Приём на работу
<<  Подбор персонала для турфирм Подбор малярных колеров  >>
Подбор персонала в компанию
Подбор персонала в компанию
Структура процесса подбора персонала в компанию
Структура процесса подбора персонала в компанию
Оценка потребности компании в персонале
Оценка потребности компании в персонале
Оценка текучести персонала
Оценка текучести персонала
Оценка риска потери («старение» персонала)
Оценка риска потери («старение» персонала)
Оценка риска потери («старение» персонала)
Оценка риска потери («старение» персонала)
Оценка риска потери («старение» персонала)
Оценка риска потери («старение» персонала)
Плановые замены
Плановые замены
Расширение компании
Расширение компании
Расширение компании
Расширение компании
Потребности персонала для новых проектов
Потребности персонала для новых проектов
Потребности персонала компании
Потребности персонала компании
Обоснование необходимости вакансии формулирование критериев отбора
Обоснование необходимости вакансии формулирование критериев отбора
Обоснование необходимости вакансии
Обоснование необходимости вакансии
Критерии отбора
Критерии отбора
Приложение №1 УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО ТД _ « _»
Приложение №1 УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО ТД _ « _»
Знание ПК и программного обеспечения _
Знание ПК и программного обеспечения _
Образ кандидата Каким бы вы хотели видеть будущего сотрудника, по его
Образ кандидата Каким бы вы хотели видеть будущего сотрудника, по его
Контрольные вопросы и типичные примеры рабочих ситуаций Данный раздел
Контрольные вопросы и типичные примеры рабочих ситуаций Данный раздел
Поиск кандидата
Поиск кандидата
Поиск кандидатов, через сотрудников компании
Поиск кандидатов, через сотрудников компании
Прямой поиск
Прямой поиск
Воронка успеха
Воронка успеха
Возраст Образование Опыт работы Предыдущие места работы Общая культура
Возраст Образование Опыт работы Предыдущие места работы Общая культура
Отбор
Отбор
Психологический отбор
Психологический отбор
Профессиональный отбор
Профессиональный отбор
Тренинг, как способ профессионального отбора (На примере коммерческого
Тренинг, как способ профессионального отбора (На примере коммерческого
Адаптация персонала
Адаптация персонала
Первый день
Первый день
Первая неделя
Первая неделя
Первый месяц
Первый месяц
Второй месяц
Второй месяц
Окончание адаптации
Окончание адаптации
Структура группы подбора персонала
Структура группы подбора персонала
Взаимодействие с подразделениями
Взаимодействие с подразделениями

Презентация: «Подбор персонала в компанию». Автор: Igor. Файл: «Подбор персонала в компанию.ppt». Размер zip-архива: 199 КБ.

Подбор персонала в компанию

содержание презентации «Подбор персонала в компанию.ppt»
СлайдТекст
1 Подбор персонала в компанию

Подбор персонала в компанию

2 Структура процесса подбора персонала в компанию

Структура процесса подбора персонала в компанию

Оценка потребности компании в персонале Обоснование необходимости вакансии Формулирование критериев отбора Поиск Отбор Прием на работу Адаптация

3 Оценка потребности компании в персонале

Оценка потребности компании в персонале

Оценка текучести персонала Оценка риска потери («старение» персонала) Плановые замены Расширение компании Потребности персонала для новых проектов

4 Оценка текучести персонала

Оценка текучести персонала

Текучесть персонала позволяет нам понять какое количество сотрудников может покинуть компанию в прогнозируемый период Nу Т =----- х 100 N При расчете текучести персонала не учитываются сотрудники, покинувшие компанию по особым обстоятельствам

5 Оценка риска потери («старение» персонала)

Оценка риска потери («старение» персонала)

Каждый сотрудник имеет свой срок работы в компании, который связан со многими компонентами: характером выполняемой работы, личными особенностями сотрудника, ситуацией в компании, опытом предыдущей деятельности и т.п. В соответствии с этими критериями, в зависимости от срока работы в компании, меняется эффективность деятельности сотрудника и его желание работать в компании

6 Оценка риска потери («старение» персонала)

Оценка риска потери («старение» персонала)

7 Оценка риска потери («старение» персонала)

Оценка риска потери («старение» персонала)

Анализ сроков работы персонала по категориям персонала

3

12

1.5

2.5

№ П.П.

