Управление персоналом
<<  Модернизация государственной службы Кыргызской Республики в условиях перехода на парламентскую форму правления Болотбаев Асылбек Заместитель директора Государственной кадровой службы Кыргызской Республики Профессиональные стандарты – основа сертификации квалификаций персонала  >>
Проект: «Разработка и апробация моделей центров сертификации
Проект: «Разработка и апробация моделей центров сертификации
Цель и задачи проекта
Цель и задачи проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта
Результаты выполнения работ по I этапу проекта
Результаты выполнения работ по I этапу проекта
Результаты выполнения работ по I этапу проекта
Результаты выполнения работ по I этапу проекта
I.1 Анализ опыта функционирования центров оценки и сертификации
I.1 Анализ опыта функционирования центров оценки и сертификации
Анализ зарубежного опыта показал, что в мировой практике не сложилось
Анализ зарубежного опыта показал, что в мировой практике не сложилось
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Основные преимущества от сертификации квалификаций в области
Основные преимущества от сертификации квалификаций в области
Основные преимущества от сертификации квалификаций в области
Основные преимущества от сертификации квалификаций в области
Задачи SWOT-анализа : Каковы сильные и слабые стороны формирующейся
Задачи SWOT-анализа : Каковы сильные и слабые стороны формирующейся
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
На основе анализа сильных/слабых сторон, возможностей/угроз, можно
На основе анализа сильных/слабых сторон, возможностей/угроз, можно
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Оценка и сертификация квалификаций в области управления персоналом
Оценка и сертификация квалификаций в области управления персоналом
Виды деятельности в области управления персоналом:
Виды деятельности в области управления персоналом:
Экспертно-методический центр в области управления персоналом -
Экспертно-методический центр в области управления персоналом -
анализ рынка труда специалистов в области управления персоналом и
анализ рынка труда специалистов в области управления персоналом и
Центр оценки и сертификации квалификаций – это организация,
Центр оценки и сертификации квалификаций – это организация,
Функции ЦОСК в области управления персоналом: проведение оценки
Функции ЦОСК в области управления персоналом: проведение оценки
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Апробация модели ЭМЦ в области управления персоналом
Апробация модели ЭМЦ в области управления персоналом
Апробация модели ЦОСК в области управления персоналом
Апробация модели ЦОСК в области управления персоналом
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и
I.2 Разработка модели экспертно-методического центра в области
I.2 Разработка модели экспертно-методического центра в области
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Взаимодействие ЭМЦ в области управления персоналом с работодателями,
Взаимодействие ЭМЦ в области управления персоналом с работодателями,
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
Разработка модели экспертно-методического центра в области управления
I.3 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
I.3 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Квалификационный экзамен для кандидатов на I-V уровни состоит из:
Квалификационный экзамен для кандидатов на I-V уровни состоит из:
По результатам общего и практического экзаменов кандидату выставляется
По результатам общего и практического экзаменов кандидату выставляется
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных
I.4. Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в
I.4. Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в
Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в области
Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в области
Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в области
Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в области
I.5. Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки
I.5. Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов
I.6. Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
I.6. Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации
Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

Презентация: «Разработка и апробация моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом». Автор: USER. Файл: «Разработка и апробация моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом.ppt». Размер zip-архива: 3502 КБ.

Разработка и апробация моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

содержание презентации «Разработка и апробация моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом.ppt»
СлайдТекст
1 Проект: «Разработка и апробация моделей центров сертификации

Проект: «Разработка и апробация моделей центров сертификации

профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом»

(Государственный контракт №12.Р20.11.0024 от 7 сентября 2011 г.)

2 Цель и задачи проекта

Цель и задачи проекта

Цель проекта - формирование и развитие центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

Задачи проекта: Разработка и апробация модели экспертно-методического центра в области управления персоналом. Разработка и апробация методов оценивания профессиональных компетенций в области управления персоналом. Выработка рекомендаций по формированию системы оценки в соответствии с требованиями профессиональных стандартов в области управления персоналом. Разработка методики подбора экспертов по оценке квалификаций в области управления персоналом. Подбор и подготовка экспертов по оценке квалификаций в области управления персоналом. Разработка и апробация модели центра оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом. Разработка и апробация методики оценки и сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом. Разработка методики подбора экспертов по сертификации квалификаций в области управления персоналом. Подбор и подготовка экспертов по сертификации квалификаций в области управления персоналом. Разработка и апробация модели взаимодействия центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом. Формирование измерительных средств и их верификация для оценки и сертификации квалификаций и критериев оценки в соответствии с требованиями профессиональных стандартов в области управления персоналом. Модернизация модели взаимодействия центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом с учетом результатов апробации. Анализ результатов и подготовка рекомендаций экспертно–методического сопровождения и проведения процедур оценки и сертификации квалификаций и модернизация моделей и методик.

2

3 Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

3

4 Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

4

5 Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

5

6 Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

6

7 Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

Логическая схема выполнения работ по I этапу проекта

7

8 Результаты выполнения работ по I этапу проекта

Результаты выполнения работ по I этапу проекта

Аналитический отчет по результатам анализа опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров Описание подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в области УП Описание модели экспертно-методического центра в области УП Комплект проектов нормативных, организационно-технических и методических документов, обеспечивающих деятельность экспертно-методического центра в области УП Отчет о результатах анализа видов профессиональной деятельности в области УП Описание методов оценивания профессиональных компетенций области УП Методика оценки и сертификации квалификаций специалистов в области УП Описание модели системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций в области УП Описание модели центра оценки и сертификации квалификаций в области УП Комплект проектов нормативных, организационно-технических и методических документов, обеспечивающих деятельность центра оценки и сертификации квалификаций в области УП

8

9 Результаты выполнения работ по I этапу проекта

Результаты выполнения работ по I этапу проекта

Методика подбора экспертов по оценке квалификаций в области УП Программа подготовки экспертов по оценке квалификаций в области УП Методика подбора экспертов по сертификации квалификаций в области УП Программа подготовки экспертов по сертификации квалификаций в области УП Описание модели бизнес-процессов взаимодействия центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра области управления персоналом Описание модели взаимодействия центра оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом с министерствами и ведомствами федерального и регионального уровня исполнительной власти, со сферой образования, с участниками процедуры сертификации (потребителями) Описание модели взаимодействия экспертно-методического центра в области управления персоналом с министерствами и ведомствами федерального и регионального уровня исполнительной власти, со сферой образования, с участниками процедуры сертификации (потребителями) Отчет о проведении семинара по вопросам формирования экспертно-методических центров и центров оценки и сертификации квалификации в области УП

9

10 I.1 Анализ опыта функционирования центров оценки и сертификации

I.1 Анализ опыта функционирования центров оценки и сертификации

квалификаций и экспертно-методических центров

10

11 Анализ зарубежного опыта показал, что в мировой практике не сложилось

Анализ зарубежного опыта показал, что в мировой практике не сложилось

единых подходов к оценке и сертификации квалификаций, а также к институциональным структурам их осуществляющих. Сертификация в зарубежных странах осуществляется на соответствие требованиям профессионального стандарта (occupational standard) или его аналога (skills standard, standard of competency и др.).

