Экономический рост
<<  Услуги НПФ для сотрудников предприятий как инструмент роста лояльности 28 июня 2012 Любовь основа жизни 4 класс  >>
СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТА сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»
СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТА сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»
2
2
3
3
4
4
5
5
6
6
7
7
8
8
9
9
10
10
11
11
12
12
13
13
14
14

Презентация: «Справочник карьерного роста сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»». Автор: natasha. Файл: «Справочник карьерного роста сотрудников предприятия ОАО «СНИИП».pptx». Размер zip-архива: 467 КБ.

Справочник карьерного роста сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»

содержание презентации «Справочник карьерного роста сотрудников предприятия ОАО «СНИИП».pptx»
СлайдТекст
1 СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТА сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»

СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТА сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»

2 2

2

Кадровый резерв (кр)

Капитал Росатома (слайд №8,11,12)

Кадровый резерв – это специально отобранные для подготовки и последующего назначения на ключевые позиции работники, обладающие способностью к управленческой деятельности и профессиональной экспертизе.

Таланты Росатома (слайд №8,9,10)

Достояние Росатома (слайд №8,13,14 )

Кадровый резерв ОАО «СНИИП» (слайд №4, 5)

Резерв машиностроительного дивизиона (слайд №6,7)

2

3 3

3

Этапы кадрового резерва

Формирование кадрового резерва

Модульная программа развития / обучение

Оценка результативности обучения

Процедура отбора лучших сотрудников по результативности (оценка «Рекорд») и потенциалу развития (тестирование на умение работать с числовой и вербальной информацией), самовыдвижение

Модульная программа развития обеспечивает комплексное развитие резервистов по стратегическим императивам и компетенциям Корпорации / обучение у наставников, «Мост поколений»

Оценка результативности обучения проводится после завершения модульной программы развития / обучения с целью выявления прогресса развития компетенций резервистов

3

4 4

4

ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОАО «СНИИП» (start-up)

4

2

6

1

3

5

Оценочные мероприятия, составление индивидуальных планов развития ноябрь 2013г.

Назначение на вышестоящую должность/пересмотр заработной платы/изменение функционала работы август-сентябрь 2014г.

Внутреннее и внешнее обучение январь - июнь 2014г.

Создание кадрового резерва декабрь 2013г.

Оценка результативности обучения июль 2014г.

Самовыдвижение, выдвижение руководителем сентябрь-октябрь 2013г.

4

5 5

5

ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА в ОАО «СНИИП» по результатам оценки «Рекорд»

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: июль – август 2014г.

Результаты Рекорда

Оценка и утверждение участников Кадрового резерва

Первичный отбор 1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/ выполнение целей 100 – 120% 2. Возраст - до 45 3. Стаж работы в должности от года 4. Мотивация на развитие

Утверждение Утверждение списка резервистов

Оценка потенциала Тест на выявление потенциала управленческого и профессионального

Кадровый комитет Формирование и утверждение списка кандидатов.

6 6

6

РЕЗЕРВ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ДИВИЗИОНА кадровый резерв инженерно-научного направления

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: июль – август 2014г.

Оценка и утверждение кадрового резерва

Самовыдвижение

Справочно: В кадровом резерве машиностроительного дивизиона состоит Небольсин Вячеслав Олегович

Первичный отбор 1. Сотрудник, показывающий высокие результаты работы, потенциал к развитию, мотивацию на развитие экспертной карьеры 2. Стаж работы в Госкорпорации в должности не менее 1 года 3. Сотрудник, обладающий ученой степенью, грантом, патентами, собственными разработками, име5ющий опыт участия в проектах 4. Участник дивизиональных/отраслевых конкурсов, форумов, конференций

Оценка потенциала Подтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) и оценки потенциала по Ломингеру Тест на выявление потенциала управленческого или профессионального

Утверждение Утверждение списка резервистов дивизионом

Кадровый комитет Формирование и утверждение списка кандидатов.

7 7

7

РЕЗЕРВ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ДИВИЗИОНА кадровый резерв инженерно-научного направления

Из чего состоит программа подготовки?

Что в итоге?

Программа обучения участников инженерно-научного резерва направления включает знакомство с инновационными разработками, защиту интеллектуальной собственности, расширение знаний и навыков по основам экономики, маркетинга, финансов. Программа рассчитана на 2 года и включает 10 модулей. Применяются различные виды обучения: мастер-классы отраслевых экспертов, тренинги, семинары, межмодульные занятия.

Участники программы получают возможность: Профессионального роста и развития экспертной карьеры Расширить научный кругозор Принять участие в стратегических проектах предприятия и дивизиона Быть рекомендованным для участия в международных выставках и конференциях Принять участие в отраслевых форумах «Инженеры будущего», «Форсаж» и конкурсах «Инновационный лидер атомной отрасли», «Молодой ученый атомной отрасли» Расширить профессиональные контакты

8 8

8

Группы отраслевого кадрового резерва

Еокр

9 9

9

ФОРМИРОВАНИЕ КР«ТАЛАНТЫ РОСАТОМА» кадровый резерв специалистов и руководителей малых групп

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: апрель-май 2014г.

