Психодиагностика
<<  Методы психолого-педагогической диагностики Современные подходы к диагностике заболеваний нервной системы у детей  >>
Тема 3. Диагностика корпоративной культуры (вторая часть)
Тема 3. Диагностика корпоративной культуры (вторая часть)
План лекции
План лекции
Корпоративная культура - это:
Корпоративная культура - это:
Модель и типы корпоративной культуры
Модель и типы корпоративной культуры
Типы культур определяют на основе следующих факторов:
Типы культур определяют на основе следующих факторов:
Типы культур в зависимости от структуры
Типы культур в зависимости от структуры
Типы культур в зависимости от уровня риска и обратной связи
Типы культур в зависимости от уровня риска и обратной связи
По источнику влияния лидеров
По источнику влияния лидеров
По источнику влияния лидеров
По источнику влияния лидеров
В итоге
В итоге
Соотношение желаемой и действительной модели КК
Соотношение желаемой и действительной модели КК
Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной
Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной
Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя
Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя
Критерии распределения поощрений и вознаграждений
Критерии распределения поощрений и вознаграждений
Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто
Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто
Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов
Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов
Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые
Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые
Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры
Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры
Факторы и элементы
Факторы и элементы
В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах
В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах
Три этапа формирования корпоративной культуры:
Три этапа формирования корпоративной культуры:
Статистика работы с корпоративными ценностями
Статистика работы с корпоративными ценностями
Йеспер Кунде
Йеспер Кунде
Внешняя и внутренняя среда
Внешняя и внутренняя среда
Факторы внешней и внутренней среды
Факторы внешней и внутренней среды
Внутренние факторы
Внутренние факторы
Внешние факторы:
Внешние факторы:
Среда подверглась фундаментальным изменениям
Среда подверглась фундаментальным изменениям
Формирование корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры
Постановка целей и задач развития организации
Постановка целей и задач развития организации
Что дает постановка целей компании
Что дает постановка целей компании
• Сделать свою работу более продуктивной (ориентирует на достижение
• Сделать свою работу более продуктивной (ориентирует на достижение
Решающие критерии
Решающие критерии
35
35

Презентация: «Диагностика корпоративной культуры». Автор: . Файл: «Диагностика корпоративной культуры.ppt». Размер zip-архива: 480 КБ.

Диагностика корпоративной культуры

содержание презентации «Диагностика корпоративной культуры.ppt»
СлайдТекст
1 Тема 3. Диагностика корпоративной культуры (вторая часть)

Тема 3. Диагностика корпоративной культуры (вторая часть)

курс лекций по учебной дисциплине Корпоративная культура и управление персоналом для студентов специальности «Туризм» автор: ст. преподаватель кафедры управление персоналом и документоведения Института права и управления ВГУЭС Николаева Виктория Ивановна

2 План лекции

План лекции

Принципы формирования корпоративной культуры. Модели корпоративной культуры Установки, способствующие формированию корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры (Определение миссии и стратегии организации. Постановка целей и задач развития организации. Определение методов достижения целей. Формирование требований к персоналу).

3 Корпоративная культура - это:

Корпоративная культура - это:

Набор традиций, ценностей, политик, верований и отношений, которые создают устойчивый контекст тому, что мы делаем и тому, как воспринимаем. Характер и дух организации, которые определяются этим набором осознание принципов, что приемлемо и неприемлемо.

4 Модель и типы корпоративной культуры

Модель и типы корпоративной культуры

Для того чтобы понять как можно управлять культурой, необходимо построить ее модель, понять как она устроена, какие основные элементы в нее входят, как именно эти элементы должны быть изменены. Модель формируется в зависимости от сочетания типов культуры.

5 Типы культур определяют на основе следующих факторов:

Типы культур определяют на основе следующих факторов:

организационная структура уровень риска принимаемых решений (значимость и необратимость решений) и период получения обратной связи (как быстро скажутся последствия принимаемых решений). Тип авторитета руководителей

6 Типы культур в зависимости от структуры

Типы культур в зависимости от структуры

Зевс

Аполлон

Афина

Дионис

культура власти - патриархальная и автократическая. Влияние центральной фигуры. Форма влияния и изменения - решение лидера.

