Технологии
<<  Технологии качественного обучения в школе Групповые технологии обучения  >>
Обучение и развитие как кадровая технология
Обучение и развитие как кадровая технология
Что между вами общего
Что между вами общего
В чем принципиальное отличие понятий «научение» и «обучение»
В чем принципиальное отличие понятий «научение» и «обучение»
Цикл научения колба (в модификации т.Ю.Базарова)
Цикл научения колба (в модификации т.Ю.Базарова)
Обучение и научение
Обучение и научение
Результаты обучения
Результаты обучения
Организационные формы соединения трех «к» в рамках факультета
Организационные формы соединения трех «к» в рамках факультета
Вуз
Вуз
Преимущества внутреннего и внешнего обучения
Преимущества внутреннего и внешнего обучения
Недостатки внутреннего и внешнего обучения
Недостатки внутреннего и внешнего обучения
Центр проектной реальности Создание базы опыта компаний Методология
Центр проектной реальности Создание базы опыта компаний Методология
Методы развития руководителей
Методы развития руководителей
Типы учебных программы внутрифирменной подготовки
Типы учебных программы внутрифирменной подготовки
Методы развития
Методы развития
Составляющие самообучающейся организации
Составляющие самообучающейся организации
Решение кейса «молодые таланты»
Решение кейса «молодые таланты»
Вопросы к кейсу
Вопросы к кейсу
Взаимодействие между субъектами обучения
Взаимодействие между субъектами обучения
Модель «потока» обучения
Модель «потока» обучения
Дополнительно
Дополнительно
Цикл непрерывного развития
Цикл непрерывного развития
Методы развития сотрудников
Методы развития сотрудников
Только изменив наш способ мыслить и взаимодействовать с другими людьми
Только изменив наш способ мыслить и взаимодействовать с другими людьми
Параметры оценки научающейся организации
Параметры оценки научающейся организации
Уровни объяснения в сложной системе
Уровни объяснения в сложной системе
Факты
Факты
Рекомендации к проведению «разбора полетов»
Рекомендации к проведению «разбора полетов»
The Retrospect
The Retrospect
Distinctions between Networks
Distinctions between Networks
Lifecycle of a Network
Lifecycle of a Network
LEVERAGING WHAT WE HAVE LEARNED – CAPTURING KNOWLEDGE
LEVERAGING WHAT WE HAVE LEARNED – CAPTURING KNOWLEDGE
Формы обучения
Формы обучения

Презентация на тему: «Обучение и развитие как кадровая технология». Автор: . Файл: «Обучение и развитие как кадровая технология.ppt». Размер zip-архива: 417 КБ.

Обучение и развитие как кадровая технология

содержание презентации «Обучение и развитие как кадровая технология.ppt»
СлайдТекст
1 Обучение и развитие как кадровая технология

Обучение и развитие как кадровая технология

Курс Т.Ю.Базарова «Психология управления персоналом»

2 Что между вами общего

Что между вами общего

Какое название могло бы быть у Вашего стиля обучения? В чем особенность Вашего стиля обучения?

Вопросы для групп

3 В чем принципиальное отличие понятий «научение» и «обучение»

В чем принципиальное отличие понятий «научение» и «обучение»

4 Цикл научения колба (в модификации т.Ю.Базарова)

Цикл научения колба (в модификации т.Ю.Базарова)

Практика

Рефлексия (анализ)

Опыт

Концептуа лизация (теория)

5 Обучение и научение

Обучение и научение

Обучение (англ. teaching, training, instruction) – целенаправленная, последовательная передача общественно-исторического опыта другому человеку в специально созданных условиях. Научение (англ. learning) - приобретение знаний, умений и навыков. В отличие от понятия обучения, термин «научение» применяется преимущественно в психологии поведения и охватывает широкий круг процессов формирования индивидуального опыта. Большая советская энциклопедия

6 Результаты обучения

Результаты обучения

Квалификация

Вуз

Стандарты обучения

Компетентность

Человек

Способности

Компетенция

Организация

Практические задачи

Субъект ответственности

Источник развития

7 Организационные формы соединения трех «к» в рамках факультета

Организационные формы соединения трех «к» в рамках факультета

психологии мгу?

Вуз

Человек

Организация (практические сферы)

Квалификация

Компетенция

Уровень профессионализма в обществе

Компетентность

8 Вуз

Вуз

Человек

Организация (практические сферы)

Ярмарки вакансий будущего Конкурсы среди студентов (олимпиада, студенческие работы, проекты) Подшефные предприятия Производственная практика студентов (с трудовой книжкой) Спецпрактикумы (гибкие, изменяющиеся) База по трудоустройству (студентов и компаний) Учебные формы на развитие компетентностей Гибкая система выбора дисциплин Кейсы Центр оценки (на 3 курсе)

Квалификация

Компетенция

Уровень профессионализма в обществе

Компетентность

Организационные формы, которые позволят соединить квалификацию, компетенции и компетентность (результаты опроса студентов)

9 Преимущества внутреннего и внешнего обучения

Преимущества внутреннего и внешнего обучения

Знание корпоративной культуры Возможности проведения организационных изменений Налаженность системы передачи знаний Доступность преподавателя.

