Управление персоналом
<<  АРБИС: Зарплата и Управление персоналом 8. Версия для бюджетных учреждений Мотивация персонала как функция управления  >>
Поддержание работоспособности персонала и производительности труда
Поддержание работоспособности персонала и производительности труда
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые
Управление производительностью труда:
Управление производительностью труда:
Нормирование труда
Нормирование труда
Для создания эффективной системы нормирования труда необходимо: анализ
Для создания эффективной системы нормирования труда необходимо: анализ
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:
Для организации эффективной системы оценки результативности труда
Для организации эффективной системы оценки результативности труда
Требования к процедуре оценки персонала:
Требования к процедуре оценки персонала:
Основные подходы к оценке труда
Основные подходы к оценке труда
Аттестация персонала
Аттестация персонала
Функции по проведению аттестации:
Функции по проведению аттестации:
Этапы аттестации
Этапы аттестации
2. Проведение аттестации:
2. Проведение аттестации:
3. Анализ результатов аттестации
3. Анализ результатов аттестации
Сведение и обработка данных
Сведение и обработка данных
4. Подведение итогов аттестации:
4. Подведение итогов аттестации:
Проведение собеседований по результатам аттестации
Проведение собеседований по результатам аттестации
Формирование кадрового резерва
Формирование кадрового резерва
Типы резерва
Типы резерва
Принципы формирования и источники кадрового резерва
Принципы формирования и источники кадрового резерва
Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути,
Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути,
Этапы работы с резервом
Этапы работы с резервом
Планирование карьеры
Планирование карьеры
Ситуации выбора профессии:
Ситуации выбора профессии:
Фазы развития профессионала:
Фазы развития профессионала:
Фазы развития профессионала
Фазы развития профессионала
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в
Условия карьеры
Условия карьеры
Разработка программ стимулирования труда
Разработка программ стимулирования труда
Социальные программы
Социальные программы
Обучение персонала
Обучение персонала
Цели и направления обучения
Цели и направления обучения
Выводы:
Выводы:
Спасибо за внимание
Спасибо за внимание

Презентация: «Поддержание работоспособности персонала и производительности труда». Автор: oorchakov. Файл: «Поддержание работоспособности персонала и производительности труда.ppt». Размер zip-архива: 124 КБ.

Поддержание работоспособности персонала и производительности труда

содержание презентации «Поддержание работоспособности персонала и производительности труда.ppt»
СлайдТекст
1 Поддержание работоспособности персонала и производительности труда

Поддержание работоспособности персонала и производительности труда

Задачи, условия, этапы оценки труда; Основные подходы и методы оценке труда Аттестация персонала Формирование кадрового резерва Планирование карьеры Разработка программ стимулирования труда Обучение персонала

2 Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые

могут быть использованы при выполнении работы.

Производительность труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

3 Управление производительностью труда:

Управление производительностью труда:

Управление качеством; планирование процедур повышения эффективности; измерение трудозатрат и нормирование труда; бухгалтерский учет и финансовый контроль.

4 Нормирование труда

Нормирование труда

Нормирование труда — это мероприятия по оценке количе­ства труда, которое должно быть реализовано в рамках задан­ной технологии. Основные цели нормирования: планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество); расчет затрат на заработную плату; оценка изменения производительности, эффективности производства.

5 Для создания эффективной системы нормирования труда необходимо: анализ

Для создания эффективной системы нормирования труда необходимо: анализ

деятельности; расчет и утверждение базовых норм; мониторинг технического уровня производства, планиро­вание пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения; внедрение форм материального стимулирования за по­вышение производительности; мониторинг норм труда. Основные методы нормирования труда : традиционный — хронометраж; оценка "стоимости труда"*; определение "плавающего тарифа".

6 Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

7 Для организации эффективной системы оценки результативности труда

Для организации эффективной системы оценки результативности труда

работников необходимо:

Установить стандарты результативности труда для каж­дого рабочего места и критерии ее оценки; выработать политику проведения оценок результативно­сти труда (когда, как часто и кому проводить оценку); обязать определенных лиц производить оценку результа­тивности труда; вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, со­бирать данные о результативности труда; обсудить оценку с работником; принять решение и документировать оценку.