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

11

12 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт США:

Американская модель профессиональных стандартов управления персоналом была разработана ведущей ассоциацией HR-менеджмента в США – Обществом управления человеческими ресурсами (Society for Human Resources Management – SHRM). Это крупнейшая в стране организация специалистов по кадровому менеджменту, членами которой сегодня являются около 300 тыс. человек, в том числе значительное количество из-за рубежа. Общество создало собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (Certification Human Resources Institute – CHRI), который, в свою очередь, организовал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности HR-менеджера. Стандарты ориентированы в большой мере на практический опыт управления персоналом и разделены на три уровня 1. Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources – PHR). 2. Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Professional in Human Resources – SPHR). 3. Профессионал в области международного HR-менеджмента, или «глобальный» профессионал (Global Professional in Human Resources – GPHR). Стандарты первых двух уровней (PHR и SPHR) были разработаны в конце 80-х годов. С тех пор они неоднократно обновлялись. Каждые пять лет CHRI проводит исследования, охватывающие все области кадрового менеджмента, в них принимают участие до 6000 специалистов по управлению персоналом. На основе полученных результатов разрабатываются и вносятся изменения в профессиональные стандарты.

12

13 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт США:

Сертификаты по итогам аттестации в сфере кадрового менеджмента подтверждают, что вы не только овладели необходимыми знаниями, но и можете применять современные методы в работе, решая задачи, связанные с управлением персоналом. Успешная сдача аттестационных экзаменов повышает профессиональный статус HR-специалиста и открывает новые возможности развития карьеры. Одно из требований для допуска к экзаменам – как минимум двухлетний опыт работы в области кадрового менеджмента. Вам необходимо доказать, что решение вопросов управления персоналом входит в ваши повседневные обязанности и составляет как минимум 51% совокупности от них. Вместе с тем аналитики института сертификации Human Resources Certification Institute рекомендуют кандидатам подавать документы на экзамен PHR после 2–4 лет работы в сфере управления персоналом, а на SPHR – после 6–8 лет. По мнению экспертов, в этом случае кандидаты будут обладать достаточными знаниями и уверенностью в своих силах, что повысит их шансы на успех.

13

14 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт США:

В случае с PHR основная направленность вопросов теста – практическая деятельность, реализация процессов, а также логические и практические аспекты работы в кадровом менеджменте. При сдаче же квалификационного экзамена SPHR вам придется столкнуться с вопросами по проектам и стратегии. Другими словами, сконцентрироваться на «общей картине», а не на отдельных ее составляющих. Идеальный кандидат на получение квалификации PHR – это профессионал широкого профиля, обладающий значительным опытом работы и высоким уровнем должностной ответственности, которому, тем не менее, может недоставать глубины знаний по отдельным аспектам. Кандидаты SPHR должны обладать не только значительным опытом работы и глубиной знаний, но и занимать ведущую позицию в HR-департаменте организации. Тестирование GPHR оценивает знания HR-менеджеров в области международной деятельности и предназначено для тех, кто занят разработкой, управлением и внедрением HR-процессов в разных странах мира, а также между странами. Все три экзамена (PHR/SPHR/GPHR) имеют сходную структуру и проводятся в виде теста множественного выбора, где на каждый вопрос дается четыре варианта ответа. Вместе с тем каждый из экзаменов призван оценивать компетенции и опыт кандидатов.

14

15 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт Канады:

Профессиональные стандарты специалиста в области кадрового менеджмента в Канаде имеют достаточно долгую историю. Разработка стандартов длилась шесть лет, в в этой работе участвовали представители всех региональных ассоциаций специалистов в области управления персоналом страны. Инициаторов выступил Совет канадских ассоциаций управления персоналом (The Council of Canadian Human Resources Associations, CCHRA), в который входят девять региональных ассоциаций менеджмента по управлению персоналом Канады. К 1997 году, когда собственно и началась работа по стандартизации, часть региональных организаций уже имела свои системы сертификации, однако в объединяющей их национальной организации пришли к выводу о необходимости создания общенациональных стандартов. Проект был поддержан канадскими властями, в разработка стандартов участвовала некоммерческая организация Human Resources Development Canada (HRDC), созданная при участии Министерства социального развития Канады. Проект включал четыре этапа, каждый из которых широко освещался не только в узко профессиональной среде, но и во всем бизнес-сообществе. Первый этап включал разработку модели компетенций. Необходимая информация была получена с помощью серии фокус-групп, сформированных из представителей бизнес-сообщества и проведенных во всех провинциях Канады, где действуют ассоциации специалистов в области кадрового менеджмента. В исследовании приняли участие 38 руководителей компаний, 117 профессионалов в области кадрового менеджмента и 36 представителей образовательного сектора.

15

16 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт Канады:

На втором этапе проекта были выбраны наиболее часто встречающиеся компетенции, необходимые для работы в области кадрового менеджмента. На третьем этапе был сформирован Национальный стандарт профессионала в области кадрового менеджмента, который и начал внедряться по всей стране. Профессиональный стандарт менеджмента по управлению персоналом в Канаде необычен: он не разбит на уровни. Здесь считают, что настоящий профессионал должен обладать знаниями во всех областях профессиональной деятельности. Показательно его название: «Профессионал в области Менеджмента по персоналу» (CHRP). Конкретный набор компетенций, который профессионал в области управления персоналом должен использовать для решения бизнес-проблемы, зависит от размера и области деятельности организации. Компетенции включают семь функциональных (практических) областей и дополнительную область, которая определяется как сфера пересечения функций. Канадские специалисты считают, что настоящий профессионал области управления персоналом работает на стыке восьми функциональных областей, а то, насколько компетенции, которые они использует, перехлестываются, характеризует практику в области управления персоналом в каждой отдельно взятой компании.

16

17 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт Великобритании:

Профессиональные стандарты в области кадрового менеджмента разрабатываются специализированными организациями, а организуют их разработку «Отраслевые советы по умениям», выполняющие функции, аналогичные ЭМЦ.

Важнейшими функциями Отраслевых советов по умениям являются: организация взаимодействия с социальными партнерами, оценка потребностей в квалификациях, оценка разрывов в квалификациях, разработка профессиональных стандартов и др.

