Без темы
<<  Построение тренировочных циклов Почему нужно рационально использовать энергетические ресурсы  >>
Построение эффективного рекрутмента в региональной сети
Построение эффективного рекрутмента в региональной сети
Профиль и инструменты подбора персонала
Профиль и инструменты подбора персонала
Тестирование кандидатов
Тестирование кандидатов
Инструменты оценки кандидатов
Инструменты оценки кандидатов
Имиджи для изготовления материалов для привлечения кандидатов
Имиджи для изготовления материалов для привлечения кандидатов
Общая схема процесса подбора персонала
Общая схема процесса подбора персонала
Распределение ролей участников процесса
Распределение ролей участников процесса
Система планирования и контроля подбора персонала в БФ/РОО
Система планирования и контроля подбора персонала в БФ/РОО
Инструменты планирования и контроля подбора персонала в БФ/РОО
Инструменты планирования и контроля подбора персонала в БФ/РОО
KPI специалиста по подбору персонала
KPI специалиста по подбору персонала

Презентация на тему: «Построение эффективного рекрутмента в региональной сети». Автор: buzovsky. Файл: «Построение эффективного рекрутмента в региональной сети.ppt». Размер zip-архива: 539 КБ.

Построение эффективного рекрутмента в региональной сети

содержание презентации «Построение эффективного рекрутмента в региональной сети.ppt»
СлайдТекст
1 Построение эффективного рекрутмента в региональной сети

Построение эффективного рекрутмента в региональной сети

2 Профиль и инструменты подбора персонала

Профиль и инструменты подбора персонала

Целевой личностный профиль кандидатов

Предварительная оценка

Ключевые качества: Добросовестность Стрессоустойчивость Открытость и стремление помочь Адаптивность Уверенность и умение убеждать Нацеленность на результат Внимательность Обучаемость

Руководство по проведению интервью для руководителей Технология проведения интервью Описание личностных качеств Вопросы и индикаторы для оценки личностных качеств

Оценка на интервью

Лист оценки кандидата Инструмент принятия решения по результатам интервью

2

Разработка на основе профиля тестов и личностного опросника для оценки кандидатов Выбор варианта коммуникации при разработке имиджей для привлечения кандидатов

3 Тестирование кандидатов

Тестирование кандидатов

РЕЗУЛЬТАТ (отчет для руководителя)

Цель: определение уровня развития интеллектуальных способностей и оценка личностных качеств кандидатов

3

ТЕСТ на способность к анализу числовой информации

ТЕСТ на способность к анализу вербальной информации

ТЕСТ на оценку внимания

Личностный опросник

Оценивает качества: добросовестность, стрессоустойчивость, открытость и стремление помочь, адаптивность, уверенность и умение убеждать, нацеленность на результат

Оценивает способность делать логические выводы на основе текстовой информации (понимание инструкций)

Оценивает способность внимательно работать с данными и находить ошибки

Оценивает способность делать правильные вычисления и выводы на основе числовых данных

1. Сильные и слабые стороны по компетенциям 2. Рекомендации, какое направление деятельности больше подходит кандидату (продажи или обслуживание) 3. Уровень развития каждой личностной компетенции с описанием 4. Комментарий по шкале «Социальная желательность» (правдивость ответов)

Уровень развития интеллектуальных способностей кандидата относительно статистических норм (низкий, средний, выше среднего, высокий) Вывод о том, как данный результат проявляется в работе, сильные стороны и возможные риски

4 Инструменты оценки кандидатов

Инструменты оценки кандидатов

3. Гайд-интервью для руководителей (руководство по проведению интервью с примерами вопросов для оценки ключевых личностных качеств кандидатов)

Батарея возможных вопросов

Уверенность, умение убеждать

? Вопрос 1: Расскажите о ситуации, когда Вам нужно было убедить в чем-либо другого человека. Что именно Вы сделали, чтобы склонить его к своей точке зрения? Что Вы отвечали на его возражения? Какого результата Вы добились? ? Вопрос 2: Приведите пример, когда Вам с первого раза не удалось «продвинуть» свою идею из-за особенностей собеседника или ситуации. Как Вы поняли, что надо действовать по-другому? Что конкретно Вы сделали? Какой был результат? ? Вопрос 3: Приведите пример, когда Вы привлекли кого-либо в союзники для продвижения своей идеи. Кого Вы привлекли? Как Вы это сделали? Какую поддержку оказали Вам люди?

