Управление персоналом Скачать
презентацию
<<  Кадровое планирование Аудит управления персоналом  >>
Тема 2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Тема 2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Вопросы лекции
Вопросы лекции
Система управления персоналом
Система управления персоналом
Основне элементы и подсистемы системы управления персоналом
Основне элементы и подсистемы системы управления персоналом
Кадровая цель
Кадровая цель
Функции системы управления персоналом
Функции системы управления персоналом
Обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик
Обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик
Качественные характеристики персонала
Качественные характеристики персонала
Варианты структурного местоположения кадровой службы
Варианты структурного местоположения кадровой службы
Варианты структурного местоположения кадровой службы
Варианты структурного местоположения кадровой службы
Этапы формирования внутренней структуры системы управления персоналом
Этапы формирования внутренней структуры системы управления персоналом
Варианты построения службы управления персоналом
Варианты построения службы управления персоналом
Варианты построения службы управления персоналом
Варианты построения службы управления персоналом
Кадровое обеспечение системы управления персоналом -
Кадровое обеспечение системы управления персоналом -
Качественная потребность в персонале -
Качественная потребность в персонале -
Количественный состав службы управления персоналом определяется:
Количественный состав службы управления персоналом определяется:
Делопроизводственное обеспечение
Делопроизводственное обеспечение
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
Регламент
Регламент
Классификация регламентов
Классификация регламентов
Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка
Положения о подразделениях
Положения о подразделениях
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Основные части Положения о структурном подразделении
Должностная инструкция
Должностная инструкция
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Основные части должностной инструкции
Правовое обеспечение
Правовое обеспечение
Кадровая политика
Кадровая политика
Концепция развития организации
Концепция развития организации
Кадровая политика фирмы охватывает
Кадровая политика фирмы охватывает
Принципы кадровой политики
Принципы кадровой политики
Кадровая политика должна обеспечивать достижение целей:
Кадровая политика должна обеспечивать достижение целей:
Контекст кадровой политики
Контекст кадровой политики
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Активная кадровая политика
Активная кадровая политика
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Этапы формирования кадровой политики организации
Этапы формирования кадровой политики организации
Содержательное определение кадровой политики
Содержательное определение кадровой политики
Теории управления персоналом
Теории управления персоналом
Персонал - стратегия
Персонал - стратегия
Эволюция стратегического подхода к управлению организацией
Эволюция стратегического подхода к управлению организацией
Стратегическое управление
Стратегическое управление
Стратегическое управление организацией
Стратегическое управление организацией
Факторы анализа человеческих ресурсов организации
Факторы анализа человеческих ресурсов организации
Составляющие стратегии управления персоналом
Составляющие стратегии управления персоналом
Стратегия предпринимательства
Стратегия предпринимательства
Стратегия предпринимательства
Стратегия предпринимательства
Стратегия динамичного роста
Стратегия динамичного роста
Стратегия динамичного роста
Стратегия динамичного роста
Стратегия прибыли
Стратегия прибыли
Стратегия прибыли
Стратегия прибыли
Стратегия ликвидации
Стратегия ликвидации
Стратегия ликвидации
Стратегия ликвидации
Стратегия изменения курса
Стратегия изменения курса
Стратегия изменения курса
Стратегия изменения курса
Общая стратегия управления персоналом
Общая стратегия управления персоналом
Основные изменения в работе кадровых служб
Основные изменения в работе кадровых служб
Основные задачи кадровой службы
Основные задачи кадровой службы
Факторы, определяющие создание отдела кадров
Факторы, определяющие создание отдела кадров
Блоки структуры кадровой службы
Блоки структуры кадровой службы
Подразделение условий труда
Подразделение условий труда
Подразделение трудовых отношений
Подразделение трудовых отношений
Подразделения по оформлению и учету движения кадров
Подразделения по оформлению и учету движения кадров
Подразделения планирования и прогнозирования персонала
Подразделения планирования и прогнозирования персонала
Подразделения развития персонала
Подразделения развития персонала
Осуществляет нормирование и тарификацию работ, разработку систем
Осуществляет нормирование и тарификацию работ, разработку систем
Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу
Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу
Подразделения социального обслуживания
Подразделения социального обслуживания
Картинки из презентации «Управления персоналом» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Марина Егоровна. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Управления персоналом.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 79 КБ.