17

18 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт России:

На базе Института профессионального развития Национального союза кадровиков в начале 2008 года образован координационный центр для формирования системы добровольной сертификации специалистов в области кадрового менеджмента. В рамках проекта действует научная группа, задача которой – выстроить алгоритм и методологию системы сертификации; экспертная группа по разработке контрольно-оценочной процедуры. В качестве основного инструментария для формирования системы сертификации приняты утвержденные членами НСК Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Сертификационный экзамен для специалистов в области кадрового менеджмента проводится в формате компьютерного тестирования. Для каждого кандидата на получение Сертификата из базы данных генерируется уникальный вариант теста. Степень сложности вопросов определяется уровнем, на который претендует специалист, в соответствии со Стандартами профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента – тактический или оперативный (который, в свою очередь, подразделяется на две специализации: кадровое делопроизводство и управление персоналом). Система учитывает разницу в требованиях к объему знаний на каждом уровне и, исходя из этого, оценивает ответы.

18

19 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт России:

На получение сертификата могут претендовать специалисты, как работающие, так и не работающие в сфере кадрового менеджмента, но стремящиеся подтвердить уровень своих общих и профессиональных знаний, умений и навыков в этой области. Соискатель имеет возможность пройти сертификацию, выбрав любой из трех уровней развития знаний, умений и навыков: оперативный, тактический и стратегический, при этом стратегический уровень считается наивысшим. Оперативный уровень. Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: 1. Специалист по кадровому делопроизводству; 2. Специалист по управлению персоналом. К соискателям, претендующим на получение сертификата специалиста по кадровому менеджменту, предъявляются следующие обязательные требования. Для получения сертификата оперативного уровня: наличие образования не ниже среднего или средне-специального профессионального. Для получения сертификата тактического уровня: наличие образования не ниже специального профессионального, а также наличие опыта работы в области кадрового менеджмента не менее трех лет.

19

20 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт России:

Процедура добровольной сертификации специалистов в области кадрового менеджмента состоит из следующих этапов: 1) подача заявочной документации; 2) прохождение сертификационного экзамена; 3) выдача сертификата на соответствие требованиям Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. База контрольно-тестовых заданий, оценивающих специальные профессиональные знания, умения и навыки, для каждого уровня сертификации делится на девять тематических блоков, соответствующих тематическим направлениям Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Набор контрольно-тестовых заданий для каждого кандидата формируется в виде случайной выборки из базы заданий. Набор контрольно-тестовых заданий для специалистов по кадровому делопроизводству оперативного уровня (1 «А») состоит из 60 заданий, из которых: 35 заданий – по теме «Трудовое право»; 18 заданий – по теме «Кадровое делопроизводство»; 7 заданий – по теме «Управление персоналом». Набор контрольно-тестовых заданий для специалистов по управлению персоналом оперативного уровня (1 «Б») состоит из 60 заданий, из которых: 7 заданий – по теме «Трудовое право»; 3 задания – по теме «Кадровое делопроизводство»; 50 заданий – по теме «Управление персоналом». Набор контрольно-тестовых заданий для специалистов по управлению персоналом тактического уровня (2) состоит из 70 заданий, из которых: 16 заданий – по теме «Трудовое право»; 5 заданий – по теме «Кадровое делопроизводство»; 49 заданий – по теме «Управление персоналом».

20

21 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт России:

Процедура тестирования 1. Сертификационный экзамен проводится на базе АНО «Институт профессионального развития Национального союза кадровиков». 2. Тестирование осуществляется в режиме on-line через портал «Центра добровольной сертификации специалистов в области кадрового менеджмента». 3. Кандидату присваивается идентификационный номер и пароль для входа в систему, после введения которых активизируется процесс электронного тестирования. 4. Тест формируется методом случайной выборки из утвержденного перечня вопросов. 5. Степень сложности контрольно-тестовых заданий определяется выбранным уровнем развития знаний, умений и навыков. 6. В процессе тестирования кандидат имеет возможность отвечать на вопросы в любом порядке, а также изменять ответы до завершения работы над тестом. 7. Максимальное время, отведенное на прохождение экзамена – пять астрономических часов (включая перерывы). 8. После окончания сертификационного экзамена данные о результатах тестирования кандидата фиксируются и попадают в «Базу данных участников сертификации».

21

22 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт России:

Процедура оценки Оценка общих профессиональных знаний, умений и навыков кандидатов осуществляется в соответствии с алгоритмом обработки результатов модифицированного опросника «16 PF» Р. Кеттелла (форма С – 105 вопросов). По результатам прохождения теста строится «профиль кандидата». Протокол оценки составляется в соответствии с основными характеристиками общих профессиональных знаний, умений и навыков и носит рекомендательный характер. Выдача сертификата на соответствие требованиям Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента Результаты контрольно-тестовых заданий фиксируются в личном деле и контрольно-тестовом профиле кандидата. На основе их анализа принимается решение о выдаче кандидату сертификата соответствующего уровня. В течение трех рабочих дней после прохождения сертификационного экзамена кандидат получает уведомление о принятом решении по электронной почте. С этого момента кандидат, успешно прошедший тестирование, становится сертифицированным специалистом. Данные о сертифицированных специалистах в области кадрового менеджмента вносятся в «Реестр специалистов в области кадрового менеджмента» Института профессионального развития Национального союза кадровиков. В течение двух недель успешно прошедшему тестирование специалисту вручается лично или высылается по почте пакет документов по сертификации

22

23 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт России:

Рассматривая отраслевые аспекты развития систем оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом, то следует отметить, что, например, в железнодорожной отрасли принят ряд основополагающих документов в данном направлении. В ОАО «РЖД» оценка персонала осуществляется на основе процедуры аттестации. Решение о проведении аттестации оформляется приказом (распоряжением), в котором предусматриваются: 1) образование одной или нескольких (дополнительных) аттестационных комиссий, их количественный и персональный состав; 2) сроки проведения аттестационных мероприятий; 3) перечень структурных подразделений, работники которых подлежат аттестации; 4) поручение ответственным должностным лицам о подготовке документов, необходимых для проведения аттестации. Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на определении его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности и требованиям должностной инструкции, степени его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением ОАО "РЖД" задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания, навыки и умения аттестуемого работника, опыт работы, прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки, а также понимание целей и задач деятельности ОАО "РЖД", способность объективно оценивать свою работу.

23

24 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

Опыт России:

В настоящее время в ОАО «РЖД» разработана целевая программа «Создание системы непрерывного дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов по управлению персоналом ОАО «РЖД»». В соответствии с данным документом предполагается разработка корпоративных профессиональных стандартов для руководителей и специалистов по управлению персоналом; разработка системы оценки руководителей и специалистов в области управления персоналом; разработка профессиограмм должностей кадрового менеджмента и внедрение инструментария оценки и учета компетенций руководителей и специалистов по управлению персоналом, корпоративная сертификация руководителей и специалистов по управлению персоналом. В настоящее время для ОАО «РЖД» разработана методика сертификации специалистов в области управления персоналом.

