Оценка персонала
<<  Планирование персонала в организации Оценка персонала методом 360 градусов  >>
Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов
Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов
Содержание
Содержание
История возникновения метода оценки «360 градусов»
История возникновения метода оценки «360 градусов»
Суть методики
Суть методики
Цели проведения оценки
Цели проведения оценки
Результат оценки: 
Результат оценки: 
Применение оценки методом «360 градусов»
Применение оценки методом «360 градусов»
Невысокая
Невысокая
Условия проведения оценки «360 градусов»:
Условия проведения оценки «360 градусов»:
Технология проведения оценки «360 градусов»:
Технология проведения оценки «360 градусов»:
Модель компетенций
Модель компетенций
В компании должны быть определены компетенции, необходимые для
В компании должны быть определены компетенции, необходимые для
Важно!
Важно!
Таким образом:
Таким образом:
Рассмотрим составление анкет (опросников) для оценки сотрудников
Рассмотрим составление анкет (опросников) для оценки сотрудников
Виды шкал для оценки компетенций:
Виды шкал для оценки компетенций:
Три уровня оценки:
Три уровня оценки:
Пять уровней оценки:
Пять уровней оценки:
Семь уровней оценки- расширенный вариант Десять уровней оценки: шкала
Семь уровней оценки- расширенный вариант Десять уровней оценки: шкала
Пример описания компетенций:
Пример описания компетенций:
Пример описания компетенций:
Пример описания компетенций:
Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые
Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые
Пример описания компетенций с индикаторами поведения
Пример описания компетенций с индикаторами поведения
Типичная схема структуры компетенций
Типичная схема структуры компетенций
Пример кластера компетенций в 1С:Оценка персонала
Пример кластера компетенций в 1С:Оценка персонала
Возможные уровни развития компетенций
Возможные уровни развития компетенций
Пример опросника по методу «360 градусов»
Пример опросника по методу «360 градусов»
К примеру, в 1С: Оценка персонала анкета выглядит следующим образом:
К примеру, в 1С: Оценка персонала анкета выглядит следующим образом:
Помните
Помните
Выбор сотрудников, участвующих в оценке
Выбор сотрудников, участвующих в оценке
Как происходит выбор участников оценки в 1С: Оценка персонала
Как происходит выбор участников оценки в 1С: Оценка персонала
Совет!
Совет!
Анализ полученных данных
Анализ полученных данных
Пример индивидуального отчета в 1С:Оценка персонала
Пример индивидуального отчета в 1С:Оценка персонала
Пример сводного отчета по подразделению
Пример сводного отчета по подразделению
Кому нужны отчеты об оценке «360 градусов»
Кому нужны отчеты об оценке «360 градусов»
Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов
Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов
Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов
Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов
Что дадут результаты оценки
Что дадут результаты оценки
Аттестация персонала
Аттестация персонала
Блок «Аттестация» в программе 1С:Оценка персонала
Блок «Аттестация» в программе 1С:Оценка персонала
За подробностями обращайтесь в компанию Персонал Софт по
За подробностями обращайтесь в компанию Персонал Софт по

Презентация на тему: «Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов». Автор: . Файл: «Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов.pptx». Размер zip-архива: 4104 КБ.

Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов

содержание презентации «Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов.pptx»
СлайдТекст
1 Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов

Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов

1С:Предприятие 8. Оценка персонала

2 Содержание

Содержание

Сущность и цели метода оценки «360 градусов» Особенности, преимущества и ограничения метода Организация проведения оценки Технология проведения оценки Как составить опросники Подготовка сотрудников, проводящих оценку Обработка анкет, результат оценки Что дадут результаты оценки

3 История возникновения метода оценки «360 градусов»

История возникновения метода оценки «360 градусов»

Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Питером Уордом в 1997 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения. В начале 2000-х гг. российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является очень популярным средством оценки персонала и в России.

4 Суть методики

Суть методики

Сущность метода в получении данных о реальных действиях работника в рабочей, а не смоделированной ситуации

5 Цели проведения оценки

Цели проведения оценки

6 Результат оценки: 

Результат оценки: 

езультат оценки:

Рейтинг навыков сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря блоку самооценки, данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи

Ожидания

Человек

Результат

Цели

Поведение

Действие

Стереотипы

Обратная связь

7 Применение оценки методом «360 градусов»

Применение оценки методом «360 градусов»

8 Невысокая

Невысокая

Стоимость

9 Условия проведения оценки «360 градусов»:

Условия проведения оценки «360 градусов»:

Наличие корпоративной культуры в организации; В компании разработаны, применяются и известны сотрудникам компетенции, необходимые для успешной работы на каждой должности; Наличие четко разработанной процедуры проведения оценки; Определение категорий сотрудников, которые будут оцениваться, а также совокупность тех экспертов (руководителей, специалистов), которые будут оценивать каждого из них; Участвующие в оценке сотрудники должны хорошо знать друг друга; Обеспечение анонимности оценки (уверенность сотрудников в том, что их оценки не будут разглашаться)

10 Технология проведения оценки «360 градусов»:

Технология проведения оценки «360 градусов»:

11 Модель компетенций

Модель компетенций

Компетенция – набор взаимосвязанных навыков, знаний и отношение сотрудника к работе, которые проявляются в поведении и предопределяют его успешность и результаты в той или иной должности

Потенциал Интеллект Личность Мотивация

Опыт Навыки Знания

Компетенция

12 В компании должны быть определены компетенции, необходимые для

В компании должны быть определены компетенции, необходимые для

успешной деятельности сотрудников и уровни их развития для штатных должностей

13 Важно!

Важно!

14 Таким образом:

Таким образом:

15 Рассмотрим составление анкет (опросников) для оценки сотрудников

Рассмотрим составление анкет (опросников) для оценки сотрудников

методом «360 градусов»

16 Виды шкал для оценки компетенций:

Виды шкал для оценки компетенций:

Два уровня оценки:

17 Три уровня оценки:

Три уровня оценки:

18 Пять уровней оценки:

Пять уровней оценки:

Работник проявляет компетенцию в сверхсложных условиях, развивает её и может обучать других. Это уровень наставников, менеджеров среднего и высшего звена

Компетенция развита на уровне расширенного опыта. Работник проявляет компетенцию не только в стандартных, но и в сложных условиях. Это уровень, достаточный для руководителей нижнего и среднего звена

Работник проявляет компетенцию в стандартных условиях, в большинстве рабочих ситуаций и в достаточной, для выполнения его должностных обязанностей степени. Это хороший уровень развития компетенций

Компетенция проявляется далеко не всегда, но работник старается её развить. Требуется дополнительное обучение (тренинги)

Компетенция у работника в рабочих ситуациях практически не проявляется

19 Семь уровней оценки- расширенный вариант Десять уровней оценки: шкала

Семь уровней оценки- расширенный вариант Десять уровней оценки: шкала

от «Не проявляется» - до «Явно проявляется»

20 Пример описания компетенций:

Пример описания компетенций:

Умение принимать решения и брать на себя ответственность: В рамках своих обязанностей принимает решения и отвеча­ет за них.

А

Лидерский уровень развития

В любой ситуации готов принять решение и нести за него ответственность. Если необходимо срочно принять решение, выходящее за пределы его полномочий, и нет возможности проконсультироваться с руководством, го­тов взять всю ответственность на себя.

В

Сильный уровень развития

Не боится принимать решения, даже сложные и ответственные. Не уходит от ответственности.

С

Базовый уровень развития

Всегда принимает решения в пределах своей компетен­ции и отвечает за них. В сложных ситуациях стремить­ся заручиться поддержкой руководства.

Д

Компетенция недостаточно развита

Предпочитает не принимать решений самостоятельно. Даже в незначительных вопросах пытается получить одобрение руководства.

Е

Компетенция не развита

Категорически избегает принимать решения, даже жиз­ненно необходимые в рамках своих должностных обязанно­стей. Уходит от ответственности всеми способами.

Умение принимать решения и брать на себя ответственность: В рамках своих обязанностей принимает решения и отвеча­ет за них.

21 Пример описания компетенций:

Пример описания компетенций:

Работа в команде: Умение работать вместе с коллегами в интересах команды.

А

Лидерский уровень развития

Заинтересован в развитии команды, а не в собственном самоутверждении.

В

Сильный уровень развития

Всегда ставит интересы команды выше своих личных, по­стоянная готовность помочь коллегам, поделиться знаниями. Никогда не подводит, чрезвычайно надежен. Доб­рожелателен, готов поддержать как в работе, так и при сложных личных ситуациях.

С

Базовый уровень развития

Корректен и доброжелателен. Помогает коллегам, прояв­ляет заинтересованность в общем успехе. Надежен.

Д

Компетенция недостаточно развита

Проводит четкое разделение между своей и чужой работой. Может отказать в помощи, умея найти «уважительные причины».

Е

Компетенция не развита

Преследует свои личные интересы вне зависимости от того, как его интересы соотносятся с интересами ко­манды. Не заинтересован в общем результате, об­ращает внимание только на свой узкий участок работ. Отказывается помогать другим членам команды, часто ставя под угрозу общий результат

Умение принимать решения и брать на себя ответственность: В рамках своих обязанностей принимает решения и отвеча­ет за них.