Категория

6

9

2

3

1.

Топ

1

3

2.

Руководители среднего звена

6

1

1

6

3

9

2

1

3.

Специалисты

64

12

14

25

23

8

10

3

4.

Тех.персонал

97

25

12

36

20

15

12

6

8 Плановые замены

Плановые замены

Это замены персонала с целью повышения деятельности компании

№ П.П.

Подразделение

Категория

Срок замены

Способ замены

1.

ООО «Алекс С»

Генеральный директор

До 15.04.04

Кадровый резерв

2.

Отдел маркетинга

Аналитик

До 20.06.04

Самостоятельный поиск

3.

Отдел продаж

Начальник отдела

До 20.03.04

Кадровое агентство

9 Расширение компании

Расширение компании

Кадровое планирование один из наиболее действенных рычагов повышения эффективности подбора персонала в компанию. Планирование бывает: Долгосрочным (год и более) Среднесрочным (6 мес. – 1 год) Краткосрочным (3 – 6 мес.)

10 Расширение компании

Расширение компании

Потребности в персонале обусловленные ростом компании

№ П.П.

Подразделение

Категория

Срок подбора

Способ подбора

1.

Бухгалтерия

Бухгалтер ТМЦ

До 25.04.04

Самостоятельный поиск

2.

Отдел маркетинга

Промоутер

До 20.08.04

Самостоятельный поиск

3.

Отдел продаж

Зам. Нач. отдела

До 20.05.04

Самостоятельный поиск

11 Потребности персонала для новых проектов

Потребности персонала для новых проектов

Потребности в персонале обусловленные новыми проектами

№ П.П.

Проект

Категория

Срок подбора

Способ подбора

1.

Кадровый резерв

Менеджер проекта

До 25.04.04

Самостоятельный поиск

2.

Розница

Начальник управления

До 20.08.04

Самостоятельный поиск, кадровое агентство

3.

Розница Отдел продаж

Зам. Нач. управления

До 20.05.04

Самостоятельный поиск

12 Потребности персонала компании

Потребности персонала компании

№ П.П.

Категория

Срок подбора

Стоимость подбора

Способ подбора

1.

Топ

ГД «Сантурион» КД «Марк» 2 ожидаемые вакансии

До 25.04.04 До 30.05.04 По потребности

5000 1500 6000

Ка сп ка, сп

2.

Руководители среднего звена

Нач. отд продаж 5 ОВ

До 20.08.04 По потр.

1500 7500

Самостоятельный поиск СП, КА

3.

Специалисты

Бухгалтер ТМЦ 25 ОВ

До 20.05.04 По потр.

900 21000

Самостоятельный поиск СП

Вакансии

13 Обоснование необходимости вакансии формулирование критериев отбора

Обоснование необходимости вакансии формулирование критериев отбора

Для осуществления эффективного поиска и отбора персонала, необходимо четко сформулировать критерии отбора нужного специалиста. Как правило это делается руководителем подразделения, в заявке на подбор сотрудника.

14 Обоснование необходимости вакансии

Обоснование необходимости вакансии

Объем работы для нового сотрудника Его обязанности Его рабочее место Его стоимость Могут ли его работу выполнить уже имеющиеся сотрудники

15 Критерии отбора

Критерии отбора

Минимизация требований Срок «жизни» нового сотрудника Оплата труда Парадоксы поиска: деньги – время – качество Где он мой идеал ? Чтобы работал много, качественно, бесплатно, не спорил со мной и проч…

16 Приложение №1 УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО ТД _ « _»

Приложение №1 УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО ТД _ « _»

риложение №1 УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО ТД _______ « ____» ________________ 200_ г. ЗАЯВКА на подбор персонала в ______________________________ количество вакансий _______ (Подразделение) Наименование вакансии ______________________________ Основные функциональные обязанности: ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ Сколько человек в подразделении ______________________________ Кому подчиняется ______________________________ Количество подчиненных ______________________________ Основные требования к кандидату (нужное подчеркнуть) Возраст: от _____ до ______ ; не имеет значения; Пол: М, Ж, не имеет значения; Образование основное: ______________________________ ______________________________ Дополнительное ______________________________ Опыт работы в сфере: _______________________ количество лет: _______________________ Необходимые специальные навыки: ______________________________ ______________________________

