Управление персоналом Скачать
презентацию
<<  Управления персоналом Основы управления персоналом  >>
Аудит системы управления персоналом
Аудит системы управления персоналом
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ
Основная цель аудита
Основная цель аудита
Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал
Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал
Приблизительное распределение служащих
Приблизительное распределение служащих
Морально-психологическое состояние персонала
Морально-психологическое состояние персонала
Отношение к оплате труда
Отношение к оплате труда
Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития
Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития
Качество управления и организации деятельности
Качество управления и организации деятельности
Качество управления
Качество управления
Предпосылки оптимизации деловых процессов
Предпосылки оптимизации деловых процессов
Структура затрат рабочего времени
Структура затрат рабочего времени
Практика целеполагания
Практика целеполагания
Готовность руководителей к преобразованиям
Готовность руководителей к преобразованиям
Состояние и эффективность кадровой работы
Состояние и эффективность кадровой работы
Результаты аудита
Результаты аудита
Программные мероприятия по развитию кадровой политики
Программные мероприятия по развитию кадровой политики
Переход на принципы управления
Переход на принципы управления
Создание единой системы управления персоналом гражданской службы
Создание единой системы управления персоналом гражданской службы
Совершенствование деятельности кадровых служб
Совершенствование деятельности кадровых служб
Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий
Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий
Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач
Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач
Повышение управленческой компетентности
Повышение управленческой компетентности
Анализ документов ОИГВ
Анализ документов ОИГВ
Анкетный опрос
Анкетный опрос
Слайды из презентации «Аудит управления персоналом» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Шлогова Анастасия Сергеевна. Чтобы увеличить слайд, нажмите на его эскиз. Чтобы использовать презентацию на уроке, скачайте файл «Аудит управления персоналом.ppsx» бесплатно в zip-архиве размером 144 КБ.

Скачать презентацию

Аудит управления персоналом

содержание презентации «Аудит управления персоналом.ppsx»
СлайдТекст
1 Аудит системы управления персоналом

Аудит системы управления персоналом

как инструмент для перехода от реактивной к активной кадровой политике.

Опыт органов государственной власти и местного самоуправления Вологодской области, 2012г.

Шебураков И.Б., заместитель директора по научной работе, заведующий кафедрой управления персоналом Вологодского филиала РАНХиГС при Президенте РФ

2 Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ

Характеристика кадровой политики в ОИГВ и ОМСУ

опрос высших должностных лиц области, 2010г.).

Активная кадровая политика

0%

Реактивная кадровая политика

83,3%

Пассивная кадровая политика

16,7%

3 Основная цель аудита

Основная цель аудита

- получение кадровой информации, необходимой для перехода к активной кадровой политике на основе принципов стратегического менеджмента.

Кадровый состав и динамика персонала; оценка кадрового потенциала Морально-психологическое состояние и удовлетворенность служащих Качество управления и организации деятельности Состояние и эффективность кадровой работы и реализации персонал-технологий

4 Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал

Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал

I. Кадровый состав, динамика персонала, кадровый потенциал.

1.1. Численный и половозрастной состав служащих 1.2. Образовательный уровень служащих 1.3. Текучесть кадров и ее причины 1.4. Потери рабочего времени (в т.ч. абсентеизм по болезни) 1.5. Распределение служащих с точки зрения эффективности (результативности) деятельности

5 Приблизительное распределение служащих

Приблизительное распределение служащих

с точки зрения результативности деятельности.