24

25 Основные преимущества от сертификации квалификаций в области

Основные преимущества от сертификации квалификаций в области

управления персоналом:

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

25

26 Основные преимущества от сертификации квалификаций в области

Основные преимущества от сертификации квалификаций в области

управления персоналом:

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (комплексный анализ результатов исследования опыта функционирования центров оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методических центров)

26

27 Задачи SWOT-анализа : Каковы сильные и слабые стороны формирующейся

Задачи SWOT-анализа : Каковы сильные и слабые стороны формирующейся

системы оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом? Каково влияние на функционирование системы, включая Центры, внешней среды; Какие существуют возможности и угрозы для развития Центров и системы сертификации квалификаций в области управления персоналом в целом; Какие стратегии необходимо выработать для формирования эффективной системы оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом.

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (SWOT-анализ влияния различных факторов на формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом)

27

28 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (SWOT-анализ влияния различных факторов на формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом)

28

29 На основе анализа сильных/слабых сторон, возможностей/угроз, можно

На основе анализа сильных/слабых сторон, возможностей/угроз, можно

сформировать следующую стратегию создания, функционирования и развития системы сертификации квалификаций в области управления персоналом, в т.ч. ЭМЦ и ЦОСК: Создание регулярной системы сбора данных о востребованных рынком труда компетенциях в области управления персоналом на основе принципов социального партнерства (заключение соглашений о взаимодействии) между различными участниками процесса; Разработка профессиональных стандартов в области управления персоналом на основе данных мониторинга компетенций и единой методики разработки ПС; Разработка оценочных и измерительных материалов на основе единиц профессионального стандарта и единой методологии оценки специалистов в области управления персоналом; Разработка единых процедур сертификации квалификаций в области управления персоналом и т.д.

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (SWOT-анализ влияния различных факторов на формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом)

29

30 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

30

31 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

31

32 Оценка и сертификация квалификаций в области управления персоналом

Оценка и сертификация квалификаций в области управления персоналом

является услугой, оказываемой независимой организацией потребителю

Технология оказания услуги по сертификации квалификаций в области управления персоналом:

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

32

33 Виды деятельности в области управления персоналом:

Виды деятельности в области управления персоналом:

Планирование и учет персонала; подбор, наем и адаптация персонала; охрана труда, безопасность; обучение и развитие персонала, управление карьерой; оплата труда, вознаграждения, мотивация и стимулирование персонала; организация и регламентация труда; оценка персонала; управление изменениями; развитие трудовых отношений (социальное партнерство на предприятии) правовое обеспечение управления персоналом

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

33

34 Экспертно-методический центр в области управления персоналом -

Экспертно-методический центр в области управления персоналом -

организация, уполномоченная осуществлять организационно-методическое сопровождение процесса оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом в Российской Федерации. Целью деятельности ЭМЦ в области управления персоналом является организационно-методическое обеспечение деятельности Системы в области управления персоналом. Задачами деятельности ЭМЦ в области управления персоналом являются: разработка и совершенствование организационно-методического и экспертного обеспечения деятельности ЦОСК в области управления персоналом; участие в отборе (создании), мониторинг и консультационно-методическая поддержка ЦОСК в области управления персоналом; создание и развитие информационной инфраструктуры Системы

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

34

35 анализ рынка труда специалистов в области управления персоналом и

анализ рынка труда специалистов в области управления персоналом и

оценка потребности в компетенциях; разработка организационно-методических документов, конкретизирующих процедуры оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом; разработка на основе соответствующих профессиональных стандартов (квалификационных характеристик) методов, оценочных средств и критериев оценки квалификаций в области управления персоналом, осуществление их экспертизы и актуализации с привлечением заинтересованных работодателей; формирование и поддержание в актуальном состоянии банка оценочных средств в области управления персоналом; оказание методической и консультационной поддержки ЦОСК в области управления персоналом; разработка программ подготовки, проведение обучения и ведение реестра экспертов по оценке и сертификации квалификаций; участие в разработке (организация разработки) профессиональных стандартов (квалификационных характеристик); проведение адаптации международных профессиональных стандартов и методов оценки в целях их использования в Системе; разработка предложений по развитию Системы, совершенствованию ее нормативно-методического обеспечения

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

Функции ЭМЦ в области управления персоналом:

35

36 Центр оценки и сертификации квалификаций – это организация,

Центр оценки и сертификации квалификаций – это организация,

уполномоченная системой оценки и сертификации квалификаций осуществлять оценку и сертификацию квалификаций в области управления персоналом и выдавать квалификационные сертификаты. Основными целями работы центра оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом являются: реализация признаваемых на российском рынке труда объективных, достоверных и прозрачных процедур добровольной оценки и сертификации квалификаций граждан в области управления персоналом вне зависимости от способов их освоения; обеспечение гарантии соответствия подтвержденных квалификаций сертифицированного специалиста в области управления персоналом установленным требованиям, правилам, стандартам и общепринятым процедурам оценки и сертификации квалификаций в данной области профессиональной деятельности. Основными задачами деятельности Центра оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом выступают: оценка квалификаций в области управления персоналом; сертификация квалификаций в области управления персоналом; подготовка предложений и участие в разработке организационно-методического обеспечения процедур оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом; создание и развитие информационной инфраструктуры Системы.

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

36

37 Функции ЦОСК в области управления персоналом: проведение оценки

Функции ЦОСК в области управления персоналом: проведение оценки

квалификации соискателя; выдача сертификатов, публикации информации о выданных сертификатах в средствах массовой информации, в т.ч., в сети Интернет; приостановление, прекращение или продление действия выданных сертификатов; подбор, организация подготовки и ведение реестра экспертов; формирование апелляционных комиссий; подготовка предложений по актуализации профессиональных стандартов в области управления персоналом; подготовка предложений по актуализации организационно-методических документов в области оценки и сертификации квалификаций; консультирование работодателей, образовательные учреждения, другие заинтересованные организации и лиц в пределах своей компетенции; предоставление соискателям по их требованию необходимой информации в пределах своей компетенции; представление отчетов о своей деятельности в базовую организацию системы оценки и сертификации квалификаций (далее – базовая организация) и другие заинтересованные организации.