Умеет убедительно донести информацию, быстро выстроить нужную аргументацию в ситуации, когда это необходимо, умеет задавать вопросы, перефразировать, с целью понять потребности собеседника, не спорит, отстаивая свою позицию, спокоен и выдержан, не создает сам в общении напряжения и быстро справляется с напряжением, в общении с людьми открыт, настроен на взаимодействие, в сложных или конфликтных ситуациях не занимает оборонительную или агрессивную позицию

Узнайте, как кандидат убеждает других, какие использует методы, аргументы, как справляется с возражениями

Соберите информацию о том, насколько кандидат способен варьировать аргументацию в зависимости от особенностей оппонента и ситуации

Узнайте, привлекает ли кандидат сторонников для продвижения идей. Как он это делает

5 Имиджи для изготовления материалов для привлечения кандидатов

Имиджи для изготовления материалов для привлечения кандидатов

Концепция: Успешные сотрудники ВТБ24 ориентированы на высокое качество сервиса, им нравится помогать людям, а искренне спасибо от клиента - это показатель качества их работы.

Концепция: Руководители ВТБ24 вдохновляют потенциальных кандидатов своим примером, приглашая начать такую же карьеру как сделали они.

5

Концепция «Спасибо!» Слоган: «Стань сотрудником ВТБ24 и следующее спасибо прозвучит для тебя»

Размещение: в ТП Банка, на ярмарках вакансий и ВУЗах, в Интернет и СМИ

Размещение: в ТП Банка, на ярмарках вакансий и ВУЗах, в Интернет и СМИ

6 Общая схема процесса подбора персонала

Общая схема процесса подбора персонала

6

Инициирование подбора

Привлечение кандидатов

Предварительный отбор кандидатов

Оценка кандидатов HR

Оценка кандидатов руководителем

Решение по кандидату Обратная связь HR

Штатное расписание

HR: проводит регулярный мониторинг вакансий в ШР Руководитель: направляет заявки на подбор в случаях освобождения вакансии

Заявка от руководителя

HR БФ: Использует каналы привлечения в зависимости от категории вакансии Организует взаимодействие с ВУЗами

HR : тестирование (для кандидатов на вакансии фронт-линии)

Анкеты / резюме кандидатов

HR БФ: использует инструменты оценки в зависимости от категории вакансии (слайд 4)

Анкеты / резюме кандидатов результаты тестирования

Анкеты / резюме кандидатов комментарий по кандидату / лист оценки

Анкеты / резюме кандидатов лист оценки

7 Распределение ролей участников процесса

Распределение ролей участников процесса

Участники процесса

Участники процесса

Участники процесса

Категории вакансий

Категории вакансий

Категории вакансий

Категории вакансий

Категории вакансий

7

Hr бф

Использование каналов привлечения

Предварительная оценка

Интервью

Резюме / анкета кандидата

Резюме / анкета кандидата

Краткий комментарий по кандидату Результат тестирования (для ТРМ фронт-линии)

Комментарий по результатам интервью с кандидатом

Руководитель***

Организация и проведение интервью с кандидатом Обратная связь HR

Не ключевая должность

Не ключевая должность

Не ключевая должность

Ключевая должность

Ключевая должность

Ключевая должность

Ключевая должность

1-2 грейд

1-2 грейд

ТРМ фронт-линии (функциональные направления "Продажи", "Обслуживание", "Касса")

ТРМ фронт-линии (функциональные направления "Продажи", "Обслуживание", "Касса")

ТРМ остальных функциональных направлений

От 3 грейда и выше

3-4 грейд

От 5 грейда и выше

Объявления о вакансиях ВУЗы Анкеты с сайта Банка и из ТП

Объявления о вакансиях ВУЗы Анкеты с сайта Банка и из ТП

Объявления о вакансиях Поиск резюме

Объявления о вакансиях Поиск резюме

Объявления о вакансиях Поиск резюме Привлечение кадровых агентств Прямой поиск

Анализ анкеты / резюме Тестирование (для ТРМ фронт-лини)

Анализ анкеты / резюме Тестирование (для ТРМ фронт-лини)

Анализ резюме Согласование резюме с руководителем

Анализ резюме Согласование резюме с руководителем

Анализ резюме Согласование резюме / ФИО кандидата с руководителем

Уточняющий телефонный звонок*

Уточняющий телефонный звонок*

Уточняющий телефонный звонок*

Предварительное телефонное интервью**

Предварительное телефонное интервью Интервью со специалистом по работе с персоналом / начальником ОПРСП

* Информирование кандидата об основных параметрах вакансии (основные функции, месторасположение, график работы), уточнение его ожиданий по заработной плате и заинтересованности в вакансии

** Дополнительно: оценка соответствия кандидата требованиям к вакансии

*** Руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия

8 Система планирования и контроля подбора персонала в БФ/РОО

Система планирования и контроля подбора персонала в БФ/РОО

Отдел по работе с персоналом БФ

Руководители РОО

Начальник отдела по работе с персоналом

8

Инициирование подбора

Планирование и организация подбора

Контроль

Подбор

Прием на работу

Утверждение ШР / мониторинг вакансий

Увольнение / перевод

Отметка о необходимости поиска

Определение ответственного рекрутера и планового срока подбора

Информация о рекрутере, ответственном за подбор и плановом сроке подбора

Еженедельный мониторинг сроков и эффективности отдельных этапов подбора

Согласование ежеквартального отчета по заполнению вакансий

Прозрачность процесса для руководителя; наличие инструментов управления сроками подбора