культура роли - бюрократическая и иерархическая. Форма влияния и изменения - должностные инструкции, политики и процедуры.

Культура задачи - ориентированная на результат и компетенции, характерна для матричной структуры.

культура личности, индивидуалистическая и профессиональная. Фокус на индивидууме. Форма изменения - личное влияние и договоренности.

7 Типы культур в зависимости от уровня риска и обратной связи

Типы культур в зависимости от уровня риска и обратной связи

Крутые парни

Жесткая игра

Лайнер

Процесс

частное принятие решений с высоким уровнем риска и быстрым получением обратной связи о результатах принятого решения. Высокий финансовый риск и скорость принятия решения. Внутренняя конкуренция и конфликты, наличие звезд, высокий уровень текучести кадров.

сотрудники иногда принимают решения, связанные с рисками, но все решения быстро получают обратную связь. Динамичная среда с ориентацией на клиенте и его потребностях. Командный подход с большим количеством традиционных мероприятий, проектов, конференций.

значительные решения с высоким уровнем риска, но обратную связь о результате можно получить спустя продолжительное время. Фокус на будущем и на инвестировании в это будущее. Иерархическая система и процессом принятия решений «сверху - вниз».

невысокий риск, долгий цикл получения обратной связи. Отсутствие обратной связи приводит к необходимости концентрироваться на качестве процесса. Менталитет «прикрытия спины», совершенство в деталях.

8 По источнику влияния лидеров

По источнику влияния лидеров

Рациональный авторитет рациональный авторитет, источником которого служит компетентность. Основывается на равенстве субъекта и объекта, которые отличаются только уровнем знания в определенной области. Рациональный авторитет допускает и даже требует постоянного внимательного разбора и критики со стороны тех, кто его признает. Он всегда временен, его признание зависит от его действенности. Подчинение строится на уважении и оценке компетенций руководителя.

9 По источнику влияния лидеров

По источнику влияния лидеров

Иррациональный авторитет источник авторитета - власть над людьми (физическая или ментальная; реальная или условная, которая порождена внутренними комплексами человека) и страх. Строится на неравенстве объекта и субъекта, при котором изначально предполагается различия в их ценности и значимости. Строится на благоговейном страхе или чувстве зависимости и неизбежности. Критика запрещена, Требует символов и ритуалов, подчеркивающих различия в статусе. Эта культура изначально эксплуататорская. Поскольку исходит всегда из интересов авторитета, хотя при этом субъект также может извлекать выгоду.

10 В итоге

В итоге

В итоге мы получаем описание текущей модели и понимание необходимой модели. Ниже приведен пример одной части модели на основе определения типа культуры по двум параметрам: структура и уровень риска/период обратной связи.

11 Соотношение желаемой и действительной модели КК

Соотношение желаемой и действительной модели КК

12 Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной

Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной

культуры. К ним относятся:

Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; критерии распределения поощрений и вознаграждений; намеренное создание образцов для подражания; стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов; критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

13 Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя

Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя

Здесь имеется в виду все, что постоянно находится в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание или вопрос о чем-то, что его интересует. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода.

14 Критерии распределения поощрений и вознаграждений

Критерии распределения поощрений и вознаграждений

Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Здесь имеется в виду сама система в действии, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях.

15 Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто

Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто

является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и ценностей.

Намеренное создание образцов для подражания.

16 Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов

Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов

Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры.

17 Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые

Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые

не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.

Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

18 Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры

Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры

В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; культурная адаптация и ее основные стадии. Рассмотрим их подробнее.

19 Факторы и элементы

Факторы и элементы

Культура реагирует и изменяется под влиянием многих факторов. Это элементы внутреннего кода. Все они взаимодействуют и в системе как раз и образуют неповторимую культуру. Изменение одного элемента неизбежно влияет на изменение других.