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

37

38 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (описание участников)

38

39 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (общие требования к персоналу)

39

40 Апробация модели ЭМЦ в области управления персоналом

Апробация модели ЭМЦ в области управления персоналом

1. Организация апробации модели экспертно-методического центра в области управления персоналом

2. Проведение апробации модели экспертно-методического центра в области управления персоналом

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (общий план апробации модели экспертно-методического центра в области управления персоналом)

Разработка плана, плана-графика и порядка проведения организационных мероприятий в рамках апробации разработка инструктивно-методических материалов для проведения апробации определение направлений для апробации в области управления персоналом формирование группы экспертов по оценке результатов апробации из числа представителей области управления персоналом, учреждений профессионального образования области управления персоналом и представителей органов управления образованием

организационные мероприятия в рамках апробации; подбор специалистов центра (из числа сотрудников НИИ Труда или привлекаемых специалистов) в соответствии с требованиями к специалистам; подготовка специалистов центра по вопросам функционирования центра; формирование плана работ по основной деятельности экспертно-методического центра в области управления персоналом; работы по информационно-аналитическому обеспечению работы ЭМЦ; организация работ по разработке профессиональных стандартов в области управления персоналом

40

41 Апробация модели ЦОСК в области управления персоналом

Апробация модели ЦОСК в области управления персоналом

1. Организация апробации модели центра оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом

2. Проведение апробации модели центра оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом

3. Разработка рекомендаций по доработке процедур и порядку оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (общий план апробации модели центров оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом)

Разработан план и порядок организационных мероприятий в рамках апробации; разработаны инструктивно-методические материалы для проведения апробации; определены направления для апробации в области управления персоналом; сформированы группы экспертов по сертификации квалификаций с учетом предъявляемых им требований из числа представителей области управления персоналом и сферы образования; отобраны специалисты для проведения апробации

Организационные мероприятия в рамках апробации. Отбор специалистов для проведения апробации; апробированы: порядок и процедуры оценки структурированных профессиональных компетенций; методы оценивания профессиональных компетенций

41

42 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (потребность области управления персоналом в сертификации и принципы размещения Центров )

Поскольку область профессиональной деятельности «управление персоналом» носит межотраслевой характер, то важным фактором, определяющим потребность в оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом будет концентрация предприятий и организаций

42

43 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (потребность области управления персоналом в сертификации и принципы размещения Центров )

В качестве места нахождения Экспертно-методического центра в области управления персоналом целесообразно предложить г. Москву, т.к., во-первых, здесь легче всего наладить взаимодействие между всеми участниками, а во-вторых, организации г. Москвы обладают необходимой научной и методической базой для разработки ПС и оценочных инструментов. С целью оптимизации взаимодействия на региональном уровне целесообразно предусмотреть в структуре ЭМЦ региональные филиалы и представительства

43

44 Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

Формирование подходов к разработке моделей центра оценки и

сертификации квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом (потребность области управления персоналом в сертификации и принципы размещения Центров )

Для ЦОСК в области управления персоналом целесообразно предусмотреть региональную сеть, позволяющую активно взаимодействовать на уровне регионов России

44

45 I.2 Разработка модели экспертно-методического центра в области

I.2 Разработка модели экспертно-методического центра в области

управления персоналом

45

46 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (функции Экспертно-методического центра в области управления персоналом)

Функции ЭМЦ в области управления персоналом: анализ рынка труда специалистов в области управления персоналом и оценка потребности в компетенциях; разработка организационно-методических документов, конкретизирующих процедуры оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом; разработка на основе соответствующих профессиональных стандартов (квалификационных характеристик) методов, оценочных средств и критериев оценки квалификаций в области управления персоналом, осуществление их экспертизы и актуализации с привлечением заинтересованных работодателей; формирование и поддержание в актуальном состоянии банка оценочных средств в области управления персоналом; оказание методической и консультационной поддержки ЦОСК в области управления персоналом; разработка программ подготовки, проведение обучения и ведение реестра экспертов по оценке и сертификации квалификаций; участие в разработке (организация разработки) профессиональных стандартов (квалификационных характеристик); проведение адаптации международных профессиональных стандартов и методов оценки в целях их использования в Системе; разработка предложений по развитию Системы, совершенствованию ее нормативно-методического обеспечения.

46

47 Взаимодействие ЭМЦ в области управления персоналом с работодателями,

Взаимодействие ЭМЦ в области управления персоналом с работодателями,

их объединениями и организациями осуществляется на основе маркетингового механизма, ориентированного на взаимовыгодный обмен между субъектами как самостоятельными и автономными организационными единицами

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления персоналом (взаимодействие экспертно-методического центра в области управления персоналом с работодателями области профессиональной деятельности «управление персоналом», их объединениями и организациями)

47

48 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (организационно-функциональная структура ЭМЦ в области управления персоналом)

48

49 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (организационно-функциональная структура ЭМЦ в области управления персоналом)

49

50 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (модель бизнес-процессов)

Работа ЭМЦ в области управления персоналом осуществляется в соответствии со следующими бизнес-процессами: «Формирование системы сбора информации, формирование баз данных о профессиональной структуре и компетенциях» «Разработка прогноза потребности в квалификациях в области управления персоналом». «Организация разработки и обновления профессиональных стандартов в области управления персоналом» «Разработка и апробация оценочных средств и сертификационно-измерительных материалов»

50

51 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (модель бизнес-процессов)

Модель бизнес-процесса «Формирование системы сбора информации, формирование баз данных о профессиональной структуре и компетенциях»

51

52 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (модель бизнес-процессов)

Модель бизнес-процесса «Разработка прогноза потребности в квалификациях в области управления персоналом»

52

53 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (модель бизнес-процессов)

Модель бизнес-процесса «Организация разработки и обновления профессиональных стандартов в области управления персоналом»

53

54 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (модель бизнес-процессов)

Модель бизнес-процесса «Разработка и апробация оценочных средств и сертификационно-измерительных материалов»

54

55 Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

Разработка модели экспертно-методического центра в области управления

персоналом (модель бизнес-процессов)

Модель бизнес-процесса «Консультационная работа и обучение экспертов»

55

56 I.3 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

I.3 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом

56

57 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (актуальность сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом)

Актуальность проведения сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом обусловлена тем, что проводимая в последнее время государственная кадровая политика направлена на принятие мер по развитию профессионального потенциала руководителей, специалистов различного уровня. Значительное место среди таких мер занимают мероприятия, обеспечивающие правильный подбор, расстановку и использование кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы. Актуальна задача объективной оценки персонала в настоящее время, когда решающее значение приобретают вопросы выявления и оценки профессиональных качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в организации. В сложившейся практике управления персоналом при использовании методов оценки и сертификации в практике кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формировании кадрового резерва существуют противоречия между: - отсутствием единых методических рекомендаций по проведению оценки и необходимостью проведения данной работы в организации; - необходимостью разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность руководителей и специалистов служб управления персоналом различных уровней, профилей и специализаций, и отсутствием систематизированных исследований по данной теме; - потребностью в анализе содержания эффективной деятельности по управлению персоналом и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального специалиста, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше.