Скачать презентацию

Управления персоналом

содержание презентации «Управления персоналом.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Тема 2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 44Виды кадровой политики. Реактивная кадровая политика
2Вопросы лекции. Понятие системы управления персоналом и ее проводится в случае, когда руководство организации осуществляет
основные элементы Кадровая политика как основа системы контроль за симптомами негативного состояния в работе с
управления персоналом Стратегия управления персоналом Службы персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций,
персонала и их современные функции. отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет
3Система управления персоналом. Совокупность элементов и ситуацией развития кризиса.
подсистем управления персоналом, взаимодействующих между собой и 45Виды кадровой политики. Превентивная кадровая политика
обеспечивающих эффективное использование потенциала рабочей силы проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы
на уровне организации. развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает
4Основне элементы и подсистемы системы управления персоналом. не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования
Цели системы управления персоналом Функции системы управления кадровой ситуации на среднесрочный период.
персоналом Организационная структура системы управления 46Виды кадровой политики. Активная кадровая политика
персоналом Методы управления персоналом Технология управления осуществляется в случае, когда руководство имеет не только
персоналом Кадры управления персоналом Кадровое и прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая
делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом служба способна разработать целевые антикризисные кадровые
Делопроизводственное обеспечение Информационное и техническое программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и
обеспечение системы управления персоналом Техническое корректировать исполнение Программ с учетом действия внешних и
обеспечение системы управления персоналом организации внутренних факторов.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы 47Активная кадровая политика. При рациональной кадровой
управления персоналом. политике руководство организации имеет как качественный диагноз,
5Кадровая цель. является основой формирования целевой так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не
направленности системы управления персоналом. Содержит два блока только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования
целей: 1. С точки зрения работника Нормальные условия труда кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. При
Мотивация труда 2. С точки зрения администрации: Обеспечение авантюристической кадровой политике руководство организации не
прибыли предприятия через использование персонала в соответствии имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития
со структурой и целями организации и достижение рациональной ситуации, но стремится влиять на нее.
степени мобильности персонала. 48Виды кадровой политики. Открытая кадровая политика
6Функции системы управления персоналом. Определение осуществляется тогда, когда организация прозрачна для
потребности в персонале Обеспечение персоналом Развитие потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова
персонала Использование персонала Мотивация результатов труда и принять на работу любого специалиста, если он обладает
поведение персонала Правовое и информационное обеспечение соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или
процесса управления персоналом. родственной ей организациях. Закрытая кадровая политика
7Обеспечение соответствия качественных и количественных осуществляется тогда, когда организация ориентируется на
характеристик персонала целям организации. Главная задача службы включение нового персонала только с низшего должностного уровня,
управления персоналом организации. а замещение вакантных должностей происходит только из числа
8Качественные характеристики персонала. Способность (уровень сотрудников.
образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы 49Этапы формирования кадровой политики организации. Разработка
в определенной сфере и т.П.); Мотивация (круг профессиональных и общих принципов кадровой политики, определение приоритетов
личных интересов, стремление сделать карьеру и т.П.); Свойства целей; планирование потребности в персонале, формирование
(личностные качества, влияющие на выполнение определенной структуры и штата, создание резерва кадров; создание и поддержка
профессиональной роли). системы кадровой информации, осуществление кадрового
9Варианты структурного местоположения кадровой службы. контроллинга; формулирование принципов распределения средств,
Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования
штабного органа высшему руководству. Руководитель организации. труда; обеспечение программы развития персонала, профориентация
Руководитель службы управления персоналом. Финансовый директор. и адаптация сотрудников, планирование индивидуального
Директор по производству. Коммерческий директор. Директор по продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка,
развитию. повышение квалификации и переподготовка кадров; анализ
10Варианты структурного местоположения кадровой службы. соответствия кадровой политики и стратегии организации
Вариант 2. Организационное включение службы управления управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой
персоналом в руководство организацией. Руководитель организации. работе, оценка кадрового потенциала.
Финансовый директор. Директор по производству. Коммерческий 50Содержательное определение кадровой политики. Кадровая
директор. Директор по персоналу. политика организации — генеральное направление кадровой работы,
11Этапы формирования внутренней структуры системы управления совокупность принципов, методов, форм, организационного
персоналом. Структуризация целей системы управления персоналом; механизма по выработке целей и задач, направленных на
определение состава функций управления, позволяющих реализовать сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на
цели системы; формирование состава подсистемы оргструктуры; создание квалифицированного и высокопроизводительного
расчет трудоемкости функций и численности подсистем; построение сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на
конфигурации оргструктуры. постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
12Варианты построения службы управления персоналом. развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Организационная структура системы управления персоналом , 51Теории управления персоналом. Персонал – издержки
ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации. Принуждение Минимизация Малый период планирования Результаты
Руководитель службы персонала. Руководитель службы персонала Количество Негибкий Зависимый. Персонал – ресурс
исследований и разработок. Руководитель службы персонала Целесообразность Оптимизация Длительный период планирования
производства. Руководитель службы персонала сбыта и продаж. Средства + результат Качество Гибкий Автономный.
