Компетентностный подход к подбору кадрового резерва на должности руководителей факультетов и кафедр

Компетентностный подход к подбору кадрового резерва на должности

руководителей факультетов и кафедр

Всероссийская конференция «Кадровые резервы университетов»

Дмитрий Шургаев, Начальник Управления по работе с персоналом Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета «ЛЭТИ»

31 октября 2014

Какие профессиональные, управленческие качества и мотивационные

установки должны быть у руководителей факультетов и кафедр университета завтрашнего дня?

2

Взаимосвязь компетенций руководителей и стратегии развития

университета

3

Процесс формирования и развития кадрового резерва

Стратегия Программа «Кадры»

Запрос на формирование кадрового резерва

4

Формирование профиля должности декана/ заведующего кафедрой

Основные функции должности

Управленческие компетенции

Профиль должности

Личностные качества (без оценки)

Показатели эффективности работы декана/зав. каф. (для сведения)

Специальные/ профессиональные компетенции

5

Примеры основных функций должности декана факультета

Руководство работой ученого совета факультета, осуществление разработки планов работы факультета и контроль их выполнения. Организация работы деканата, кафедр и других подразделений факультета по реализации основных и дополнительных образовательных программ по направлениям и специальностям подготовки на факультете в целях создания условий для формирования у студентов основных компетенций, в соответствии с государственными образовательными стандартами. Организация и регулирование учебного процесса на факультете. Организация учебно-методической работы кафедр факультета. Организация научно-исследовательской работы кафедр, лабораторий и других подразделений по профилю факультета, обеспечение функционирования научно-лабораторной базы факультета, содействие привлечению к научным исследованиям студентов и аспирантов. Организация профориентационной работы и поддержания связи с выпускниками факультета. Организация работы по подбору и расстановке кадров на факультете, подготовки, совместно с управлением по работе с персоналом, кадрового резерва на факультете. Проведение оценки работы сотрудников деканата и заведующих кафедрами факультета и распределение выплат стимулирующего характера между ними по итогам работы за каждый отчетный период. Укрепление и развитие материально-технической базы факультета. Осуществление собственной научной и педагогической работы.

6

Примеры специальных/профессиональных компетенций для должности декана

факультета

Знание решений Наблюдательного и Ученого советов университета, приказов и распоряжений ректора, связанных с организацией учебной и научно-исследовательской работы. Знание особенностей организации учебно-научной деятельности высшего учебного заведения. Знание порядка разработки учебных планов и программ, методов и способов использования образовательных технологий. Навык организации процесса научно-исследовательской работы. Знание особенностей регулирования труда научных, педагогических и руководящих работников университета. Навык работы на ПК на уровне уверенного пользователя программами MS Office. Знание иностранного языка: английского (немецкого, французского) на уровне не ниже самодостаточного владения (В1 или В2).

7

Примеры управленческих компетенций для должности декана факультета

Владение навыками планирования, координации, организации и контроля деятельности подчиненных. Владение навыком определения стратегии развития научных направлений факультета и способность ставить конкретные задачи подчиненным для ее реализации. Умение организовать сотрудников факультета и мотивировать их на обеспечение высокоэффективного учебного и научного процесса. Умение контролировать рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при выполнении научно-исследовательских работ. Умение оценивать результаты учебной и научной деятельности кафедр факультета. Коммуникативная компетентность, способность организовать межкафедральное и межфакультетское взаимодействие. Способность самостоятельно принимать управленческие решения.

8

Примеры желательных личностных качеств для должности декана факультета

(не оцениваются)

Аналитичность. Самоконтроль, организованность, дисциплинированность. Настойчивость в достижении цели. Доброжелательность, внимательность, вежливость в общении. Умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе. Лидерский потенциал. Активность, инициативность, предприимчивость. Умение убедить, аргументировать свою позицию. Ориентация на долгосрочную научно-преподавательскую деятельность в университете.

9

Показатели эффективности деятельности декана

Уровень организации научно-методической работы факультета (в баллах, - показатель, оцениваемый экспертами). Количество учебников и учебно-методических пособий изданных за год на 1 НПР факультета. Качество реализации учебных программ (в баллах, - показатель, оцениваемый экспертами). Доля (в %) защищенных дипломов бакалавра и магистерских диссертаций с оценкой «отлично». Доля выпускников бакалавриата и магистратуры, поступивших на работу по специальности. Количество подготовленных дисциплин на английском языке. Количество статей в Web of Science и Scopus, РИНЦ на 1 НПР факультета опубликованных за 3 года. Число монографий, изданных за 3 года сотрудниками факультета. Число полученных за 3 года университетом документов о регистрации охраняемых результатов интеллектуальной деятельности, авторами которых являются сотрудники факультета. Количество защищенных за год кандидатских и докторских диссертаций. Объем НИР, выполненных на факультете, в среднем за последние 3 года на 1 НПР. Средний возраст профессорско-преподавательского состава факультета. Итоговая оценка вклада декана факультета в деятельность университета (эксперты: ректор, Ученый Совет университета). Итоговая оценка вклада декана факультета в деятельность факультета (эксперты: заведующие кафедрами факультета).

10

Проблемное поле в процессе формирования кадрового резерва при

компетентностном подходе

Сложность классификации и выбора приоритетных специальных компетенций. По сравнению с «функциональным» принципом, процедуры подбора, оценки и развития резерва более трудоемки и требуют временных и финансовых ресурсов. Сложности с подбором экспертов для оценки специальных компетенций кандидатов на должности руководителей. Действующие руководители не всегда мотивированы на подбор кандидатов, которые в ближайшее время смогут составить им конкуренцию. Снижение мотивации у подготовленных кандидатов при отсутствии карьерных перспектив в обозримый период. Сложность корреляции показателей эффективности должности руководителя с KPI его «эффективного контракта».

11

Оценка эффективности формирования кадрового резерва на принципах

компетентностного подхода

Расчет интегрального коэффициента за определенный период (год), включающий в себя: показатель перемещенных на управленческие должности сотрудников университета, прошедших подготовку как кадровый резерв; количество мероприятий по развитию компетенций сотрудников; динамику изменений уровня развития компетенций; количество сотрудников, выбывших из кадрового резерва по тем или иным причинам; и др.

12

Спасибо за внимание

13