17 Знание ПК и программного обеспечения _

Знание ПК и программного обеспечения _

____________________________ Какие программы и как использует в работе: ______________________________ Знание иностранных языков: ______________________________ Степень владения (подчеркнуть): свободный, разговорный, чтение и перевод Использование языка (подчеркнуть): работа с корреспонденцией, общение (без функций переводчика), переводчик . Периодичность использования: эпизодически, регулярно (но не ежедневно), постоянно. Наличие водительских прав (подчеркнуть): обязательно, желательно, не имеет значения Категория: A, B, C, D, E Наличие собственного автомобиля: обязательно, желательно, не имеет значения Как часто используется в работе: Разовые работы, эпизодически, регулярно, постоянно. Денежная компенсация (подчеркнуть): предусмотрена, только за бензин, не предусмотрена Прописка: ______________________________ Условия найма специалиста Структура з/п (подчеркнуть): оклад, оклад + %, %, сдельная. Оплата на испытательный срок: 1-ый месяц ________ 2-ой _________ 3- ий ______________ после испытательного срока ______________________________ Премии и социальные льготы ______________________________ Условия работы: рабочий день ____________________ отпуск ___________________________ Возможность командировок: Да, периодичность __________ ____; Нет __________________ Другие особенности рабочего графика ______________________________ Срок выхода на работу ______________________________

18 Образ кандидата Каким бы вы хотели видеть будущего сотрудника, по его

Образ кандидата Каким бы вы хотели видеть будущего сотрудника, по его

личным качествам. ______________________________ На кого из работающих сотрудников, хотелось бы, чтобы походил кандидат? ______________________________ При наличии, каких качеств вы, безусловно, откажете кандидату? ______________________________ Дополнительные требования: ______________________________ Предполагаемые сферы поиска специалиста: ______________________________ ______________________________ Условия подбора специалиста (Заполняется обязательно!) Согласны оплатить поиск специалиста в размере ______________________________ Максимальный срок выхода специалиста на работу ______________________________ Лицо, ответственное за подбор специалиста в подразделении ______________________________ Ф.И.О. Руководителя, принимающего решение ______________________________ Подпись руководителя подразделения ______________________________ Дата подачи заявки: «_____» _______________ 200 года.

19 Контрольные вопросы и типичные примеры рабочих ситуаций Данный раздел

Контрольные вопросы и типичные примеры рабочих ситуаций Данный раздел

предназначены для оценки базового уровня проф. подготовленности и теоретических знаний кандидата на первичном этапе отбора. Вопрос формулируется в такой постановке, как его будут задавать кандидату, соответственно ответ должен формулироваться так, как должен ответить кандидат на вакансию. Типичный пример рабочей ситуации. Кандидату предлагается рассмотреть типичную рабочую ситуацию и назвать последовательность действий для ее решения.

№ П.П

Вопрос или рабочая ситуация

Ответ

Примечание

1.

______________________________

______________________________

2.

______________________________

______________________________

3.

______________________________

______________________________

4.

______________________________

______________________________

5.

______________________________

______________________________

20 Поиск кандидата

Поиск кандидата

СМИ Интернет Сотрудники Прямой поиск КА ВУЗы Выставки, конкурсы Клиенты Другие

21 Поиск кандидатов, через сотрудников компании

Поиск кандидатов, через сотрудников компании

Объявите в компании конкурс: «Приведи сотрудника». Если сотрудник вашей компании привел нового сотрудника и тот прошел испытательный срок – поощрите его премией (200 у.е.)

22 Прямой поиск

Прямой поиск

Определить компании, сотрудник которой может представлять интерес.

