ку7 7 Дополнительная
конкретизации планирования использования рабочей силы можно потребность в специалистах на частичную замену практиков: Дз= Ч
будет избежать завышения и занижения требований, пр*Кз Чпр – численность практиков на конец базового года, Кз-
профессиональных заболеваний, и др. Особые проблемы в коэффициент частичной замены практиков, принимаемый равным 3% в
планировании использования кадров возникают при обеспечении год.
занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые 44Потребность и готовность предприятия к введению
работники и люди с ограниченными физическими и психическими систематического кадрового планирования возрастает по мере
возможностями Эти категории работников особенно важно увеличения размеров организации, масштабов и сложности
использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. деятельности компании Происходят изменения: содержания труда,
19Планирование обучения персонала. призвано использовать технологий и самих орудий труда формируются новые требования к
собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых работникам, которые необходимо учитывать при отборе.
высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда создает 45Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения
условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет персонала у определенного источника покрытия кадровой
процесс адаптации к изменяющимся условиям производства это потребности. Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных
качественная составная часть кадрового планирования, которая местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных
включает в себя все усилия предприятий по сохранению изданиях 2) ожидает претендентов после проведения рекламной
соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на кампании местного характера. Активные: 1) организация набирает
повышение квалификационного уровня путем дополнительной персонал в учебных заведениях при помощи заключения
подготовки Планирование обучения должно учитывать: требуемое двустороннего соглашения с самим заведением и участниками
количество учеников количество существующих работников, обучения 2) организация представляет заявки по вакансиям в
нуждающихся в обучении или переобучении новые курсы или расходы местные или межрегиональные службы занятости 3) использует
на существующие программы обучения. услуги консультантов по персоналу и специализированных
20Планирование обучения персонала. Планирование роста посреднических фирм по найму персонала 4) вербует новый персонал
квалификации кадров имеет большое значение в процессе через своих сотрудников (из их семейного круга; в других
осуществления производственных мероприятий, которые касаются организациях; в учебных заведениях) 5) заключает лизинговые
персонала С одной стороны, оно позволяет использовать соглашения с другими работодателями на определенных условиях
собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой предоставления кадровых ресурсов.
степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров 46Требования к кадровому планированию: гибкость или
С другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для эластичность планирования, способность приспособления к
самореализации. альтернативным ситуациям устранение пробелов в ин­формации и
21Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано неопределенности в исходной ситуации учет в планах вероятных
показать: кого следует сократить, где и когда шаги, которые факторов влияния на плановые показатели координации отдельных
необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам пла­нов и их взаимозависимости выявление и учет наиболее слабых
найти новую работу политику объявления о сокращения и выплаты звеньев производства наличие, анализ и учет всесторонней
выходных пособий программу консультирования с профсоюзами или информации о кадра.
«Кадровое планирование» | Кадровое планирование.ppt
http://900igr.net/kartinki/ekonomika/Kadrovoe-planirovanie/Kadrovoe-planirovanie.html
cсылка на страницу

Управление персоналом

другие презентации об управлении персоналом

«Система управления персоналом» - Японская модель. Характеристики системы УП. Почасовая заработная плата. Американская модель. Европейская модель управление персоналом. Российская специфика управления персоналом. Модели управления персоналом. Семинар. Модифицированная схема ротации персонала. Схема ротации персонала. Управление персоналом.

«Управление персоналом организации» - Управление персоналом. Из послания президента В.В. Путина Федеральному собранию. Основная образовательная программа высшего профессионального. Объекты профессиональной деятельности выпускника. Город. Функциональные обязанности HR-специалиста. Капитал человеческих ресурсов. Конкурентоспособное предприятие.

«Аудит управления персоналом» - Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал. Отношение к оплате труда. Структура затрат рабочего времени. Предпосылки оптимизации деловых процессов. Результаты аудита. Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий. Аудит системы управления персоналом. Совершенствование деятельности кадровых служб.

«Кадровая политика» - Диагностика внешней среды. Прогноз численности приоритетной группы. Кадровые проблемы и кадровая политика в российском двигателестроении. 12. Результаты молодежной политики: КАДРОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ Перспективы рынка труда. Стратегические цели. Достижение мирового уровня качества изделий. Издержки предприятия на замену уволившихся сотрудников.

«Кадровое планирование» - Различают следующие виды кадровой потребности: Общая потребность - вся численность пе6рсонала необходимая для выполнения запланированного объема работ П пл=Ч пл*Н, где Чпл – общая численность персонала на конец планового года.,Н – коэффициент насыщенности специалистами. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве наилучшим образом использовать потенциал своего персонала быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

«Кадровая политика организации» - Ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство информация персонал. Цель и задачи кадровой политики. Формирование и реализация кадровой политики. Кадровая политика в широком и узком смысле. «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек.

Урок

Экономика

124 темы
Картинки
Презентация: Кадровое планирование | Тема: Управление персоналом | Урок: Экономика | Вид: Картинки