Новые знания и подходы Выбор лучших экспертов из различных областей знаний Сравнительная простота реализации обучения Независимость выступающего от корпоративной культуры

Внутреннее обучение

Внешнее обучение

10 Недостатки внутреннего и внешнего обучения

Недостатки внутреннего и внешнего обучения

Длительность процесса внедрения системы Сложность подбора или развития «внутренних преподавателей» Снижение инновационности преподаваемого материала в силу отсутствия независимой оценки

Трудности коррекции типовой программы обучения под специфику деятельности компании Незнание преподавателями корпоративной культуры Высокая стоимость и длительность комплексного обучения с разработкой индивидуальной программы.

Внутреннее обучение

Внешнее обучение

11 Центр проектной реальности Создание базы опыта компаний Методология

Центр проектной реальности Создание базы опыта компаний Методология

управления знаниями

Корпоративный университет

12 Методы развития руководителей

Методы развития руководителей

Развитие на рабочем месте Конкретные поручения, задания на рабочем месте

Тренинги и семинары Участие в групповых и индивидуальных тренингах и семинарах, получение систематического образования (второе высшее, МВА, др.)

Специальные задания и проекты, стажировки Участие в кросс-функциональных, стратегических проектах или временное назначение на должность

Наставничество, кураторство Получение обратной связи и развивающего опыта через взаимодействие с успешными руководителями

Самообучение Самостоятельный анализ опыта, изучение литературы и пр.

13 Типы учебных программы внутрифирменной подготовки

Типы учебных программы внутрифирменной подготовки

Внешняя адаптация

Внутренняя интеграция

Программы командообразования

Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)

Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации

Методы поведенческого тренинга

Подготовка к организационным инновациям

Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов

Управленческая подготовка

Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры

Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры

14 Методы развития

Методы развития

Самообразование

Изучение доступной информации (чтение) для анализа многообразия идей и подходов. Освоение специальных учебных программ (например, заочное обучение, E-learning).

Тренинги и семинары

Обучение, предполагающее посещение специальных учебных программ, позволяющих освоить знания, умения, навыки.

Обратная связь

Развитие, предполагающее оценку практических действий по выполнению задач и результатов работы.

Обучение с применением опыта других/помощь наставника

Развитие с привлечением менеджера-наставника, который осуществляет контроль над развитием и применением новых навыков и методик, а так же предоставляет сотруднику обратную связь по результатам и корректирует поведение.

Развивающие проекты

Развитие за счет расширение диапазона задач и условий работы, которые не свойственны для текущей работы сотрудника.

Развитие на рабочем месте

Развитие посредством активных попыток применить приобретенные знания и навыки. Закрепление за счет проб, ошибок и самостоятельного осмысления (может предполагать обратную связь).

15 Составляющие самообучающейся организации

Составляющие самообучающейся организации

Совершенствование личности: формулирование желаемых результатов и реалистичная оценка сложившегося положения вещей; Интеллектуальные модели: размышления и исследования, нацеленные на достижение более точного понимания тех установок и восприятий, которые влияют на мышление и поступки людей; Общая мечта: общее представление о желаемом будущем; Групповое обучение: ведение диалога и дискуссий. Системное мышление: осознание закономерности функционирования и развития сложных систем. Питер Сенге «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации»

16 Решение кейса «молодые таланты»

Решение кейса «молодые таланты»

17 Вопросы к кейсу

Вопросы к кейсу

1. Каковы причины провала программы? 2. Как можно сформулировать проблему, с которой столкнулась организация? 3. Какие рекомендации Вы можете предложить для решения данной проблемы? Время начала докладов:

18 Взаимодействие между субъектами обучения

Взаимодействие между субъектами обучения

Программы обучения

Организация

?

?

?

?

Работник

?

?

19 Модель «потока» обучения

Модель «потока» обучения

Корпоративный университет

Организация

Цели предприятия

Оценка кадрового потенциала

Заказ на обучение

Эффективность деятельности

Работник

Образование

Требуемые компетенции

20 Дополнительно

Дополнительно

21 Цикл непрерывного развития

Цикл непрерывного развития

Оценка

Обратная связь

Изменение

План развития

Определение демонстрируемого уровня компетенций

Переоценка образа себя Отслеживание изменений

Развитие на рабочем месте, наставничество, коучинг, программы обучения и т.д.