8 Требования к процедуре оценки персонала:

Требования к процедуре оценки персонала:

Используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику; информация, используемая для оценки, должна быть доступна; результаты оценки должны быть связаны с системой по­ощрения; система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

9 Основные подходы к оценке труда

Основные подходы к оценке труда

1. Оценка результата (например, полученной прибыли). 2. Оценка поведения. 3. Рейтинги успешности. 4. Процедуры ранжирования.

10 Аттестация персонала

Аттестация персонала

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное на­значение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

11 Функции по проведению аттестации:

Функции по проведению аттестации:

Линейные руководители

Кадровые службы

Консультируют по выделению существенных параметров оценки

Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала. Разрабатывают нормативные и методические материалы. Организуют аттестационные процедуры.

Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых

Контролируют реализацию аттестационных процедур. Обрабатывают и анализируют Данные.

Участвуют в работе аттестационных комиссий.

Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

12 Этапы аттестации

Этапы аттестации

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: разработку принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации; подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

13 2. Проведение аттестации:

2. Проведение аттестации:

Аттестуемые и руководители самостоятельно (по разрабо­танной кадровой службой структуре) готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

14 3. Анализ результатов аттестации

3. Анализ результатов аттестации

Оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда. Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартны­ми требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка роста; ротации.

15 Сведение и обработка данных

Сведение и обработка данных

Составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профес­сионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

16 4. Подведение итогов аттестации:

4. Подведение итогов аттестации:

Анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

17 Проведение собеседований по результатам аттестации

Проведение собеседований по результатам аттестации

Организация хранения данных.

18 Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку

19 Типы резерва

Типы резерва

По виду деятельности. Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентирова­ны на руководящую карьеру. По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

20 Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в опреде­ленной должности. Принцип перспективности кандидата — ориентация на про­фессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

21 Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути,

Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути,

свидетельствую­щий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице.

22 Этапы работы с резервом

Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве. Э т а п 2. Формирование и составление списка резерва. Э т а п 3. Подготовка кандидатов.

23 Планирование карьеры

Планирование карьеры

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации или транспрофессионализации. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации

24 Ситуации выбора профессии:

Ситуации выбора профессии:

Традиция

Случай

Долг

Целевой выбор

Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев

Выбор произошел случайно в силу некоего события

Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей мис­сии, призвании или обязательствах перед людьми

Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профес­сиональной деятельности)

25 Фазы развития профессионала:

Фазы развития профессионала:

Оптант (фаза оптации); адепт (фаза адепта); адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе); интернал (фаза интернала); мастер (продолжающаяся фаза мастерства); авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей); наставник (фаза наставничества).

26 Фазы развития профессионала

Фазы развития профессионала

27 Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в

организации, ориентированное на определение страте­гии и этапов развития и продвижения специалистов.

28 Условия карьеры

Условия карьеры

Среди объективных условий карьеры: высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой

29 Разработка программ стимулирования труда

Разработка программ стимулирования труда

Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Дополнительные выплаты компания может производить ис­ходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда: Стимулирование инноваций. Оплата за квалификацию. Участие работников в прибыли.

30 Социальные программы

Социальные программы

Оплаченные праздничные дни; оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности; оплаченное время перерыва на отдых; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций; редоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений; предоставление помощи в переезде на новое место работы.

31 Обучение персонала

Обучение персонала

Цели и направления обучения. Точка зрения работодателя: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений.

32 Цели и направления обучения

Цели и направления обучения

Точка зрения наемного работника.

Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний, о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства

33 Выводы:

Выводы:

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал — что создает совершенно особое, патриотическое отно­шение к организации. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помо­гают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

34 Спасибо за внимание

Спасибо за внимание

«Поддержание работоспособности персонала и производительности труда»
http://900igr.net/prezentacija/ekonomika/podderzhanie-rabotosposobnosti-personala-i-proizvoditelnosti-truda-216497.html
cсылка на страницу
Урок

Экономика

125 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Поддержание работоспособности персонала и производительности труда