Без темы
<<  Движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность Делу время  >>
Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ
Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ
Принципы делегирования были разработаны в 1920 – х годах П.М
Принципы делегирования были разработаны в 1920 – х годах П.М
Делегирование – передача сотруднику задачи или функции из сферы
Делегирование – передача сотруднику задачи или функции из сферы
?
?
Выгоды делегирования для руководителя:
Выгоды делегирования для руководителя:
Выгоды делегирования для сотрудника:
Выгоды делегирования для сотрудника:
Выгоды делегирования для организации:
Выгоды делегирования для организации:
Психологические барьеры делегирования полномочий
Психологические барьеры делегирования полномочий
Выбор сотрудника для делегирования
Выбор сотрудника для делегирования
Выбор сотрудника для делегирования (продолжение)
Выбор сотрудника для делегирования (продолжение)
Матрица «компетентность — мотивированность»
Матрица «компетентность — мотивированность»
Группа 1: мотивированный и компетентный
Группа 1: мотивированный и компетентный
Группа 2: мотивированный и некомпетентный
Группа 2: мотивированный и некомпетентный
Группа 3: немотивированный и компетентный
Группа 3: немотивированный и компетентный
Группа 4: немотивированный и некомпетентный
Группа 4: немотивированный и некомпетентный
Что следует делегировать
Что следует делегировать
Матрица Эйзенхауэра
Матрица Эйзенхауэра
Как делегировать
Как делегировать
Последовательность действий при делегировании
Последовательность действий при делегировании
7.Выделение ресурсов и делегирование полномочий 8.Мониторинг
7.Выделение ресурсов и делегирование полномочий 8.Мониторинг
Стили управления при делегировании
Стили управления при делегировании
Ошибки делегирования
Ошибки делегирования
Заповеди эффективного делегирования
Заповеди эффективного делегирования

Презентация: «Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ». Автор: Admin. Файл: «Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ.ppt». Размер zip-архива: 856 КБ.

Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ

содержание презентации «Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ.ppt»
СлайдТекст
1 Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ

Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ

2 Принципы делегирования были разработаны в 1920 – х годах П.М

Принципы делегирования были разработаны в 1920 – х годах П.М

Керженцевым «процесс передачи руководства части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия»

3 Делегирование – передача сотруднику задачи или функции из сферы

Делегирование – передача сотруднику задачи или функции из сферы

деятельности руководителя. Одновременно с рабочей задачей для выполнения должны делегироваться необходимые полномочия и ответственность. Руководитель сохраняет за собой общую ответственность за руководство, которая не может быть делегирована Ответственность – обязательство выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное выполнение Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение задач

4 ?

?

Что

Как

Зачем

Кому

5 Выгоды делегирования для руководителя:

Выгоды делегирования для руководителя:

Высвободить время Активизировать «подчиненных», увеличить вовлеченность Дать возможность сотрудникам проявить себя Возможность обучить сотрудников Проверить сотрудников Ускорить процесс решения задач

6 Выгоды делегирования для сотрудника:

Выгоды делегирования для сотрудника:

Увеличение полномочий и ответственности Мотивация (доверие со стороны руководителя, компании) Возможность проявить себя Получение новых знаний, умений, опыта Возможность карьерного роста

7 Выгоды делегирования для организации:

Выгоды делегирования для организации:

Сформировать кадровый резерв Подготовить кадровый резерв Обеспечить непрерывность процесса Удержать персонал в компании Повысить общий профессионализм сотрудников

8 Психологические барьеры делегирования полномочий

Психологические барьеры делегирования полномочий

Неверие в профессионализм, мотивацию сотрудника Опасение, что сотрудник быстро приобретет высокий профессионализм и ему станет неинтересно в этом отделе (организации) Опасение потери своего авторитета, статуса Опасение потери контроля над данным вопросом Нежелание рисковать Нежелание отдавать конкретную работу Неумение управлять подчиненными Недостаток времени для обучения подчиненных

9 Выбор сотрудника для делегирования

Выбор сотрудника для делегирования

у сотрудника должна быть соответствующая квалификация, которая бы позволила выполнить проект без ошибок и достаточно быстро; необходимы не только знания в конкретной области, но и опыт выполнения подобных заданий. Делегирование полномочий предполагает и делегирование ответственности за итоги работы, а человек, не имеющий никакого опыта, растеряется, еще не начав работать;

10 Выбор сотрудника для делегирования (продолжение)

Выбор сотрудника для делегирования (продолжение)

При выборе сотрудников надо учесть их текущую занятость, и если человек уже выполняет несколько проектов, лучше подобрать кого-то другого выбранный работник должен иметь соответствующие психологические характеристики: стрессоустойчивость, высокую работоспособность, самостоятельность, гибкость поведения сотрудник, в идеале, должен иметь интерес к выполняемому заданию и желание работать

11 Матрица «компетентность — мотивированность»

Матрица «компетентность — мотивированность»

