Культура организации Скачать
презентацию
<<  Культура в организации Управление организационной культурой  >>
Организационная культура
Организационная культура
Культура
Культура
Культура
Культура
Организация
Организация
Внешняя среда
Внешняя среда
Организационная культура
Организационная культура
Организационная культура
Организационная культура
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Набор наиболее важных предположений,
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Набор наиболее важных предположений,
Правила, которые устанавливает организация, могут иметь разную
Правила, которые устанавливает организация, могут иметь разную
Уровни организационной культуры (по Эдгару Шейну)
Уровни организационной культуры (по Эдгару Шейну)
Объективная и субъективная стороны организационной культуры
Объективная и субъективная стороны организационной культуры
Элементы организационной культуры
Элементы организационной культуры
Организационные табу
Организационные табу
Организационные табу
Организационные табу
Никто в клетке не знает, почему — просто здесь так заведено
Никто в клетке не знает, почему — просто здесь так заведено
Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)
Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)
Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)
Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)
Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)
Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)
Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)
Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)
Преобладающая культура, субкультуры групп и контркультуры
Преобладающая культура, субкультуры групп и контркультуры
Национальные особенности организационных культур
Национальные особенности организационных культур
Системный подход к изучению национального в оргкультуре
Системный подход к изучению национального в оргкультуре
Несколько положений, определяющих особенности японской национальной
Несколько положений, определяющих особенности японской национальной
Япония
Япония
Япония
Япония
Япония
Япония
Япония
Япония
Япония
Япония
Япония
Япония
Из истории российской деловой культуры В 1912 г. российскими
Из истории российской деловой культуры В 1912 г. российскими
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Россия
Управление организационной культурой
Управление организационной культурой
Управление организационной культурой
Управление организационной культурой
Процессы управления организационной культурой
Процессы управления организационной культурой
Поддержание организационной культуры
Поддержание организационной культуры
Поддержание организационной культуры
Поддержание организационной культуры
И з м е н е н и я
И з м е н е н и я
Организационная культура
Организационная культура
Модель успешного проведения организационных изменений
Модель успешного проведения организационных изменений
Модель успешного проведения организационных изменений
Модель успешного проведения организационных изменений
О важности коммуникаций в организационных изменениях
О важности коммуникаций в организационных изменениях
Черты поведения, общие для руководителей, известных своим умением
Черты поведения, общие для руководителей, известных своим умением
Возможности для обмена информацией
Возможности для обмена информацией
Коммуникационные средства
Коммуникационные средства
«Богатые» средства коммуникации
«Богатые» средства коммуникации
Аспекты, пропадающие при использовании печатных и электронных (e-mail,
Аспекты, пропадающие при использовании печатных и электронных (e-mail,
Процесс внедрения изменений – феномен переходного периода
Процесс внедрения изменений – феномен переходного периода
Выше было показано, что культура организации включает три уровня:
Выше было показано, что культура организации включает три уровня:
Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)
Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)
Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)
Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)
Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)
Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)
Благодарю за внимание
Благодарю за внимание
Слайды из презентации «Организационная культура» к уроку экономики на тему «Культура организации»

Автор: d. Чтобы увеличить слайд, нажмите на его эскиз. Чтобы использовать презентацию на уроке, скачайте файл «Организационная культура.ppt» бесплатно в zip-архиве размером 2681 КБ.

Скачать презентацию

Организационная культура

содержание презентации «Организационная культура.ppt»
СлайдТекст
1 Организационная культура

Организационная культура

2 Культура

Культура

От латинского cultura – «возделывание», «обрабатывание» Это все, что создано человеческим обществом благодаря физическому и умственному труду людей в отличии от явлений природы.

3 Культура

Культура

Составные элементы культуры

4 Организация

Организация

От позднелатинского “organizo” – сообщаю, стройный вид, устраиваю группа людей, совместная деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей административно и юридически оформленная социотехническая система первичного (базового) уровня

5 Внешняя среда

Внешняя среда

Технологии

Структура

Люди

Внешняя среда

6 Организационная культура

Организационная культура

Это комплекс наиболее стабильных и долговременных характеристик организации Разработка концепции культуры организации началась в 80-х годах XX века в США под влиянием трех научных течений: стратегического управления теории организаций организационного поведения

7 Организационная культура

Организационная культура

Это специфическое объединение ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, которые существуют в организации. В рамках теории менеджмента организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, который дает возможность сориентировать все подразделения организации и отдельных сотрудников на общие цели; мобилизовать инициативу сотрудников, воспитывать преданность организации, улучшать процесс коммуникации, поведение Соціологія: Короткий енциклопедичний слов. / За ред. В. І. Воловича. – К.: Укр. центр дух. культури, 1998. – 736 с.

8 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Набор наиболее важных предположений,

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Набор наиболее важных предположений,

принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных (природы, пространства, времени, работы)

ЦЕННОСТИ Определяют, какое поведение можно считать допустимым, а какое недопустимым

СИМВОЛИКА С помощью которой ценностные ориентации передаются членам организации

9 Правила, которые устанавливает организация, могут иметь разную

Правила, которые устанавливает организация, могут иметь разную

продолжительность, но когда нужно, можно менять их довольно быстро – за несколько месяцев. Скорость изменения приказов может измеряться днями, а действия люди совершают ежедневно и ежечасно.