20 В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах

В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах

например, таких:

Что считается хорошей работой; насколько допускается фамильярность в производственных отношениях; принято ли проявлять (и если да, то до какой степени) почтение и уважение к вышестоящим сотрудникам; как следует выглядеть и одеваться на работе; насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день; что является нормой в отношении к работе, профсоюзной деятельности, коллегам, менеджерам, клиентам; ' насколько активно принято общаться с сотрудниками во внерабочее время и т.Д.

21 Три этапа формирования корпоративной культуры:

Три этапа формирования корпоративной культуры:

Этап №1 – создание и формулирование миссии компании. Этап №2 – подразумевает под собой создание и внедрение стандартов поведения сотрудников. Этап №3 – формирование и создание традиций компании, ее символики.

22 Статистика работы с корпоративными ценностями

Статистика работы с корпоративными ценностями

Только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей.

23 Йеспер Кунде

Йеспер Кунде

«….. Формирование единой культуры должно начинаться снизу, с каждого сотрудника»

24 Внешняя и внутренняя среда

Внешняя и внутренняя среда

Формирование корпоративной культуры связано с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации

25 Факторы внешней и внутренней среды

Факторы внешней и внутренней среды

Существенно влияющие на формирование организационной культуры: - организационные и личные цели лидера; - управленческая культура лидера; - деловая среда в целом и в отрасли; - национальная культура.

26 Внутренние факторы

Внутренние факторы

Миссия и цели организации; стратегия; характер и содержание работы; квалификация, образование и общий уровень работающих.

27 Внешние факторы:

Внешние факторы:

общие экономические условия; классовые, этнические, расовые различии. Возможность поддержания культуры на уровне зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические ситуации, моделирования ролей, обучения, тренинга, критериев в определении вознаграждения и статуса, организационных символов и обрядности.

28 Среда подверглась фундаментальным изменениям

Среда подверглась фундаментальным изменениям

Быстрые изменения внешней среды при высокой конкуренции. Кампания находится в затруднительном положении. Кампания растет слишком быстро.

Ситуации, когда необходимо изменять культуру:

29 Формирование корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры

это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение.

30 Формирование корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры

Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

31 Постановка целей и задач развития организации

Постановка целей и задач развития организации

Определение и постановка целей— это ключевая задача менеджмента. Цель является категорическим признаком любой организации. Организации образуются через процесс достижения поставленных целей ( планируемого результата во времени). Процесс достижения целей организации осуществляется через достижение индивидуальных целей ее сотрудников

32 Что дает постановка целей компании

Что дает постановка целей компании

• Повлиять на будущее компании (ставя цели, Вы описываете желаемое будущее, достигая целей, Вы можете повлиять на будущее); • «Измерить» и развить эффективность организации (измерить эффективность компании и оценить конечный результат возможно только посредством постановки целей); • Направить ресурсы организации на использования возможностей (организации ограничены в ресурсах, поставив цели, можно более рационально распределить ее ресурсы).

33 • Сделать свою работу более продуктивной (ориентирует на достижение

• Сделать свою работу более продуктивной (ориентирует на достижение

конкретных результатов); • Определить критерии оценки своей работы; • Определить критерий важности приоритетов при выборе предстоящей работы

Что дает постановка целей сотрудникам организации?

34 Решающие критерии

Решающие критерии

влияние того или иного показателя на поведение сотрудников, а также максимально точное отражение степени описываемой цели. При принятии окончательного решения о выборе того или иного показателя можно выделить пять важных критериев (при их внедрении в систему отчетности), которые должны быть учтены: • наличие показателя, • затраты на внедрение, • согласие с необходимостью использования, • возможности формализации, • определение частоты расчета значения показателя.

35 35

35

Использование материалов презентации Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учетом требований настоящего Заявления. Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается только после получения письменного согласия авторов.

«Диагностика корпоративной культуры»
http://900igr.net/prezentacija/psikhologija/diagnostika-korporativnoj-kultury-85949.html
cсылка на страницу
Урок

Психология

42 темы
Слайды
900igr.net > Презентации по психологии > Психодиагностика > Диагностика корпоративной культуры