Организация наставничества в работе с молодыми специалистами; начинающими педагогами

Организация наставничества в работе с молодыми специалистами;

начинающими педагогами

Габидулина И.Р., методист МКУ «Ресурсный центр г. Бодайбо и района» 2014 г.

Наставничество:

Тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне. Это планомерная работа по передаче навыков инструмент воспитания подрастающих кадров

Наставник:

Опытный воспитатель, учитель. Человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией

Историческая справка

Сократ «Главная задача наставника - пробуждение мощных душевных сил ученика». Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». Платон «Воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет». Ж.-Ж. Руссо «Главное и наиболее сложное искусство наставника – уметь ничего не делать с учеником». К. Д. Ушинский считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Г. Льюис «наставничество» система отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому

Основные категории процесса наставничества

Развитие, воспитание и профессиональная адаптация человека в трудовой производственной деятельности

Формы наставничества

Прямое (непосредственный контакт с учеником, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) опосредованное (проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, личные контакты сводятся к минимуму, а также влияние на его окружающую среду); индивидуальное (когда все силы направлены на воспитание одного ученика) коллективное (когда наставничество распространяется на весь коллектив учеников); открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого); скрытое (когда наставник воздействует на ученика незаметно для второго).

Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны –

деятельность наставника, с другой – деятельность молодого специалиста. Этот процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия.

Наставничество:

Для наставника наиболее эффективный способ повышения своей квалификации, развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.

Наставничество - наиболее эффективный метод адаптации начинающих

(молодых) педагогов

Предполагает гибкость в организации: нет набора правил и требований, может реализовываться в различных ситуациях различными методами; в основе – взаимодействие, ценностно-ориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес; может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры; направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности; одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»; возможность наставником координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Этапы взаимодействия наставника и начинающего (молодого) педагога

Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках начинающего (молодого) педагога. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений начинающего (молодого) педагога. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации начинающего (молодого) педагога и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Компоненты системы наставничества

Заинтересованность организации–работодателя в профессиональном росте сотрудников. Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в систему наставничества. Процесс профессиональной адаптации начинающего (молодого) педагога. Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия.

Наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые

перспективы в сфере своей педагогической деятельности; при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации начинающего (молодого) педагога, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником; настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию; выполнение функций наставника может (и должно!) Помочь в развитии его педагогической карьеры, повышении педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе; т.К. Наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. П.

Наставничество как форма самоанализа педагога – наставника.

Результаты наставничества

Повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам учреждения; развитие личностно ориентированных отношений между коллегами, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике детского сада; формирование в учреждении такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение начинающих (молодых) педагогов.

Требования к профессиональной компетентности педагога – наставника

Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности учреждения в этой сфере педагогической практики. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

Качества педагога – наставника (требования, предъявляемые к

качественным характеристикам)

Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде. Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства учреждения и коллег по работе, признанный всеми «профессионал». Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности. Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

Виды наставничества

Позиция «обязательного наставника» определяется целями развития образовательного учреждения. Наставники подобного рода являются подготовленными для этой деятельности педагогами. Они соблюдают интересы образовательного учреждения, организуют свою работу системно, ведут отчетность, обеспечивают анализ и контроль педагогической деятельности молодого педагога. «Плюс» безусловная поддержка наставнической деятельности педагога коллективом воспитателей и руководством учреждения; для организации наставнической помощи составляется и подписывается письменный договор между тремя сторонами (Педагогом-Наставником, Молодым педагогом и Образовательным Учреждением), где оговариваются обязанности всех сторон договора; для молодого специалиста открываются новые возможности на работе. «Минус» - интересы наставника и подопечного могут вступать в противоречие, директивное назначение наставника может вызвать достаточно прохладное его отношение к порученной работе.

Виды наставничества

«желательный наставник» – предполагает, прежде всего, учет интересов молодого педагога. Выбор наставника определяется именно его предпочтениями. Чаще всего этот вид наставничества является неформальной, неофициальной поддержкой молодого педагога со стороны симпатизирующего ему более опытного коллеги. «Плюс» - наставников выбирают по их личным и профессиональным качествам чаще всего сами молодые педагоги; обучающие программы строятся на основе интересов и потребностей подопечного; помощь наставника организуется на основе устной договоренности, стороны не связаны практически никакими условиями; помощь ориентирована на формирование позитивных взаимоотношений. «Минус» возможная неподготовленность наставников к такого рода деятельности; наставники могут не пользоваться поддержкой администрации учреждения; результат работы может не получить признания в педагогическом коллективе.

Роли педагогов – наставников

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений детского сада, рассказать о государственно-общественном управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому педагогу осознать свое место в системе учреждения, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет более 80 %. 2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого педагога; организует вокруг профессиональной деятельности молодого педагога атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет педагога от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и внешкольных мероприятиях. Вклад педагога наставника в профессиональное становление молодого составляет 60–80 %.

Роли педагогов – наставников

3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого педагога. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 40–60 %. 4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 30–40 %.

Роли педагогов – наставников

5. «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 10–30 %.

Правила общения с начинающим (молодым) педагогом

1. Не приказывать. 2. Не угрожать. 3. Не проповедовать. 4. Не поучать. 5. Не подсказывать решения. 6. Не выносить суждений. 7. Не оправдывать и не оправдываться. 8. Не ставить «диагноз».

Формы работы с начинающими (молодыми) педагогами

1. КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА Педагогический совет Педагогический семинар Вечера вопросов и ответов «Круглый стол» Педагогические конференции «День молодого педагога» 2. ГРУППОВАЯ РАБОТА. Групповое консультирование Групповые дискуссии Обзоры педагогической литературы Деловые игры 3. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА Индивидуальные консультации Практические занятия

Условия назначения педагогов – наставников

Назначение педагогов-наставников осуществляет администрация учреждения. На основе их психологической совместимости (тестирование психологом Учет мнения самого начинающего (молодого) педагога. Учет показателей: – место жительства: проживание рядом способствует общению в неформальной обстановке способствует качеству педагогической деятельности; – общность интересов: проявление интереса к одним и тем же вещам, увлечениям, хобби, ведет к сплочению единомышленников; – общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если наставник не заинтересован в ее разрешении, если эта проблема «не его конек», педагогическая помощь не будет эффективной.

Психологический тест на выявление психологической совместимости

Тестирование педагогов – наставников Анкетирование начинающих (молодых) педагогов

Нормативно – правовые документы

Устав учреждения Положение об организации наставничества в МДОУ д/с №__ Положение о выплате стимулирующей надбавки

Спасибо за внимание

Адрес эл.почты: inna.metodist@mail.ru Телефон: 8 (39561) 5-23-10 Сайт: http://metodistdoybdb.ucoz.ru/