Определить сотрудника, который нам интересен. Условия его работы, возможности перехода

Подписать договор

Договориться с ним о встрече и обсудить возможности его перехода в компанию

23 Воронка успеха

Воронка успеха

Отбор по формальным признакам

Психологический отбор

LD

Профессиональный отбор

Проверка рекомендаций

24 Возраст Образование Опыт работы Предыдущие места работы Общая культура

Возраст Образование Опыт работы Предыдущие места работы Общая культура

Грамотность Словарный запас Логика

Отбор по формальным критериям анализ резюме

25 Отбор

Отбор

Интервью Формальные критерии Профессиональные навыки и знания Личные качества Стрессоустойчивость Доброжелательность Общительность Активность Интеллект Общая эрудиция Логичность Культура речи Аккуратность в разговоре (корректность и проч.) Желание работать Условия работы Выводы

26 Психологический отбор

Психологический отбор

Интервью с психологом Личные качества Стрессоустойчивость Стиль взаимодействия с людьми Общительность Активность Интеллект Возможности работы в команде Результативность работы с руководителем Возможные проблемы

27 Профессиональный отбор

Профессиональный отбор

Собеседование с непосредственным руководителем Опыт работы Знания, навыки, умения Стремление работать Условия работы

28 Тренинг, как способ профессионального отбора (На примере коммерческого

Тренинг, как способ профессионального отбора (На примере коммерческого

персонала)

Прохождение обязательного обучения Продукт Тренинг Возможность посмотреть на ТП в деловых играх Привитие общекорпоративной культуры поведения Привитие основных правил (писанных) работы

29 Адаптация персонала

Адаптация персонала

Структура процесса адаптации Первый день Первая неделя Первый месяц Второй месяц Окончание адаптации

30 Первый день

Первый день

Оформить на работу Познакомить с компанией Представить в подразделении Показать рабочее место Назначить наставника Ознакомить с планом прохождения испытательного срока

31 Первая неделя

Первая неделя

Беседа руководителя с сотрудником : Что получается Что уже сделано Какие трудности возникли Какая помощь нужна Оценка проделанной работы Беседа психолога с сотрудником (сотрудника СП) Какие проблемы возникли Как складываются отношения Что не получилось Какая помощь оказывалась Эмоциональное состояние (настроение) Поддержка

32 Первый месяц

Первый месяц

Беседа руководителя с сотрудником : Что сделано, проверка выполнения плана Что получилось Что не получилось Какие трудности возникли Какая помощь нужна Оценка проделанной работы Коррекция плана Беседа психолога с сотрудником (сотрудника СП) Какие проблемы возникли Как складываются отношения Что не получилось Какая помощь оказывалась Эмоциональное состояние (настроение) Поддержка Беседа психолога с руководителем Какие проблемы возникают с сотрудником Какие могут быть осложнения На что стоит обратить внимание Какие меры должен принять руководитель Что должен сделать психолог

33 Второй месяц

Второй месяц

Беседа руководителя с сотрудником : Что сделано, проверка выполнения плана Что получилось Что не получилось Какие трудности возникли Какая помощь нужна Оценка проделанной работы Коррекция плана Беседа психолога с сотрудником (сотрудника СП) Какие проблемы возникли Как складываются отношения Что не получилось Какая помощь оказывалась Эмоциональное состояние (настроение) Поддержка Беседа психолога с руководителем Какие проблемы возникают с сотрудником Какие могут быть осложнения На что стоит обратить внимание Какие меры должен принять руководитель Что должен сделать психолог

34 Окончание адаптации

Окончание адаптации

Беседа психолога с руководителем Какие проблемы возникали у сотрудника Какие могут быть осложнения в дальнейшей деятельности Решение по сотруднику Беседа сотрудника с руководителем: Что сделано по плану адаптации Что получилось Что не получилось Какие трудности возникли Оценка проделанной работы Решение руководителя Беседа с психологом (сотрудником СП) Какие проблемы возникли Как складываются отношения Что не получилось Что нужно учесть на будущее Программа личностного роста Поддержка

35 Структура группы подбора персонала

Структура группы подбора персонала

36 Взаимодействие с подразделениями

Взаимодействие с подразделениями

Для повышения эффективности деятельности СП по подбору персонала создается «Инструкция по взаимодействию СП с подразделениями, которая регламентирует все вопросы взаимодействия, сроки подбора, порядок принятия решения. Инструкция утверждается генеральным директором компании и обязательна к исполнению В ней обязательно закрепляется порядок решения спорных вопросов

«Подбор персонала в компанию»
http://900igr.net/prezentacija/ekonomika/podbor-personala-v-kompaniju-240811.html
cсылка на страницу

Приём на работу

9 презентаций о приёме на работу
Урок

Экономика

125 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по экономике > Приём на работу > Подбор персонала в компанию