Результаты Рекорда

Оценка и утверждение участников Кадрового резерва

Первичный отбор 1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/выполнение целей 100 – 120% 2. Возраст - до 35 лет 3. Стаж работы в Госкорпорации в должности не менее 1 года 4. Мотивация на развитие 5. Выполненный проект, участие в проектных рабочих группах/ молодежных форумах

Оценка потенциала Подтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) и оценки потенциала по Ломингеру Тест на выявление потенциала управленческого или профессионального

Утверждение Утверждение списка резервистов ГД дивизионов /дирекций/ комплексов

Кадровый комитет Формирование и утверждение списка кандидатов. Участники: руководители подразделений и HR (ЦФО-2, ЦФО-3)

10 10

10

ФОРМИРОВАНИЕ КР«ТАЛАНТЫ РОСАТОМА» кадровый резерв специалистов и руководителей малых групп

Таланты Росатома

HiPo

HiPro

ГК – задает стандарты формирования групп Кадрового резерва, критерии отбора кандидатов, утверждает программу развития резервистов

Дивизионы и предприятия– отбирают кандидатов по формальным критериям, направляют на тестирование, формируют список кандидатов для обсуждения на кадровом комитете, утверждают итоговый список резервистов.дивизионы высылают финальные списки резервистов в ГК

Изучение 6 модулей за 2 года позволяет получить сертификат программы «Мастер эффективности» Обучающий модуль длится 2 дня Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода

1. Обучение

1. Обучение

1. Обучение

2 года

2 года

Модуль 1

Модуль 2

Модуль 3

Модуль 4

Модуль 5

Модуль 6

Изучение 4 модуля и участие в 2-х конференциях за 2 года позволяет получить сертификат Обучающий модуль длится 2 дня Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода

1. Обучение

1. Обучение

1. Обучение

2 года

2 года

Модуль 1

Модуль 2

Научная конференция

Модуль 3

Модуль 4

Научная конференция

11 11

11

ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КР«КАПИТАЛ РОСАТОМА» кадровый резерв руководителей отрасли

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: июль - август 2014г.

Первичный отбор 1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/ выполнение целей 100 – 120% 2. Возраст - до 45 3. Стаж работы на руководящей должности от 2 лет 4. Мотивация на развитие Самовыдвижение не предполагается

Результаты Рекорда

Оценка и утверждение участников Кадрового резерва

Оценка потенциала Подтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) и оценки потенциала по Ломингеру

Утверждение Утверждение списка резервистов ГД дивизионов /дирекций/ комплексов

Кадровый комитет Формирование и утверждение списка кандидатов. Участники: руководители подразделений/департаментов и HR директора

12 12

12

КР «КАПИТАЛ РОСАТОМА» кадровый резерв руководителей отрасли

Капитал Росатома

ЦЕЛЬ РАЗВИТИЯ: формирование лидерства и бизнес-мышления на новом уровне на основе стратегических императивов развития Компании

ГК – задает стандарты формирования групп Кадрового резерва, критерии отбора кандидатов, согласовывает итоговые списки, утверждает программу развития резервистов

Дивизионы – отбирают кандидатов по формальным критериям, направляют на тестирование, формируют список кандидатов для обсуждения на кадровом комитете, согласуют список с ГК и утверждают итоговый список резервистов

Изучение 8 модулей за 2 ,5 года позволяет получить сертификат программы «Master of Rosatom Administration» После прохождения программы развития проводится оценка результативности обучения Участие в проектной деятельности начинается с 4 модуля программы Обучающий модуль длится дня от 3 до 5 дней Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода

2,5 года

2,5 года

2,5 года

1. Конференция

2. Обучение

2. Обучение

2. Обучение

2. Обучение

Модуль 1

Модуль 2

Модуль 3

Модуль 4

Модуль 5

Модуль 6

Модуль 7

Модуль 8

3. Участие в проектной работе Компании

3. Участие в проектной работе Компании

3. Участие в проектной работе Компании

3. Участие в проектной работе Компании

4. Оценка результативности обучения

13 13

13

КР «ДОСТОЯНИЕ РОСАТОМА» кадровый резерв руководителей отрасли

Кто может участвовать?

Как стать участником?

Что в итоге?

Из чего состоит программа обучения?

Руководители уровня Топ-1000: с опытом работы на руководящей должности от 5 лет; мобильные; в возрасте до 45 лет.

Добиться оценок «А» и «В» в рамках оценки «Рекорд», т.е. показать высокие результаты выполнения целей (КПЭ) и высокие оценки компетенций. Пройти оценку управленческих компетенций в «Корпоративной Академии Росатома». Заявить руководителю о мотивации к карьерному росту и развитию, подтвердить мобильность. Не иметь дисциплинарных взысканий.

Резервисты проходят комплексную программу развития по единым для отрасли стандартам. Программа предполагает 4 обязательных модуля в год. Программа проводится «Корпоративной Академией Росатома» с привлечением лучших преподавателей из лидирующих мировых и российских бизнес-школ.

Внимание Генерального директора и высшего руководства отрасли к успехам резервистов, приоритет в карьерном продвижении и рассмотрении на более высокую должность, развитие резервистов на программах мирового уровня, возможность возглавить перспективный, стратегический проект, стать ролевой моделью руководителя для сотрудников отрасли.

14 14

14

Кр «достояние росатома»

Достояние Росатома

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: июль - август 2014г.

ГК – ДД, Руководители Управлений ЦФО-2, N-1 ЦФО-3, N, N-1

Справочно: В кадровом резерве «Достояние» состоит Бурцев Игорь Юрьевич

«Справочник карьерного роста сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»»
http://900igr.net/prezentacija/ekonomika/spravochnik-karernogo-rosta-sotrudnikov-predprijatija-oao-sniip-263665.html
cсылка на страницу

Экономический рост

7 презентаций об экономическом росте
Урок

Экономика

125 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по экономике > Экономический рост > Справочник карьерного роста сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»