Управление персоналом Скачать
презентацию
<<  Аудит управления персоналом Кадровая политика  >>
Управление персоналом
Управление персоналом
Целенаправленное воздействие
Целенаправленное воздействие
Менеджмент
Менеджмент
Удовлетворение потребностей
Удовлетворение потребностей
Управление трудовыми ресурсами
Управление трудовыми ресурсами
Определение заработной платы
Определение заработной платы
Оценка трудовой деятельности
Оценка трудовой деятельности
Планирование персонала
Планирование персонала
Задача менеджера по персоналу
Задача менеджера по персоналу
Качественная потребность
Качественная потребность
Процессы
Процессы
Методы
Методы
Прогнозирование потребностей
Прогнозирование потребностей
Анализ затрат времени
Анализ затрат времени
Анализ затрат времени
Анализ затрат времени
Набор персонала
Набор персонала
Компания
Компания
Сверхурочная работа
Сверхурочная работа
Система кадрового лизинга
Система кадрового лизинга
Оценка персонала
Оценка персонала
Ошибки восприятия в общении
Ошибки восприятия в общении
Определение качеств собеседника
Определение качеств собеседника
Прогностический метод
Прогностический метод
Имитационный метод
Имитационный метод
Процесс принятия решения
Процесс принятия решения
Процедура оценки
Процедура оценки
Профессиональная деятельность
Профессиональная деятельность
Потребность в повышении производительности труда
Потребность в повышении производительности труда
Эффективность программ обучения
Эффективность программ обучения
Навыки, приобретаемые посредством обучения
Навыки, приобретаемые посредством обучения
Подготовка
Подготовка
Картинки из презентации «Основы управления персоналом» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Кафланов. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Основы управления персоналом.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 196 КБ.

Скачать презентацию

Основы управления персоналом

содержание презентации «Основы управления персоналом.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ План 1. Цели и функции управления 17затратах на наем и прием на работу новых сотрудников.
персоналом 2. Планирование потребности в трудовых ресурсах 3 18Для удовлетворения потребности организации во временном
Методы поиска персонала 4. Способы оценки персонала и прием на найме существует система кадрового лизинга. Временный работник,
работу 5. Повышение квалификации персонала. обладающий необходимыми для данной должности навыками, может
2Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное выполнять особые задания. Преимущество, которое дает
воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания использование временных работников, состоит в том, что
оптимальных условий для творческого, инициативного, организации не приходится выплачивать им премии, обучать их,
созидательного труда для достижения целей предприятия. обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем
3Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. продвижении по службе.
Первый — это определение целей организации, разработка 194 вопрос Оценка персонала — это целенаправленный процесс
мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за установления соответствия деловых и личных качеств личности
результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение требованиям должности или рабочего места. Основным фактором в
материально-логических задач, организацию событий на предприятии пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является
и управление ими. собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли смысл
4Второй аспект предполагает, что руководить предприятием подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается
означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные
что удовлетворение потребностей работающих в организации планы, образ жизни и т.д.).
сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной 20Известны ошибки восприятия в общении, которых следует
работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование опасаться при проведении отборочного собеседования: — «проекция»
организации, а также жизненные потребности его сотрудников. — приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей; —
5Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие «эхо»- — перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере
этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще
будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: не имеет опыта работы; — «атрибуция» — подсознательное
создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. приписывание кандида­ту характеристик, подмеченных у другого
Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из человека;
резерва, созданного в ходе набора. 21— «Но контрасту» — определение качеств собеседника на основе
6Определение заработной платы и льгот: разработка структуры сравнения его с предыдущими кандидатами; — «с первого взгляда» —
заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения уверенность в. Том, что первое впечатление всегда верное.
служащих. Профориентация и адаптация: введение нанятых Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях,
работников в организацию и ее подразделения, развитие у имеющих самостоятельную службу по работе с пер­соналом, обычно
работников понимания того, что ожидает от него организация и проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование
какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: слипание — руководитель подразделения.
разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся 22Последующую оценку претендента можно проводить различными
для эффективного выполнения работы. методами, которые объединяются в три группы: — прогностический
77. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или
трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по
понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работе; личные беседы; психологические тесты; — практический
работников на должности с большей или меньшей ответственностью, метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению
развития их профессионального опыта путем перемещения на другие служебных обязанностей на основе результатов его практической
должности или участки работы, а также процедур прекращения работы (для этого ис­пользуется техника пробных перемещений);
договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление 23— имитационный метод, когда претенденту предлагается решать
продвижением по службе: разработка программ, направленных на конкретную ситуацию (ситуации). В конечном итоге проводится
развитие способностей и повышение эффективности труда экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. Б каждом
руководящих кадров. конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от
82 вопрос Планирование персонала по существу есть процесс содержания и качества выполняемой в будущем работы.
определения потребностей организации в кадрах. Для удобства 24Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: 1.
можно считать, что процесс планирования включает в себя три Отбор кандидатов на занятие должности. 2. Предварительная
этапа: 1) оценка наличных ресурсов; 2) оценка будущих отборочная беседа. 3. Заполнение бланка заявления и анкеты
потребностей; 3) разработка программы удовлетворения будущих претендента на должность. 4. Беседа по найму. 5. Тестирование.
потребностей. 6. Проверка рекомендаций и послужного списка. 7. Медицинский
9Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — осмотр. 8. Принятие предложения о приеме.
оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их 25Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного,
максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества. получившего наивысшую оценку и согласие руководителя
Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования под­разделения быть принятым на работу в организацию,
труда, анализа трудозатрат и эффективности использования завершается заключением трудового соглашения (контракта),
рабочего времени. которо­му придается особое значение.
10Качественная потребность — потребность по категориям, 265 вопрос Профессиональная деятельность рассматривается как
профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к способ социально-экономического в духовного взаимодействия
персоналу. Она рассчитывается исход» из: — индивидуума и трудового коллектива. Профессионализм – это
профессионально-квалификационно го деления рабочих, синоним компетентности, облада­ния способностями и умением
зафиксированных в производственно-технологической документации выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств,
на рабочий процесс; - Требований к должностным и рабочим местам, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей
записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; сфере деятельности, экономические, социальные и т.д.
— штатного расписания организации и ее подразделении. Где 27Организации имеют постоянную потребность в повышении
фиксируется состав должностей; производительности труда своих работников. Многие организации
11— Документации, регламентирующей различные при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним
организационно-управленческие процессы с выделением требований из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее
по профессионально-квалификационному составу исполнителей. квалифицированных и способных новых работников. Получение в
12В управленческой теории и практике при определении процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует
количественной потребности в персонале применяются следующие общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его
методы: — метод, основанный на использовании данных о времени эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
трудового процесса; — метод расчета по нормам обслуживания; — Подготовка представляет собой обучение работников навыкам,
метод расчета по рабочим местам и нормативной численности. позволяющим поднять производительность их труда.
13Прогнозирование потребностей в персонале организации может 28Основные требования, обеспечивающие эффективность программ
быть выполнено при использовании ряда методов. Методы для обучения, сводятся к следующему: 1. Для обучения нужна
прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом
либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании обучение повысит их про­изводительность и, тем самым, их
математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего собственное удовлетворение своей работой. 2. Руководство должно
положения фирмы в будущее). создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает
14Один из методов определения потребности в кадрах заключается поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения,
в оценке штатных расписаний организации, анализе сто­ящих задач поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на
(анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в вопросы.
кадрах имеет следующий вид: 293 Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются
153 вопрос Есть два возможных источника набора персонала : сложными, то процесс обучения следует разбить на
внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до последовательные этапы. Участник программы должен иметь
того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет возможность отработать на практике навыки, приобретенные на
внутренних источников во многом зависит от кадровой политики каждом этапе обучения. 4. Учащиеся должны почувствовать обратную
админист­рации организации в целом. Разумное использование связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить
имеющих­ся людских ресурсов может позволить организации обойтись положительное закрепление пройденного материала.
без нового набора. 30Подготовка — целенаправленно организованный процесс
16Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных овладения знаниями для определенной профессиональной
занять данную должность, компания обращается к внешним деятельности. • Профессиональная подготовка — получение новых
источникам — собственным базам данных на специалистов, знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой • Переподготовка — обновление теоретических и практичес­ких
информации, фирмам по подбору персонала, конкури­рующим знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Цели
компаниям и компания м-партнерам и пр. переподготовки — это не только зеркальное отражение
17Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение
работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой борьбы, требований и условий окружающего мира.
продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных
«Основы управления персоналом» | Основы управления персоналом.ppt
http://900igr.net/kartinki/ekonomika/Osnovy-upravlenija-personalom/Osnovy-upravlenija-personalom.html
cсылка на страницу