Руководитель службы персонала управления финансами. 52Персонал - стратегия. Внедрение на практике стратегического
13Варианты построения службы управления персоналом. управления деятельностью фирмы; Изменение парадигмы управления и
Организационная структура системы управления персоналом при признание персонала основным ресурсом организации.
продуктовой организационной структуре организации. Руководитель 53Эволюция стратегического подхода к управлению организацией.
центральной службы управления персоналом. Руководитель службы Стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и
управления персоналом по продукту А. Руководитель службы внедрение); Стратегия состоит из множества решений, включая
управления персоналом по продукту В. Руководитель службы анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов
управления персоналом по продукту С. возможностей их реализации, но без учета ограничений, которые
14Кадровое обеспечение системы управления персоналом -. Это появляются на этапе реализации; Стратегия имеет отношение
необходимый количественный и качественный состав работников преимущественно к внешней сфере деятельности организации
кадровой службы организации. (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней
15Качественная потребность в персонале -. Это потребность в (культура организации, ожидание персонала, структура). В
работниках определенных профессий, специальностей, квалификации. стратегии одинаково важны все составляющие (и разработка, и
16Количественный состав службы управления персоналом внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало
определяется: Общей численностью работников организации; предсказуемые факторы и значительно исказить результаты;
конкретными условиями и характерными особенностями организации, Стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности
связанными со сферой ее деятельности (производственной, организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на
банковской, торговой, страховой и т.Д.), Масштабами, реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический
разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; статус; Стратегия-это процесс, отражающий управленческую
социальной характеристикой организации, структурным составом ее философию руководства фирмы.
работников (наличием различных категорий- рабочих, специалистов 54Стратегическое управление. Это управление, которое опирается
с высшим и средним специальным образованием, научных на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует
работников), их квалификацией; сложностью и комплексностью производственную деятельность на запросы потребителя,
решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в
планирование, выработка кадровой политики, организация обучения организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие
и т.П.); Техническим обеспечением управленческого труда. добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности
17Делопроизводственное обеспечение. Обработка поступающей и позволяет организации выживать и достигать своей цели в
передаваемой документации; доведение документации до долгосрочной перспективе.
соответствующих работников системы управления персоналом для 55Стратегическое управление организацией.
исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; 56Факторы анализа человеческих ресурсов организации.
регистрация, учет и хранение документов по персоналу; Квалификация и образование рабочей силы; социальный аспект,
формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной по культура предприятия; передвижение персонала; качество
данной организации; копирование и размножение документов по руководства (квалификация руководителей).
кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача 57Составляющие стратегии управления персоналом. Цель
документации по вертикальным и горизонтальным связям. деятельности организации; система планирования организации;
18Информационное обеспечение системы управления персоналом. отношения высших управленческих кадров; организационная
Представляет собой совокупность реализованных решений по объему, структура служб управления персоналом; критерии эффективности
размещению и формам организации информации, циркулирующей в системы управления персоналом; ограничения на функционирование
системе управления при ее функционировании. системы (финансовые, временные, материальные, возрастные,
19Техническое обеспечение системы управления персоналом социальные); доступность, полнота и обоснованность используемой
организации. Представляет собой комплекс технических средств, информации; образование управляющих (всех уровней управления);
взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных взаимосвязь с внешней средой.
технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, 58Стратегия предпринимательства. характерна для организаций,
обработки, вывода и представления информации, а также средств которые развивают новые направления деятельности. Это либо
оргтехники. предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много
20Нормативно-методическое обеспечение системы управления проектов, но мало средств для их осуществления); либо
персоналом. Это совокупность документов организационного, предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в
организационно-методического, организационно-распорядительного, направления с высокой долей финансовых рисков.
технического, нормативно-технического, технико-экономического и 59Стратегия предпринимательства. Прием на работу
экономического характера, а также нормативно-справочные осуществляется преимущественно из числа молодых людей,
материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией.
характеристики, методы и другие данные, используемые при решении Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде
задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации
установленном порядке компетентным соответствующим органом или стратегии фирмы, в разработке управленческих решений.
руководством организации. Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны,
21Регламент. Это совокупность правил, определяющих порядок так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных
деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, возможностях личности.
организации, а также порядок проведения заседаний и конференций. 60Стратегия динамичного роста. В рамках такой стратегии
22Классификация регламентов. Регламенты, регулирующие предполагается изменение целей и структуры организации. Задача
деятельность предприятия в целом как единого юридического лица состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и
(устав, договор учредителей, философия, правила внутреннего стабильностью.
трудового распорядка и др.); Регламенты, регулирующие работу 61Стратегия динамичного роста. Набор специалистов
персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность осуществляется из числа наиболее способных работников
взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на
модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.); эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.
Регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет
документы, классификаторы, типовые банки данных и др.); постоянного повышения их квалификации.
Регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления 62Стратегия прибыли. Организации, применяющие данную стратегию
(размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.); находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную
Регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных
графики процессов, технологические карты и др.). технологий и при отлаженном производстве. Основная задача
23Правила внутреннего трудового распорядка. Общие положения; организации в данной ситуации — производить больше продукции и
порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; минимизировать затраты.
основные обязанности сотрудников; основные обязанности 63Стратегия прибыли. Система управления такой сферой
администрации; меры поощрения и взыскания. Требования к деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных
сотрудникам; условия оплаты труда; социальные блага и гарантии; на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности,
служебная тайна. неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем.
24Положения о подразделениях. Основной нормативный документ, Набор специалистов происходит с использованием стандартных
регламентирующий назначение и место подразделения на процедур и правил; отбираются только те специалисты, в
предприятии, его структуру, основные функции и задачи компетенции которых заинтересована организация в данный момент.
управления, права, ответственность и формы поощрения работников Участие в управлении не является необходимым и не особенно
подразделения. поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение
25Основные части Положения о структурном подразделении. 1. качества изделия, то возможно применение различных форм
Общая часть Указывается подчиненность подразделения руководителю привлечения работников к решению возникшей проблемы.
предприятия или его заместителям и основные функции управления, 64Стратегия ликвидации. выбирают организации, у которых все
которые оно реализует. Указывается порядок создания, или основные направления деятельности находятся в упадке с точки
реорганизации и ликвидации подразделения. Определяется зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий.
численно-профессиональный состав работников подразделения. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой
Приводится схема подчиненности персонала внутри подразделения. программы из-за предстоящих сокращений. При реализации стратегии
Устанавливается перечень основных нормативных актов, положений и ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты
инструкций, которыми руководствуется структурное подразделение. работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов
Указывается главная цель деятельности структурного сокращения занятых.
подразделения. 65Стратегия ликвидации. Участие персонала в разработке и
26Основные части Положения о структурном подразделении. 2. реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях
Функции и задачи Данный раздел содержит функции и комплексы организация не производит набора специалистов. Вознаграждение
задач управления, закрепленные за структурным подразделением. В работающих осуществляется исключительно в соответствии с
упрощенном виде это может быть перечень функций. должностными окладами, никаких других форм стимулирования не
27Основные части Положения о структурном подразделении. 3. применяется. Оценка специалистов основана на критериях,
Права Права предоставляют возможность использования различных выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений
ресурсов (трудовых, информационных, технических, материальных, деятельности. Повышение квалификации приобретает важное
финансовых, энергетических) для выполнения функций управления, значение, если организация берет на себя обязательство по
закрепленных за структурным подразделением. трудоустройству высвобождаемых специалистов.
28Основные части Положения о структурном подразделении. 4. 66Стратегия изменения курса. применима в организациях, которые
Ответственность В зависимости от формы собственности и типа ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение
предприятия все работники структурного подразделения несут нового или расширение уже имеющегося рынка. Признание данной
дифференцированную ответственность (индивидуальную или стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления и
коллективную) за выполнение установленных собственником отношений в организации.
предприятия целей и задач, сформулированных в годовом плане 67Стратегия изменения курса. Набор в организацию не
экономического развития. прекращается, ведется поиск грамотных специалистов на основные
29Основные части Положения о структурном подразделении. 5. (в соответствии с поставленными целями) рабочие места.
Поощрения Указываются формы материального и морального поощрения Преимущественно поиск необходимых работников осуществляется
работников за своевременное и качественное решение задач среди своих сотрудников, оценивая и развивая их потенциал
управления. Определяются показатели деятельности структурного Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится
подразделения, при этом исходят из основных экономических и важным. Развитие новых компетенций и повышение квалификации
социальных показателей работы предприятия в целом. Указывается приобретают большое значение для реализации данной стратегии в
перечень показателей, которые закрепляются за функциональным связи с тем, что организация планирует принципиальное изменение
подразделением. курса, исходя из внутренних ресурсов.
30Должностная инструкция. Основной документ, регламентирующий 68Общая стратегия управления персоналом. представляет собой
назначение и место работника в системе управления, его комбинацию перечисленных вариантов стратегий. Причем их
функциональные обязанности, права, ответственность и формы последовательность определяется значимостью и ожидаемыми
поощрения. результатами каждой.
31Основные части должностной инструкции. 1. Общая часть 69Основные изменения в работе кадровых служб. Переход от
Основная функция управления, подчиненность работника, перечень подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии
должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных бизнеса и организационных изменений; оказание наряду с
по штатному расписанию предприятия. Порядок назначения, перевода выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;
и освобождения работника по данной должности. Квалификационные профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в
характеристики кандидата на должность. Профессиональные ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать
требования к кандидату на должность. Перечень основных состояние кадров; участие в формировании и реализации политики
нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен социального партнерства; ориентация на развитие человеческих
руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводя этот
Основная цель деятельности работника, определяющая главное процесс лишь к тренингу и повышению их квалификации и
направле­ние его работы при выполнении функциональных обеспечивая ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и
обязанностей. образованными сотрудниками.
32Основные части должностной инструкции. 2. Карта 70Основные задачи кадровой службы. Обеспечение организации