57

58 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (организация разработки профессиональных стандартов в области управления персоналом)

В настоящее время отсутствуют общепризнанные профессиональные стандарты в области управления персоналом, что не позволяет на данном этапе непосредственно приступить к разработке методов оценивания профессиональных компетенций в области управления персоналом Разработка профессиональных стандартов организована в рамках выполнения работ по реализации Перечня поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания по вопросам социального положения рабочих и развития профессионально-технического образования от 27 апреля 2011 г. № Пр-1315 об организации разработки и внедрении специального информационного ресурса «Атлас профессий», содержащего перечень особо востребованных на рынке труда профессий и специальностей на текущий момент и на среднесрочную перспективу, краткую характеристику этих профессий и специальностей, включая требования к необходимым знаниям, умениям и навыкам, предъявляемым к работнику Основным методом разработки профессиональных стандартов для специалистов в области управления персоналом является метод функционального анализа, основанного не на описании трудовых действий, т.е. не описании того, что делают люди, а на описании функций или результатов этих действий, т.е. того, что должны достигнуть люди в процессе выполнения работы.

58

59 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (организация разработки профессиональных стандартов в области управления персоналом)

Профессиональный стандарт разрабатывается на область профессиональной деятельности и включает в себя следующие виды деятельности в области управления персоналом: планирование и учет персонала; подбор, наем и адаптация персонала; охрана труда, безопасность; обучение и развитие персонала, управление карьерой; оплата труда, вознаграждения, мотивация и стимулирование персонала; организация и регламентация труда; оценка персонала; управление изменениями; развитие трудовых отношений (социальное партнерство на предприятии) правовое обеспечение управления персоналом. Элементарной единицей профессионального стандарта в области управления персоналом является единица профессионального стандарта, описывающая трудовую функцию. Трудовая функция описывается в терминах результатов деятельности под которые прописываются необходимые знания и навыки.

59

60 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (организация разработки профессиональных стандартов в области управления персоналом)

60

61 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (рамка квалификаций в области управления персоналом)

Основным ориентиром для разработки рамки квалификаций в области управления персоналом является Национальная рамка квалификаций (НРК) Методическую основу разработки рамки квалификаций составляют Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов, разработанные НИИ Труда, в основу которых положен аналитический метод оценки сложности работ и использование балльной системы оценки сложности, что позволяет более объективно подойти к структурированию квалификационных уровней.

61

62 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (Структура профессиональных компетенций с учетом требований профессиональных стандартов и соответствующих направлений подготовки)

При структурировании профессиональных компетенций в области управления персоналом было учтено то обстоятельство, что общенациональные профессиональные стандарты на основе компетентностного подхода до настоящего времени ещё не были разработаны, но в то же время утверждены федеральные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр», «магистр») Нарушение причинно-следственных связей между разработкой профессиональных стандартов и образовательных стандартов требует разработки методов оценки, учитывающих желание сертифицироваться выпускников учебных заведений.

62

63 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (методика сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом)

Целью Методики является описание методов и процедур проведения сертификации специалистов в области управления персоналом. Задачами Методики являются: Описание методов сертификации квалификаций в области управления персоналом; Описание порядка проведения квалификационного экзамена; Описание правил и порядка выдачи сертификатов Описание порядка подачи и рассмотрения апелляционных жалоб.

63

64 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (методика сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом)

Для проведения сертификации кандидат подает в Центр оценки и сертификации квалификаций следующие документы: письменное заявление; копию трудовой книжки; копию документов об образовании; резюме; характеристики работодателей, образовательных организаций и других заинтересованных организаций; две фотографии (3х4); ранее выданный сертификат (при необходимости продления срока); квитанцию об оплате услуг по сертификации квалификаций. Все выше перечисленные документы вносятся в опись личного дела кандидата. ЦОСК хранит личное дело соискателей в течение 2 лет на бумажных носителях и в течение 10 лет на электронных носителях. Личное дело сертифицированного специалиста должно содержать: заявление на оценку и сертификацию квалификации, включая перечень всех прилагаемых документов; документы по оценке квалификации, включая отчет о проведении оценки; копию сертификата.

64

65 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (методика сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом)

Процедура сертификации квалификаций в области управления персоналом включает: подачу заявления на проведение сертификации квалификаций в области управления персоналом; рассмотрение представленных документов и принятие решений по заявлению; проведение оценки квалификаций; анализ полученных результатов и принятие решения о возможности выдачи сертификата; оформление, регистрацию и выдачу сертификата. Специалисту, сертифицированному в соответствии с настоящим документом может быть присвоен один из пяти квалификационных уровней. Сертификат по уровням I-III выдается сроком на 3 года, а по уровням IV-V – на 5 лет. Для допуска к квалификационному экзамену кандидат должен удовлетворять требованиям к подготовке и стажу практической работы в соответствии с требованиями, указанными в Профессиональных стандартах специалистов в области управления персоналом

65

66 Квалификационный экзамен для кандидатов на I-V уровни состоит из:

Квалификационный экзамен для кандидатов на I-V уровни состоит из:

Общего экзамена; Практического экзамена; Оценки личностных качеств кандидата. Общий экзамен включает проведение письменного или автоматизированного тестирования знаний в области управления персоналом в соответствии с квалификационным уровнем; Практический экзамен включает проведение кейсов, деловых игр и т.д.

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций в области управления персоналом (методика сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом)

66

67 По результатам общего и практического экзаменов кандидату выставляется

По результатам общего и практического экзаменов кандидату выставляется

оценка. Общий балл (N) по квалификационному экзамену должен рассчитываться по следующей формуле: где wg, wp, wi – вес оценок по общему, практическому экзаменам и оценке личностных качеств; ng, np, ni – балл по общему, практическому экзаменам и оценке личностных качеств. Для расчета общего балла должны использоваться следующие значения весов: Общий экзамен – 0,4; Практический экзамен – 0,5; Оценка личностных качеств – 0,1.

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций в области управления персоналом (методика сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом)

67

68 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (методика сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом)

Результаты экзамена фиксируются экзаменационной комиссией в таблицах и сводном протоколе, передаваемом в сертификационную комиссию ЦОСК для принятия решения о сертификации. Сертификационная комиссия ЦОСК на основе анализа документов соискателя принимает решение о выдаче (отказе в выдаче) сертификата. ЦОСК на основании решения сертификационной комиссии оформляет, регистрирует и выдает сертификат лично под роспись соискателю или в письменной форме отказывает в выдаче сертификата с указанием причины. Если получателем услуги является юридическое лицо, сертификационная комиссия ЦОСК в письменной форме сообщает получателю услуги номер и дату выдачи сертификата или причины отказа в выдаче сертификата. Лица, прошедшие оценку и сертификацию квалификации, вносятся в Реестр сертифицированных специалистов ЦОСК, систематизированный по областям (видам) деятельности, а также нарастающим итогом ежемесячно в Единый реестр сертифицированных специалистов, являющийся частью регистра системы независимой оценки качества профессионального образования.