Управление персоналом

другие презентации об управлении персоналом

«Система управления персоналом» - Подразделения по оформлению и учету движения кадров. Количественный состав службы управления персоналом определяется: Высвобождение кадров. Классификация регламентов. Коммерческий директор. Должностная инструкция. Вопросы лекции. Развитие кадров. Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

«Кадровая политика организации» - Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста. Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации. Этапы формирования кадровой политики. Основные принципы формирования кадровой политики. Кадровая политика организации. Пассивная КП Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка).

«Основы управления персоналом» - Оценка трудовой деятельности. Процедура оценки. Управление трудовыми ресурсами. Компания. Определение заработной платы. Удовлетворение потребностей. Целенаправленное воздействие. Эффективность программ обучения. Подготовка. Система кадрового лизинга. Ошибки восприятия в общении. Имитационный метод. Определение качеств собеседника.

«Аудит управления персоналом» - Состояние и эффективность кадровой работы. Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития. Анализ документов ОИГВ. Переход на принципы управления. Морально-психологическое состояние персонала. Анкетный опрос. Основная цель аудита. Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий. Отношение к оплате труда.

«Кадровое планирование» - Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей: Кадровое планирование. Различают следующие виды кадровой потребности: Общая потребность - вся численность пе6рсонала необходимая для выполнения запланированного объема работ П пл=Ч пл*Н, где Чпл – общая численность персонала на конец планового года.,Н – коэффициент насыщенности специалистами.

«Управление персоналом организации» - Карьерные сценарии. Город. Повышение рыночной стоимости. Организационно-управленческая и экономическая. Трудоемкость ООП бакалавриата. Управление персоналом. Модель управления персоналом. Компетентностная модель выпускника. Объекты профессиональной деятельности выпускника. Human Resources. Обзор рынка труда.

Урок

Экономика

124 темы
Картинки
Презентация: Основы управления персоналом | Тема: Управление персоналом | Урок: Экономика | Вид: Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Основы управления персоналом.ppt