6 Морально-психологическое состояние персонала

Морально-психологическое состояние персонала

II. Морально-психологическое состояние персонала.

2.1. Удовлетворенность служащих условиями труда 2.2. Отношение служащих к уровню и практике оплаты труда 2.3. Уровень лояльности персонала 2.4. Состояние социально-психологического климата 2.5. Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития

7 Отношение к оплате труда

Отношение к оплате труда

Значительное количество служащих (от 37 до 50%) не считают себя конкурентоспособными на рынке труда 60-80% служащих не считают размер своего денежного содержания справедливым 70-80% опрошенных считают, что могли бы работать более эффективно при другом стимулировании

8 Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития

Особенности корпоративной культуры и тенденции ее развития

Клановая культура

Иерархическая культура

Адхократическая культура

Рыночная культура

9 Качество управления и организации деятельности

Качество управления и организации деятельности

III. Качество управления и организации деятельности.

3.1. Некоторые характеристики структуры управления 3.2. Особенности реализуемой кадровой политики 3.3. Практика целеполагания 3.4. Готовность руководителей к нововведениям (преобразованиям) 3.5. Деловые и личные качества руководителей

10 Качество управления

Качество управления

и организации деятельности (основные выводы).

Не достаточно эффективная оргструктура и структура управления Возможности для устранения неэффективных затрат рабочего времени Целесообразно повышение профессионализации руководителей

11 Предпосылки оптимизации деловых процессов

Предпосылки оптимизации деловых процессов

(ОМСУ).

65% входящих документов – региональные ОИГВ Высокая частота реагирования на входящие документы Документооборот спровоцированный входящим документами можно сократить минимум на 30%

12 Структура затрат рабочего времени

Структура затрат рабочего времени

(в среднем на одного муниципального служащего).

Прямые потери - 28 минут в день Выполнение технических функций - 27 минут в день Участие в совещаниях – 34 минуты в день Подготовка письменных документов по запросам других органов власти - 70 минут в день (-30%) (1/3 служащих заняты подготовкой ответов на входящие документы в среднем 153,2 минуты в день)

13 Практика целеполагания

Практика целеполагания

Хорошая осведомленность служащих о целях организации и своих персональных целях процессно-ориентированная деятельность 60%!!! Служащих предпочли бы оплату на основе оценки результативности

14 Готовность руководителей к преобразованиям

Готовность руководителей к преобразованиям

Реально

В норме

Высокий уровень готовности

10,5%

25%

Низкий уровень готовности

42%

5%

15 Состояние и эффективность кадровой работы

Состояние и эффективность кадровой работы

IV. Состояние и эффективность кадровой работы и реализации персонал-технологий.

Приоритет

Приоритет

Приоритет

Планирование персонала

Привлечение и отбор персонала

Адаптация новых служащих

Обучение персонала

Работа с кадровым резервом

Профессиональное продвижение

Деловая оценка персонала

Мотивация и стимулирование труда

Организация трудовой деятельности

Управление трудовыми отношениями

Развитие организационной культуры

16 Результаты аудита

Результаты аудита

Основные кадровые проблемы и направления их решения программные мероприятия по развитию кадровой политики в органах государcтвенной власти ключевые механизмы повышения эффективности системы управления персоналом на государственной гражданской службе области (первоочередные мероприятия)

17 Программные мероприятия по развитию кадровой политики

Программные мероприятия по развитию кадровой политики

в органах государcтвенной власти.

I. Оптимизация кадрового состава и процессов, связанных с движением кадров - Внедрение технологий оценки удовлетворенности служащих различными аспектами профессиональной деятельности - Внедрение технологий мониторинга причин текучести кадров - Разработка методики обоснования структуры и штатной численности органов государственной власти; проведение комплекса мероприятий по нормированию труда - Оценка доли потерь рабочего времени, связанных с непроизводительными затратами - Проведение анализа эффективности внутренних бизнес-процессов (деловых процессов) и разработка мероприятий по их оптимизации в целях сокращения временных затрат на проведение операций и выполнение функций

18 Переход на принципы управления

Переход на принципы управления

Программные мероприятия по развитию кадровой политики в органах государcтвенной власти.