68

69 Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

Формирование модели системы оценки и сертификации профессиональных

квалификаций в области управления персоналом (методика сертификации квалификаций специалистов в области управления персоналом)

Результаты экзамена фиксируются экзаменационной комиссией в таблицах и сводном протоколе, передаваемом в сертификационную комиссию ЦОСК для принятия решения о сертификации. Сертификационная комиссия ЦОСК на основе анализа документов соискателя принимает решение о выдаче (отказе в выдаче) сертификата. ЦОСК на основании решения сертификационной комиссии оформляет, регистрирует и выдает сертификат лично под роспись соискателю или в письменной форме отказывает в выдаче сертификата с указанием причины. Если получателем услуги является юридическое лицо, сертификационная комиссия ЦОСК в письменной форме сообщает получателю услуги номер и дату выдачи сертификата или причины отказа в выдаче сертификата. Лица, прошедшие оценку и сертификацию квалификации, вносятся в Реестр сертифицированных специалистов ЦОСК, систематизированный по областям (видам) деятельности, а также нарастающим итогом ежемесячно в Единый реестр сертифицированных специалистов, являющийся частью регистра системы независимой оценки качества профессионального образования.

69

70 I.4. Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в

I.4. Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в

области управления персоналом

70

71 Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в области

Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в области

управления персоналом (функции ЦОСК)

Функции ЦОСК в области управления персоналом: проведение оценки квалификации соискателя; выдача сертификатов, публикации информации о выданных сертификатах в средствах массовой информации, в т.ч., в сети Интернет; приостановление, прекращение или продление действия выданных сертификатов; подбор, организация подготовки и ведение реестра экспертов; формирование апелляционных комиссий; подготовка предложений по актуализации профессиональных стандартов в области управления персоналом; подготовка предложений по актуализации организационно-методических документов в области оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом; консультирование работодателей, образовательные учреждения, другие заинтересованные организации и лиц в пределах своей компетенции; предоставление соискателям по их требованию необходимой информации в пределах своей компетенции; представление отчетов о своей деятельности в базовую организацию системы оценки и сертификации квалификаций и другие заинтересованные организации

71

72 Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в области

Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций в области

управления персоналом (организационно-функциональная структура ЦОСК)

72

73 I.5. Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки

I.5. Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки

экспертов по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом

73

74 Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом (требования к экспертам ЦОСК)

Эксперты должны соответствовать: требованиям к профессиональной компетентности и иметь: профильное образование, подтвержденное документом установленного образца; высокий уровень профессиональной компетентности в области предмета, по которому проводится оценка и сертификации квалификаций; опыт работы (практический, научный, управленческий) в области управления персоналом; достижения в области управления персоналом (практические умения, дипломы, аттестаты, награды, ученые звания, публикации, признания со стороны профессионального сообщества и др.); подтверждение активности по повышению квалификации в области управления персоналом. общим требованиям и иметь: специальные знания в области выполнения процедур оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом, подтвержденные соответствующим документом об обучении; глубокие знания по соответствующим методам и процедурам оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом, правилам оформления экспертной документации; квалификационный уровень не ниже уровня консультируемого, оцениваемого, сертифицируемого лица; не иметь личных интересов, способных повредить независимости оценок или носящих дискриминационный характер; быть психологически устойчивыми, соблюдать этические нормы, уметь взаимодействовать с людьми. специальным требованиям, предъявляемым к экспертам, входящим в состав различных комиссий ЦОСК: Эксперты – члены экзаменационных комиссий должны уметь организовывать оценку квалификации, применять контрольно–измерительные материалы и подготавливать отчеты о результатах теоретических и практических экзаменов.

74

75 Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом (порядок оценки экспертов ЦОСК)

В целях повышения объективности принимаемых решений, для оценки кандидатов на занятие экспертной деятельностью предлагается использовать балльную систему оценки, в соответствии с которым каждому критерию соответствует определенное количество баллов и вес, определяющий значимость критерия. Максимальная степень оценки соответствует максимально возможному числу баллов, которые может получить претендент на статус «эксперта». Такое число баллов может быть получено в том случае, когда по каждой характеристике (по каждой строке) пятибалльная оценка умножается на весовой коэффициент. Дифференциацию итоговых значений балльных оценок, полученных различными соискателями целесообразно использовать для определения рейтинга конкретного эксперта среди всех претендентов на этот статус. Итоговый рейтинг эксперта для отбора рассчитывается по следующей формуле: где wij – вес показателя; rij – значение показателя в баллах. Если итоговый рейтинг находится в диапазоне менее 45,5 баллов, то кандидат в эксперты считается не выдержавшим испытание, если от 45,5 до 71,5 баллов, то кандидат не может выступать в качестве эксперта, но может быть зачислен в резерв экспертов. Если кандидат набрал рейтинг в диапазоне 71,5-97,5, то кандидат проходит процедуру отбора и может быть экспертом.

75

76 Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом (программа подготовки экспертов по оценке квалификаций)

№ П/п

Раздел

Кол-во часов

Виды занятий

1.

Характеристика и содержание области профессиональной деятельности «управление персоналом»: Специфика области профессиональной деятельности «управление персоналом»; Основные направления профессиональной деятельности в области управления персоналом

3

Групповые презентации

2.

Центр оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом: цели и задачи деятельности, функции, организационно-управленческая структура: Цели, задачи и функции ЦОСК в области управления персоналом; Принципы работы ЦОСК; Организационно-функциональная структура ЦОСК; Основные бизнес-процессы ЦОСК

3

Групповые презентации

3.

Нормативно-правовое и методическое обеспечение деятельности по оценке квалификаций в области управления персоналом: Содержание нормативно-правовой базы по оценке квалификаций в области управления персоналом и её применение; Содержание методической базы работы ЦОСК и её применение.

6

Групповые презентации

76

77 Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом (программа подготовки экспертов по оценке квалификаций)

4.

Основные методы оценки профессиональных компетенций: сущность, особенности использования, сравнительный анализ

8

5.

Профстандарт: понятие, структура, использование в системе оценки персонала

4

Виды контрольно-измерительных материалов в области управления персоналом и правила их применения

6

6.

Порядок и процедура проведения оценки квалификаций в области управления персоналом; Этапы и технология проведения оценки квалификаций в области управления персоналом

6

Ролевая игра

7.

Экспертная деятельность в системе оценки квалификаций. Требования к эксперту: Содержание работы эксперта; Квалификационные требования к экспертам, отбор экспертов Порядок прохождения обучения

6

Групповые презентации

8.