Отчет о вакансиях в ШР

Отчет о вакансиях в ШР

Заявка на подбор

Нормативы по срокам подбора, нагрузке рекрутера и условия корректировки сроков

Система мониторинга вакансий

Система мониторинга заполняемости вакансий

9 Инструменты планирования и контроля подбора персонала в БФ/РОО

Инструменты планирования и контроля подбора персонала в БФ/РОО

1. Сроки заполнения вакансий, раб.дни

2. Форма квартального отчета по заполнению вакансий

9

Категории вакансий

Категории вакансий

Категории вакансий

Категории вакансий

Категории вакансий

Категории вакансий

Поиск и предварительный отбор

Поиск и предварительный отбор

Оценка и согласование кандидата

Оценка и согласование кандидата

Оценка и согласование кандидата

Организация выхода кандидата (с учетом отработки)

Организация выхода кандидата (с учетом отработки)

Интервью с руководителями

Согласование в ГО

Проверка в УОБ

HR

Руководитель / Вышестоящий руководитель

Профильное подразделение ГО

Работник УОБ / ООБ

HR

1

специалисты 1-2 грейда (кроме ТРМ фронт-линии)

7

5 - 7

0

5 - 10

10 - 15

10 - 15

10 - 15

10 - 15

2

Специалисты фронт-линии

9

5 - 7

0

5 - 10

3

специалисты и руководители 3-5 грейда (кроме ТРМ фронт-линии)

16

7 - 10

0

5 - 10

4

Ключевые должности

25

10 - 15

5 - 7

5 - 10

№ П/п

Бф/роо

До/оо

Отдел/группа

Должность

Трм

ФИО рекрутера

Текущий статус подбора

Дата инициирования подбора

Дата начала поиска

Плановая дата заполнения вакансии

Корректировка срока заполнения вакансии

Обоснование корректировки

Дата выхода кандидата

ФИО принятого кандидата

% Выполнения плана по заполнению вакансии

10 KPI специалиста по подбору персонала

KPI специалиста по подбору персонала

10

№ П/п

KPI

Формула расчета

Нормативное значение (НЗ)

Значение показателя премирования

Балл

Источник получения информации

1

Производительность подбора: выполнение плана по заполнению вакансий на квартал

Расчет производится по закрытым в текущем квартале вакансиям, которые были в плане подбора у рекрутеров % выполнения плана подбора = среднее значение по % выполнению плана по каждой закрытой вакансии % выполнения плана подбора по вакансии зависит от выполнения сроков подбора* % выполнения плана по вакансии , закрытой руководителем самостоятельно – 0%

100%

факт ? НЗ НЗ*0,8 ? факт < НЗ факт < НЗ*0,8

100% факт/план*100% 0%

Ежеквартальный отчет по выполнению плана подбора (подготовка отчета - начальник отдела по работе с персоналом БФ, верификация отчета - региональный HR-менеджер и начальник отдела подбора, оценки и развития персонала ДПКР)

2

Ведение базы E-staff: актуальность и полнота внесения информации в базу E-staff

Количество ошибок = Количество отсутствующих записей по кандидатам по закрытым вакансиям + количество отсутствующих вакансий + количество неактуальных вакансий

100%

Отсутствие ошибок

- 1 % за каждую ошибку

Ежеквартальный отчет из E-staff (подготовка отчета - начальник отдела по работе с персоналом БФ, верификация отчета - региональный HR-менеджер и начальник отдела подбора, оценки и развития персонала ДПКР)

3

Качество подбора: процент кандидатов, успешно прошедших испытательный срок

Количество кандидатов, успешно прошедших испытательный срок / Количество закрытых специалистом вакансий * 100

100%

факт = HЗ HЗ*0,92? факт < НЗ факт < НЗ*0,92

100% факт/план*100% 0%

Ежеквартальный отчет из SAP (подготовка отчета - группа HR-отчетности, верификация отчета - региональный HR-менеджер и начальник отдела подбора, оценки и развития персонала ДПКР)

«Построение эффективного рекрутмента в региональной сети»
http://900igr.net/prezentacija/algebra/postroenie-effektivnogo-rekrutmenta-v-regionalnoj-seti-249669.html
cсылка на страницу

Без темы

326 презентаций
Урок

Алгебра

35 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по алгебре > Без темы > Построение эффективного рекрутмента в региональной сети