Компетентен

Некомпетентен

Мотивирован

Не мотивирован

Мотивированные и компетентные

Немотивированные и компетентные

Мотивированные и некомпетентные

Немотивированные и некомпетентные

12 Группа 1: мотивированный и компетентный

Группа 1: мотивированный и компетентный

Рекомендуемые действия: Анализ индивидуальных мотиваторов Разработка на основе выполненного анализа индивидуальной системы мотивации и ситуационного руководства Создание плана индивидуального профессионального развития

13 Группа 2: мотивированный и некомпетентный

Группа 2: мотивированный и некомпетентный

Рекомендуемые действия: Диагностика с целью выявления причины некомпетентности Если в ходе диагностики выявлен недостаток знаний и навыков, следует активно обучать данного сотрудника. Если обнаружено несоответствие индивидуально-личностных особенностей и способностей, то при незначительном несоответствии может помочь тренинг, направленный на индивидуально-личностное развитие (как групповой, так и индивидуальный). При значительном же несоответствии целесообразно осуществить ротацию или подумать об увольнении этого сотрудника

14 Группа 3: немотивированный и компетентный

Группа 3: немотивированный и компетентный

Рекомендуемые действия: Анализ индивидуальных мотиваторов Если результаты выполненного анализа устраивают компанию — построение индивидуальной системы мотивации и ситуационного руководства Если результаты анализа не устраивают компанию — увольнение

15 Группа 4: немотивированный и некомпетентный

Группа 4: немотивированный и некомпетентный

Рекомендуемые действия: увольнение, так как другие варианты слишком затратны

16 Что следует делегировать

Что следует делегировать

Что можно делегировать

Что не подлежит делегированию

Рутинная работа

Принятие решения по выработке политики предприятия

Подготовительная работа

Контроль результатов

Частные вопросы

Задачи строго доверительного характера

Специализированная деятельность

Руководство сотрудниками и их мотивация

Срочные, но не важные дела (см. матрицу Эйзенхауэра)

Задачи особой важности

Задачи высокой степени риска

Необычные, исключительные дела

Актуальные срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и проверки

17 Матрица Эйзенхауэра

Матрица Эйзенхауэра

Срочность Срочные/неважные Срочные/важные Вы руководитель – Актуальные срочные делегируйте эти задачи дела, не оставляющие подчиненным времени для объяснения и проверки Несрочные/ неважные Несрочные / важные Забудьте про эти дела. Стратегические дела Ничего страшного не произойдет, Нуждаются в предварительном если их не выполнить планировании Важность

18 Как делегировать

Как делегировать

Прежде чем делегировать задачу, воспользуйтесь шестью вспомогательными вопросами: Что должно быть сделано? Кто должен это сделать? Почему он должен это сделать? Как он должен это сделать? С помощью чего он должен это сделать? Когда он должен это сделать?

19 Последовательность действий при делегировании

Последовательность действий при делегировании

1.Постановка цели и определение задач 2.Назначение исполнителя 3.Мотивация исполнителя 4.Постановка задачи перед исполнителем 5.Получение от исполнителя обратной связи: необходимо убедиться, что ему понятны сама задача и степень ее важности 6.Согласование с исполнителем ресурсов, сроков выполнения задачи

20 7.Выделение ресурсов и делегирование полномочий 8.Мониторинг

7.Выделение ресурсов и делегирование полномочий 8.Мониторинг

промежуточных результатов 9.При необходимости – обучение исполнителя, коучинг 10.Оценка результатов 11.Предоставление исполнителю обратной связи по итогам решения проблемы 12.Поощрение исполнителя за соответствие полученного результата ожидаемому

21 Стили управления при делегировании

Стили управления при делегировании

Стиль управления

Характеристики

Директивный

Пошаговое инструктирование подчиненного. Мало поддержки, много управления

Наставнический

Принятие решения за подчиненного. Подсказывает те или иные варианты решения задачи. Много поддержки, много управления

Поддерживающий

Не принимает решения за подчиненного. Задает вопросы (сходство с коучингом). Много поддержки, мало управления

Делегирующий

Ставит цель, обозначает конечный результат. Делегирует способ достижения цели, ответственность и полномочия

22 Ошибки делегирования

Ошибки делегирования

Неумение инструктировать Фиктивное делегирование Ошибка в выборе делегата Ориентация не на дело, а на личности Делегирование функций и полномочий группе сотрудников без определения индивидуальной ответственности Боязнь «уронить авторитет» Перепоручение подчиненным объединяющей функции руководства

23 Заповеди эффективного делегирования

Заповеди эффективного делегирования

Наделение исчерпывающей информацией Наделение достаточными полномочиями Очертанная граница ответственности Периодический контроль хода выполнения задания Четкость задания, ясность цели, временных рамок, требований к качеству Учет соответствия навыков сотрудника уровню задания Признание права на ошибку

«Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ»
http://900igr.net/prezentacija/fizika/delegirovanie-polnomochij-kljuch-k-svobodnomu-vremeni-rukovoditelja-dou-186636.html
cсылка на страницу
Урок

Физика

134 темы
Слайды
900igr.net > Презентации по физике > Без темы > Делегирование полномочий – ключ к свободному времени руководителя ДОУ