функциональных обязанностей Определяет функциональные квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для
обязанности работника, количественные показатели их выполнения и эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
функциональные взаимосвязи с другими работниками. совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение
33Основные части должностной инструкции. 3. Права Права удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
характеризуют возможность использования различных ресурсов предоставление работникам возможностей для развития, повышения
(трудо­вых, информационных, финансовых, материальных, квалификации и профессионального роста; стимулирование
технических, энергетических) для решения задач управления. творческой активности;. Формирование и сохранение благоприятного
34Основные части должностной инструкции. 4. Ответственность морально-психологического климата; совершенствование методов
Определяется персональная ответственность работника за оценки персонала; управление внутренними перемещениями и
несвоевременное и некачественное выполнение функциональных карьерой сотрудников; участие в разработке организационной
обязанностей с учетом действующего трудового законодательства. стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной
35Основные части должностной инструкции. 5. Поощрение стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор
Указываются формы морального и материального поощрения за занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой
своевременное и качественное выполнение функциональных организации, максимально широкое развитие социального
обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины: Формы партнерства).
морального поощрения: Формы материального поощрения: Оценка 71Факторы, определяющие создание отдела кадров. Размер
эффективности работы конкретного работника осуществляется по предприятия, сложность законодательства, уровень квалификации
результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным персонала, развитость и сложность социальных отношений,
подразделением. возможность руководителя и его интерес к проблемам персонала.
36Правовое обеспечение. Это использовании средств и форм 72Блоки структуры кадровой службы. Блок формирования персонала
юридического воздействия на органы и объекты управления (комплектование, изучение, подготовка, увольнение). Блок
персоналом с целью достижения эффективной деятельности распределения и перераспределения персонала (первичная
организации. расстановка, профессиональная адаптация, перемещения). Блок
37Кадровая политика. Это общие ориентиры для действий и создания условий использования персонала (охрана труда,
принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают организация медицинского и социального обслуживания, выработка
оптимальное достижение целей предприятия (организации). методов стимулирования). Блок разработки нормативов по персоналу
38Концепция развития организации. Производственная концепция — (производительности, расхода времени, оплаты труда). Блок по
развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара созданию и совершенствованию структуры и системы управления,
и т.п. Финансовая концепция — доходы и расходы фирмы, осуществляющие их проектирование и управление процессами
использование и получение денежных средств. Социальная концепция формирования.
— перспективы развития коллектива вообще и персонала в 73Подразделение условий труда. Отвечает за соблюдение
частности, что отражается в кадровой политике фирмы. требований в области эргономики, технической эстетики, техники
39Кадровая политика фирмы охватывает. Требования, безопасности, охраны окружающей среды, психологии.
предъявляемые к персоналу; количественное и качественное 74Подразделение трудовых отношений. Осуществляет анализ и
планирование персонала; маркетинг персонала, т.Е. Его занятость регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и
и сокращение или увеличение штатов; обучение персонала; кадровый стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую
контроль; политику стимулирования; социальную политику; диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.
информационную (или коммуникационную) политику. 75Подразделения по оформлению и учету движения кадров.
40Принципы кадровой политики. Полное доверие к сотруднику и Реализует зачисление, перемещение, увольнение сотрудников;
предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре Выполняет функции по информационному обеспечению; Осуществляет
экономического управления должны быть не деньги, а человек и его тарификацию; Поддерживает занятость.
инициатива; результат деятельности организации определяется 76Подразделения планирования и прогнозирования персонала.
степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование Занимается разработкой стратегии управления, планированием и
функций сотрудникам; совершенствование мотивации труда прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой
работников. занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками»
41Кадровая политика должна обеспечивать достижение целей: работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и
Цели, связанные с отношениями предприятия (организации) с перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором
окружающим миром, например с рынком труда, охраной окружающей кандидатур на высшие должности.
среды, взаимоотношениями с государственной и местной властью, 77Подразделения развития персонала. Организует техническое и
профсоюзами; цели, реализация которых направлена на улучшение экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации,
отношений предприятия со своими сотрудниками, например работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую
привлечение работников к управлению организацией, адаптацию.
совершенствование стиля руководства, решение социальных 78Осуществляет нормирование и тарификацию работ, разработку
вопросов, улучшение условий труда и быта работников. систем оплаты, материального и морального вознаграждения,
42Контекст кадровой политики. Организация и информация о участие в прибылях, управление мотивацией. Подразделения анализа
кадрах. Высвобождение кадров. Сохранение кадров. Определение и развития средств стимулирования труда.
потребности в кадрах. Кадровая политика. Развитие кадров. 79Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу. Решает
Использование кадров. Привлечение кадров. вопросы трудовых отношений, Согласует распорядительные документы
43Виды кадровой политики. Пассивная кадровая политика по кадрам.
осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет 80Подразделения социального обслуживания. Ведает организацией
четко разработанной программы действий в отношении персонала, а питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями,
работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий развитием физический культуры и спорта, разрешением социальных
посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в конфликтов.
целом.
«Система управления персоналом» | Управления персоналом.ppt
http://900igr.net/kartinki/ekonomika/Upravlenija-personalom/Sistema-upravlenija-personalom.html
cсылка на страницу