II. Переход на принципы управления по результатам в органах государственной власти - Разработка показателей результативности деятельности с включением их в должностные регламенты служащих с определенной долей показателей, основанных на решении задач развития (в т.ч. зависимости от категорий и групп должностей) - Разработка и внедрение новой системы оплаты труда, на основе принципов обоснованного и справедливого определения постоянной части вознаграждения (в зависимости от факторов и условий труда) и стимулирования эффективной деятельности служащих пропорционально их результативности - Разработка и внедрение технологии текущей оценки деятельности

19 Создание единой системы управления персоналом гражданской службы

Создание единой системы управления персоналом гражданской службы

Программные мероприятия по развитию кадровой политики в органах государcтвенной власти.

III. Создание единой системы управления персоналом гражданской службы на основе модели компетенций гражданских служащих (в т.ч. в соответствии с категориями и группами должностей, а также с учетом характеристик выполнения различных видов работ) - Внедрение модели компетенций для использования при отборе на государственную гражданскую службу - Внедрение модели компетенций для оценки потребности в обучении служащих - Внедрение модели компетенций для использования при проведении аттестации - Внедрение модели компетенций для использования при отборе, формировании и обучении кадрового резерва

20 Совершенствование деятельности кадровых служб

Совершенствование деятельности кадровых служб

Программные мероприятия по развитию кадровой политики в органах государcтвенной власти.

IV. Совершенствование деятельности кадровых служб Определение оптимальной структуры кадровой службы органов власти, включая определение количественной и качественной потребности в соответствующих специалистах Разработка и реализация программы обучения специалистов кадровых служб органов государственной власти с учетом специфики их деятельности Разработка системы критериев эффективности деятельности кадровых служб на основе ключевых показателей результативности, а также показателей и критериев эффективности деятельности руководителей государственных органов, отражающих развитие персонала Разработка и внедрение в деятельность кадровых служб эффективных персонал-технологий; повышение их общей эффективности, в т.ч. в глазах «внутреннего клиента»

21 Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий

Разработка и внедрение эффективных персонал-технологий

Создание системы оценки перспективной потребности в кадрах в целях повышения эффективности кадрового планирования, Создание единой системы отбора кадров, нацеленной на привлечение высокоэффективных профессионалов Развитие подходов к управлению адаптацией вновь принятых служащих на основе внедрения системы наставничества и коучинга, а также дальнейшее развитие работы с молодыми госслужащими Совершенствование системы обучения служащих - Внедрение системы оценки потребности в обучении, в т.ч. на основе разработанной модели компетенций - Обеспечение оптимальной интенсивности обучения служащих (ежегодное обучение не менее 33% служащих на краткосрочных и среднесрочных программах обучения) - Внедрение дистанционных и заочных программ краткосрочного обучения- Внедрение систем оценки эффективности обучения Разработка и внедрение новой технологии формирования кадрового резерва, включая:- определение общих сроков формирования кадрового резерва в ОИГВ не чаще 1 раза в год;- разработку механизмов использования лиц, включенных в кадровый резерв одних государственных органов для назначения на должности государственной гражданской службы в другие государственные органы;- разработку и внедрение технологии планирования кадрового резерва. Повышение эффективности проведения квалификационных экзаменов за счет повышения независимости и объективности проводимых оценочных процедур и их унификации

22 Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач

Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач

и индикаторы результативности (5 лет).

Создание предпосылок для снижения административных затрат за счет планомерного сокращения штатной численности служащих не менее, чем на 20%; Повышение стабильности кадрового состава и профессионализма служащих за счет сокращения текучести кадров до уровня не более 6% в год; Улучшение гендерного баланса за счет повышения доли мужчин – госслужащих не менее, чем до 33% (индикатор повышения привлекательности гражданской службы, фактор сокращения потерь рабочего времени по болезни); Снижение издержек, связанных с обучением и адаптацией новичков за счет уменьшения количества служащих со стажем работы до 1 года до средней численности не более 100 человек в год; Повышение трудовой мотивации служащих за счет снижения количества служащих не удовлетворенных уровнем оплаты труда до уровня не более 30% и повышения количества служащих, воспринимающих существующую практику оплаты труда как обоснованную и справедливую до уровня не менее 90%;

23 Повышение управленческой компетентности

Повышение управленческой компетентности

Ожидаемые результаты от реализации предложенных задач и индикаторы результативности (5 лет).