Анализ расхождений

22 Методы развития сотрудников

Методы развития сотрудников

Обучение с помощью опыта

Знания

70%

10%

Коучинг

Наставничество

20%

Степень готовности 3 (успешный, самостоятельный специалист)

Степень готовности 4 (успешный, перспективный, очень опытный специалист)

Степень готовности 1 (начинающий специалист)

Степень готовности 2 (специалист с опытом работы)

23 Только изменив наш способ мыслить и взаимодействовать с другими людьми

Только изменив наш способ мыслить и взаимодействовать с другими людьми

мы сможем изменить политику и практику управления. Питер Сенге

24 Параметры оценки научающейся организации

Параметры оценки научающейся организации

Наличие мероприятий, поощряющих обучение; Делегирование полномочий подчиненным; Развитие внутреннего PR; Активный обмен информацией с внешней средой; Развитие на опыте других компаний (Benchmarking); Развитие системы появления и внедрения новшеств; Использование группового обсуждения проблем и поиска решений на всех уровнях организации. Майк Педлер (амер. психолог) 1997.

25 Уровни объяснения в сложной системе

Уровни объяснения в сложной системе

Верхний уровень: Структура системы (плодотворные объяснения) Отвечает на вопрос: почему именно таковы основы поведения? ? Средний уровень: Закономерности поведения (гибкие объяснения) Гибкие объяснения, ссылающиеся на закономерности поведения исходят из понимания долговременных событий и того, к чему они приводят ? Нижний уровень: Ссылка на давление событий (механические реакции)

26 Факты

Факты

Обучение в процессе («разбор полетов»)

Мнения

В ходе открытого обсуждения, которое длится обычно не дольше 20 минут, каждый участник события отвечает на 4 незамысловатых вопроса: Что должно было произойти? Что произошло на самом деле? Почему возникло расхождение между желаемым и действительным? Чему мы можем научиться?

27 Рекомендации к проведению «разбора полетов»

Рекомендации к проведению «разбора полетов»

Анализ произошедшего по «горячим следам» Равенство мнений всех участников («Повесьте свои погоны на дверь») Назначение фасилитатора Ведение записей

28 The Retrospect

The Retrospect

Facilitated, forward looking team meeting, soon after the project has ended

What was the objective of the project? What did we achieve? Go through the project step by step. Where were the delays and what went ahead of schedule? What were the successes? Why? How can we repeat the success? What were the disappointments? Why? How can we avoid them in future?

29 Distinctions between Networks

Distinctions between Networks

Delivery Networks Sponsor Appointed leader Budget Meet Physically Performance Contract Measurable value Deliver collectively

Enabling Networks/Communities No sponsor needed Emergent leader No budget Usually meet virtually Mission or Vision statement Value hard to measure Deliver benefits individually

30 Lifecycle of a Network

Lifecycle of a Network

Cumulative Energy

Time

Continue? Celebrate & close? Redefine? Divide?

High

Remind people that they can leave! Email.

Continue to seek questions Focus on a real problem to re-energize

Monitor Q&A speed & frequency Joiners/leavers

Find some “burning questions” early on “Jog people” to respond

Marketing Link from related websites Send newsletter to other networks

Quick wins Advertise successes

Develop “Charter” Roles (Leader, Sponsor, Mentor) “Code of conduct” Processes/tools

Teleconferences Newsletter Brand? Logo? Website

Evaluation of need Go/no go decision Duplication?

Use welcome e-mail or telephone calls for new members Introduce to new members

Develop strategy for growth: Organic? Inorganic?

Face-to-face meeting

Consider options for tools/support

Critical mass of interest parties

Low

31 LEVERAGING WHAT WE HAVE LEARNED – CAPTURING KNOWLEDGE

LEVERAGING WHAT WE HAVE LEARNED – CAPTURING KNOWLEDGE

1. Identify a customer for this knowledge. 2. Get clear what your knowledge asset is really about. 3. Identify a community of practice relating to this subject. 4. Collate any existing material upon which you can base your knowledge asset and look for general guidelines. 5. Build a checklist illustrated with examples and stories. The checklist should tell the user of the knowledge asset: ‘What are the questions I need to ask myself?’ ‘What are the steps that I need to take?’ Illustrate it with examples, stories, pictures, models, quotes, video and audio clips if possible. 6. Include links to people. 7. Validate the Guidelines 8. Publish the knowledge asset. 9. Initiate a feedback and ownership process.

32 Формы обучения

Формы обучения

Тренинги/семинары Учебные конференции Электронное обучение Обучение на рабочем месте/поддержка результатов обучения Индивидуальный коучинг Коучинг команд Обучение действием

«Обучение и развитие как кадровая технология»
http://900igr.net/prezentacija/pedagogika/obuchenie-i-razvitie-kak-kadrovaja-tekhnologija-168376.html
cсылка на страницу

Технологии

25 презентаций о технологиях
Урок

Педагогика

135 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по педагогике > Технологии > Обучение и развитие как кадровая технология