Управление персоналом

другие презентации об управлении персоналом

«Реклама товара» - Бренд. Индекс Е – угроза организму или пищевые добавки. Листовки. Маркировка – 4 группы значков. Реклама - двигатель торговли. Виды рекламы. Почтовая рассылка. Товарный знак. Пищевые добавки, запрещенные к применению в России. Интернет- реклама. Торговая марка. Вывески. Информация для потребителя. Штрих-код.

«Налоги и доходы» - 3. Иногда налоги на наследство и дарение осуждаются как “несправедливые”. Налоговые льготы. Согласны ли вы с подобной точкой зрения? 2. Какие государственные органы нашей страны определяют размеры налоговых начислений? Примеры: налог на добавленную стоимость (НДС), акцизы, налог с продаж. Функции налогов.

«Налоги и их виды» - «В мире нет ничего неизбежного, кроме смерти и налогов» Бенджамин Франклин. Налоги. Системы налогообложения. « Хороших налогов не бывает» Уинстон Черчилль. 2) Косвенные налоги – налоги на товары и услуги, взимаемые путём установления надбавки к цене или тарифу. Акцизы Таможенные пошлины. Налоговая система.

«Факторы аварийных ситуаций» - Личное формализованное интервью в местах нахождения целевой аудитории. Здесь наружная реклама (традиционная и динамическая) также делят 12 место (по 1%). Сегмент 4 – 31%. Москва. 8. Сегмент 2 – 19%. Сегмент 1. Серьезность аварий. Факторы создания аварийных ситуаций. Исследование влияния наружной рекламы на водителей.

«Управление персоналом» - Оформление перевода и увольнение сотрудников. Должностные обязанности. Особенности работы. Должностные обязанности. Использование показателей в анализе требований к должности. Оценка наличных ресурсов. Требования к квалификации. Оформление пенсионного страхования. Специфики работы. Подбор и размещение кадров.

«Реклама туризма» - Произвольная программа. О себе с любовью. Что возможно? Что именно продаем? Рекламный пакет НТО. Курс лечения по конкретным показателям? Что и кому мы хотим продать? Стратегическая цель. Где миссия информационного носителя совпадает с идеей вашего главного продукта? Учебник для турагентов. Что-то еще?

Урок

Экономика

124 темы
Картинки
Презентация: Управления персоналом | Тема: Управление персоналом | Урок: Экономика | Вид: Картинки