Повышение управленческой компетентности и инновационной готовности руководителей – госслужащих за счет повышения доли руководителей, имеющих квалификацию «менеджер» до уровня не менее 60%, а прошедших подготовку по программам инновационного менеджмента, управления инновациями, проект-менеджмента до уровня не менее 15%; Повышение профессионального уровня специалистов кадровых служб, в т.ч. за счет обучения по направлению «управление персоналом» не менее чем 50% специалистов; Оптимизация затрат на осуществление кадровых функций за счет повышения количества служащих, приходящихся на 1 специалиста кадровой службы в среднем до 70 человек; Повышение эффективности привлечения персонала, включая обеспечение среднего количества внешних кандидатов на должность при проведении конкурсных процедур не менее 12 человек; Повышение открытости и доступности государственной службы в т.ч. за счет обеспечения замещения должностей по конкурсу не менее чем в 30% случаев; Сокращение потерь рабочего времени по болезни до уровня не более 5 рабочих дней на одного служащего в год.

24 Анализ документов ОИГВ

Анализ документов ОИГВ

Методы и методики.

Анализ кадровой информации, отражающей структуру и динамику персонала на основе данных представленных кадровыми службами ОИГВ. Для получения данной информации была разработана специальная форма. Всего представлены и обработаны данные 36 ОИГВ области; Анализ документов ОИГВ, регламентирующих вопросы управления персоналом на государственной гражданской службе, включая - внутренние положения ОИГВ о денежном стимулировании (положения о премировании, об установлении надбавки за особые условия или аналогичные), - программы (планы) работы с кадровым резервом, - программы по профессиональному развитию государственных гражданских служащих и индивидуальные планы профессионального развития служащих, - описание (примеры оценочных форм) методов оценки кандидатов, используемых при отборе кадров (проведении конкурсов на замещение вакантных должностей), - описание (примеры оценочных форм) методов деловой оценки, используемых при проведении аттестации, - описание (примеры оценочных форм) методов деловой оценки, используемых при проведении квалификационных экзаменов, - примеры должностных регламентов, подготовленных в соответствии с требованиями 79-ФЗ;

25 Анкетный опрос

Анкетный опрос

Методы и методики (продолжение).

Анкетный опрос руководителей высшего звена на основе специально разработанной для этой цели анкеты. Всего было опрошено 12 членов Правительства области; Анкетный опрос служащих ОИГВ на основе специально разработанной для этой целей анкеты. Всего в опросе приняло участие 1002 служащих (обработано 999 заполненных анкет), что составляло 36,1% всех служащих, являющихся представителями всех органов исполнительной государственной власти области; Анкетный опрос руководителей ОИГВ на основе специально разработанной для этой целей анкеты. Всего в опросе приняло участи 182 руководителя первичного и среднего звена (47,3% всех руководителей). Указанные выше анкеты состояли из нескольких разделов, часть которых была составлена на основе стандартизированных социально-психологических методов: Оценка особенностей организационной культуры – опросник К. Камерона-Р. Куинна, Оценка социально-психологического климата - Методика оценки психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера Оценка лояльности персонала – а) Опросник «Уровень лояльности» К.В.Харского, б) Экспресс-опросник для выявления лояльности А.Крупского Оценка готовности к инновациям – тест «Менеджер и преобразования» В.Реддина

«Аудит управления персоналом»
http://900igr.net/prezentatsii/ekonomika/Audit-upravlenija-personalom/Audit-upravlenija-personalom.html
cсылка на страницу
Урок

Экономика

124 темы
Слайды
Презентация: Аудит управления персоналом.ppsx | Тема: Управление персоналом | Урок: Экономика | Вид: Слайды
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Аудит управления персоналом.ppsx