22 Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые

наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией

23 Пример описания компетенций с индикаторами поведения

Пример описания компетенций с индикаторами поведения

Области компетенций

Области компетенций

Области компетенций

Области компетенций

Уровни оценки компетенций

Уровни оценки компетенций

Уровни оценки компетенций

Уровни оценки компетенций

Уровни оценки компетенций

A

B

C

D

E

Коммуникативность

Коммуникативность

Индикаторы

Индикаторы

Индикаторы

Индикаторы

Индикаторы

Индикаторы

Умение слушать

Умение излагать информацию

Письменные коммуникации

……

Борьба с возражениями

Подготовка презентаций

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции

….

….

Описание факторов проявления компетенции

Перечень индикаторов компетенций

Перечень компетенций

24 Типичная схема структуры компетенций

Типичная схема структуры компетенций

Кластеры компетенций

- Это объединение родственных компетенций

Тесно связанные компетенции Без уровней – компетенции, охватывающие ограниченный круг ролей; По уровням – компетенции, охватывающие различные роли

Поведенческие индикаторы, объединенные в родственные группы

Кк3

Кк2

Кк1

И т.Д.

И т.Д.

И т.Д.

И т.Д.

И т.Д.

И т.Д.

К3

К2

К1

25 Пример кластера компетенций в 1С:Оценка персонала

Пример кластера компетенций в 1С:Оценка персонала

26 Возможные уровни развития компетенций

Возможные уровни развития компетенций

27 Пример опросника по методу «360 градусов»

Пример опросника по методу «360 градусов»

Вопрос

Вопрос

Ответы*

Ответы*

Ответы*

Ответы*

Ответы*

1

2

3

4

5

1

Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения

2

В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее

3

Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем

4

При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы

5

При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным

28 К примеру, в 1С: Оценка персонала анкета выглядит следующим образом:

К примеру, в 1С: Оценка персонала анкета выглядит следующим образом:

29 Помните

Помните

Необходимо составить инструкцию по прохождению анкеты

Пример инструкции к тесту

Уважаемый сотрудник! Этот опрос поможет вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания по результатам исследования приниматься не будут. Мы гарантируем анонимность и конфиденциальность. В связи с этим просим вас давать максимально правдивые, откровенные и обдуманные ответы. Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых аспектов поведения и не можете судить о том, как он проявляет себя в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации». Будьте внимательны! Есть также несколько вопросов, ответы на которые позволят нам оценить достоверность результата; в случае низкой достоверности опросный лист придется заполнять заново, что нежелательно. Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут. Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы!

30 Выбор сотрудников, участвующих в оценке

Выбор сотрудников, участвующих в оценке

31 Как происходит выбор участников оценки в 1С: Оценка персонала

Как происходит выбор участников оценки в 1С: Оценка персонала

Указываем проект оценки

Выбираем анкету

Подбираем сотрудников

32 Совет!

Совет!

Контролируйте сроки проведения оценки, а также заполнение анкет сотрудниками

33 Анализ полученных данных

Анализ полученных данных

Презентация полученных результатов оценки персонала руководству компании

34 Пример индивидуального отчета в 1С:Оценка персонала

Пример индивидуального отчета в 1С:Оценка персонала

Для каждого сотрудника программа выводит следующую информацию: Результаты оценки по компетенциям; Результаты оценки по индикаторам поведения; Рейтинг-баллы; Матричный анализ; Статистику по количеству оценивших; Комментарии коллег; Завышение и занижение оценок; Согласованность оценок; Сходство оценок

35 Пример сводного отчета по подразделению

Пример сводного отчета по подразделению

Завышение и занижение оценок

Согласованность оценок участников

Рейтинг-балл по компетенции

36 Кому нужны отчеты об оценке «360 градусов»

Кому нужны отчеты об оценке «360 градусов»

37 Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов
38 Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов
39 Что дадут результаты оценки

Что дадут результаты оценки

40 Аттестация персонала

Аттестация персонала

Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы

Только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об аттестации персонала организации.

41 Блок «Аттестация» в программе 1С:Оценка персонала

Блок «Аттестация» в программе 1С:Оценка персонала

42 За подробностями обращайтесь в компанию Персонал Софт по

За подробностями обращайтесь в компанию Персонал Софт по

телефонам (495) 380-24-67 или email: info@personal-soft.ru. Линия консультаций работает с 10:00 до 18:00 по московскому времени, кроме суббот, воскресений и праздничных дней (по распорядку московских предприятий)

«Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов»
http://900igr.net/prezentacija/ekonomika/otsenka-personala-po-kompetentsijam-metodom-360-gradusov-263858.html
cсылка на страницу

Оценка персонала

6 презентаций об оценке персонала
Урок

Экономика

125 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по экономике > Оценка персонала > Оценка персонала по компетенциям методом 360 градусов