Правила ведения и оформления документов по проведению квалификационного экзамена: Документационное обеспечение деятельности экспертов; Типы и виды документов по сертификации квалификаций и их оформление

8

Деловая игра

Итоговый экзамен (тест)

Итого:

50

77

78 Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом (требования к экспертам по сертификации квалификаций)

Эксперты должны соответствовать: требованиям к профессиональной компетентности и иметь: профильное образование, подтвержденное документом установленного образца; высокий уровень профессиональной компетентности в области предмета, по которому проводится оценка и сертификации квалификаций; опыт работы (практический, научный, управленческий) в области управления персоналом; достижения в области управления персоналом (практические умения, дипломы, аттестаты, награды, ученые звания, публикации, признания со стороны профессионального сообщества и др.); подтверждение активности по повышению квалификации в области управления персоналом. общим требованиям и иметь: специальные знания в области выполнения процедур оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом, подтвержденные соответствующим документом об обучении; глубокие знания по соответствующим методам и процедурам оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом, правилам оформления экспертной документации; квалификационный уровень не ниже уровня консультируемого, оцениваемого, сертифицируемого лица; не иметь личных интересов, способных повредить независимости оценок или носящих дискриминационный характер; быть психологически устойчивыми, соблюдать этические нормы, уметь взаимодействовать с людьми. специальным требованиям, предъявляемым к экспертам, входящим в состав различных комиссий ЦОСК: Эксперты – члены сертификационных комиссий должны знать установленный порядок принятия решений по результатам оценки квалификации, разработанный для управления персоналом, и уметь анализировать документацию, подготовленную по результатам оценки квалификации.

78

79 Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом (порядок оценки экспертов ЦОСК)

В целях повышения объективности принимаемых решений, для оценки кандидатов на занятие экспертной деятельностью предлагается использовать балльную систему оценки, в соответствии с которым каждому критерию соответствует определенное количество баллов и вес, определяющий значимость критерия. Максимальная степень оценки соответствует максимально возможному числу баллов, которые может получить претендент на статус «эксперта». Такое число баллов может быть получено в том случае, когда по каждой характеристике (по каждой строке) пятибалльная оценка умножается на весовой коэффициент. Дифференциацию итоговых значений балльных оценок, полученных различными соискателями целесообразно использовать для определения рейтинга конкретного эксперта среди всех претендентов на этот статус. Итоговый рейтинг эксперта для отбора рассчитывается по следующей формуле: где wij – вес показателя; rij – значение показателя в баллах. Если итоговый рейтинг находится в диапазоне менее 45,5 баллов, то кандидат в эксперты считается не выдержавшим испытание, если от 45,5 до 71,5 баллов, то кандидат не может выступать в качестве эксперта, но может быть зачислен в резерв экспертов. Если кандидат набрал рейтинг в диапазоне 71,5-97,5, то кандидат проходит процедуру отбора и может быть экспертом.

79

80 Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом (программа подготовки экспертов по сертификации квалификаций)

№ П/п

Раздел

Кол-во часов

Виды занятий

1.

Обзор зарубежного опыта по сертификации квалификаций. Международный стандарт по сертификации персонала ИСО 17024-2003: Концепция обучения в течение всей жизни; Особенности формирования систем независимой оценки квалификации в зарубежных странах; Назначение и содержание стандарта по сертификации персонала ИСО 17024-2003

4

Групповые презентации

2.

Центр оценки и сертификации квалификаций в области управления персоналом: цели и задачи деятельности, функции, организационно-управленческая структура: Цели, задачи и функции ЦОСК в области управления персоналом; Принципы работы ЦОСК; Организационно-функциональная структура ЦОСК; Основные бизнес-процессы ЦОСК

4

Групповые презентации

3.

Нормативно-правовое и методическое обеспечение деятельности по сертификации квалификаций в области управления персоналом: Содержание нормативно-правовой базы по сертификации квалификаций в области управления персоналом и её применение; Содержание методической базы работы ЦОСК и её применение.

8

Групповые презентации

80

81 Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

Разработка методики подбора экспертов и программы подготовки экспертов

по оценке и сертификации квалификаций в области управления персоналом (программа подготовки экспертов по сертификации квалификаций)

4.

Порядок и процедура проведения сертификации квалификаций в области управления персоналом; Этапы и технология проведения сертификации квалификаций в области управления персоналом

8

Экспертные оценки в ролевой игре.

5.

Экспертная деятельность в системе сертификации квалификаций. Требования к эксперту: Содержание работы эксперта; Квалификационные требования к экспертам, отбор экспертов Порядок прохождения обучения

8

Групповые презентации

6.

Особенности экспертной деятельности на различных этапах сертификации. Правила ведения и оформления документов по сертификации: Документационное обеспечение деятельности экспертов; Типы и виды документов по сертификации квалификаций и их оформление

8

Деловая игра

Итоговый экзамен (тест)

Итого:

40

81

82 I.6. Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

I.6. Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

82

83 Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

Стратегической целью взаимодействия Центров в выступает ресурсное (нормативно-регламентирующее, организационно-методическое, кадровое, информационное и др.) обеспечение объективных, прозрачных и доступных процедур оценки и сертификации квалификаций соискателей в области управления персоналом, в том числе: - выпускников образовательных учреждений профессионального образования; - работающих граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах; - безработных граждан и трудовых мигрантов, прошедших профессиональное обучение в различных формах Сетевое взаимодействие в сети ЭМЦ и ЦОСК осуществляется на основе следующих принципов: - автономности и самостоятельности Центров в реализации собственных задач и полномочий, в выработке форм и методов использования собственных возможностей, средств и ресурсов при достижении стратегической цели взаимодействия и согласованных приоритетов развития; - исключения дублирования функций и полномочий Центров в процессе сетевого взаимодействия; - «юридической чистоты» и непротиворечивости нормативно-правового сопровождения взаимодействия Центров; - прозрачности и оперативности информационного обмена как одного из видов взаимодействия Центров в отраслевом сегменте Системы; - удобства форматов взаимодействия для пользователей Системы; - доступности и достоверности информации в рамках информационного обмена, сопровождающего взаимодействие Центров; - конфиденциальности по отношению к персональной информации при организации взаимодействия Центров.

83

84 Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

84

85 Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

85

86 Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

86

87 Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

87

88 Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

Разработка модели взаимодействия центра оценки и сертификации

квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом

88

«Разработка и апробация моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом»
http://900igr.net/prezentacija/ekonomika/razrabotka-i-aprobatsija-modelej-tsentrov-sertifikatsii-professionalnykh-kvalifikatsij-i-ekspertno-metodicheskogo-tsentra-v-oblasti-upravlenija-personalom-242830.html
cсылка на страницу
Урок

Экономика

125 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Разработка и апробация моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в области управления персоналом