Стереотипы поведения, привычки, стили живут годами, навыки тоже годами, для приобретения глубоких новых навыков, например в рамках новой профессии, нужно два-три года. Знания приобретаются в зависимости от их серьезности в течение от месяца до двух-трех лет

Миссии, ценности и руководящие принципы компаний меняются, конечно, более быстро, но желательно, чтобы срок их жизни был сравним со сроком жизни самих компаний. Хотя реально они живут десятилетия, иногда полстолетия, крайне редко - столетия

Ценности и руководящие принципы стран и народов также являются долгожителями, хотя подлежат эрозии, изменениям трактовок, отношения к ним, но в целом они тоже живут века и тысячелетия

Ширина каждого слоя пирамиды пропорциональна продолжительности жизни соответствующего слоя

Основание пирамиды - это традиции и обычаи: они складываются веками и живут долго, а если это традиции и обычаи, связанные с религиями, то они живут тысячелетия

10 Уровни организационной культуры (по Эдгару Шейну)

Уровни организационной культуры (по Эдгару Шейну)

I ПОВЕРХНОСТНЫЙ “символический”

Познание любой организации начинается с ознакомления с поверхностным уровнем ее культуры, затем идет следующий, подповерхностный уровень, который касается ценностей, и в самой сердцевине находиться глубинный уровень, который вмещает тайные предположения

Ii подповерхностный

Iii глубинный

Верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации

Скрытые предположения и атрибуты поведения, которые неосознанно принимаются на веру

То, что воспринимается человеческими чувствами

11 Объективная и субъективная стороны организационной культуры

Объективная и субъективная стороны организационной культуры

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные элементы

12 Элементы организационной культуры

Элементы организационной культуры

СУБЪЕКТИВНЫЕ Герои организации Мифы Истории об организации Истории о лидерах Организационные табу Обряды и ритуалы Язык общения Лозунги

ОБЪЕКТИВНЫЕ Месторасположение организации Архитектура здания Дизайн помещений Рабочие помещения Оборудование и мебель Цвета и объем пространства Удобства Кафетерий Комнаты приема Автомобили и парковки WWW

… управленческой культуры Стили управления Решения руководителями проблем Поведение руководителей

… Анализа общего и различий между организациями

Создают больше возможностей для …

Служат основой формирования …

13 Организационные табу

Организационные табу

Поместим в клетку пять обезьян... Подвесим к потолку банан. Как только одна из обезьян или все сразу потянутся за бананом, начинаем их всех бить струёй из брандспойта. Им плохо, они злятся и обижаются. Продолжаем так недельку…

14 Организационные табу

Организационные табу

Через недельку обезьяны уже к банану не тянутся… А если кто хитрый или голодный окажется, то сородичи набрасываются и дубасят бедолагу. Уберем одну из подопытных обезьян и на ее место посадим новенькую. Она, ничего не подозревая, тянется к фрукту, но вся стая тут же на нее набрасывается и... бьют, короче. Постепенно меняем одну за другой обезьян на новеньких. Интересное дело:

15 Никто в клетке не знает, почему — просто здесь так заведено

Никто в клетке не знает, почему — просто здесь так заведено

Организационные табу

16 Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

Определяют и идентифицируют ту или иную культуру организации десять характеристик, которые были предложены Ф. Харрисом и Р. Мораном Десять характеристик организационной культуры по Харрису и Морану равнозначны Взятые вместе, они отражают и придают смысл концепции организационной культуры

17 Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

Члены организации, разделяя их, создают свое физическое и интеллектуальное окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понятные всем чувства и эмоции Все это воспринимается новыми сотрудниками, помогает им понять и усвоить культуру организации, дать свое значение событиям и действиям, осмыслить свое рабочее окружение

18 Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

1. Осознание себя и своего места в организации

2. Коммуникационная система и язык общения

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование

19 Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

10. Трудовая этика и мотивирование

6. Взаимоотношения между людьми

7. Ценности и нормы

8. Вера во что-то (кого-то) и отношение или расположение к чему-то (кому-то)

9. Процесс развития работника и научение, планирование карьеры

20 Преобладающая культура, субкультуры групп и контркультуры

Преобладающая культура, субкультуры групп и контркультуры

Организационная культура не монолит

Возможные виды контркультур: прямая оппозиция ценностям преобладающей культуры; оппозиция структуре власти в рамках преобладающей культуры; оппозиция образцам поведения и взаимодействия, которые поддерживаются преобладающей культурой

Преобладающая культура (по Сате) слагается из: норм поведения, которые разделяются сотрудниками; единства в толкованиях; материальных объектов; разговорных выражений; образцов поведения; чувств, которые разделяются работниками

Она складывается из трех элементов …

… Которые усиливают или ослабляют культуру в целом …

Преобладающая культура

Субкультуры групп

Контркультуры групп

СУБКУЛЬТУРА центрального аппарата

СУБКУЛЬТУРЫ функциональных служб

СУБКУЛЬТУРЫ территориальных отделений

21 Национальные особенности организационных культур

Национальные особенности организационных культур

22 Системный подход к изучению национального в оргкультуре

Системный подход к изучению национального в оргкультуре

23 Несколько положений, определяющих особенности японской национальной

Несколько положений, определяющих особенности японской национальной

этики делового общения.

24 Япония

Япония

В деловых отношениях японцы стремятся установить личные взаимоотношения, неформальным связям придают не меньшее значение, чем официальным, поэтому первый контакт лучше осуществлять по рекомендации известного японской фирме лица;

25 Япония

Япония

создается впечатление, что для японцев важнее сам процесс переговоров, чем их результат, однако это лишь стремление создать атмосферу сотрудничества, что не так-то просто с незнакомыми людьми, тем более представителями другой культуры. Именно поэтому решение проблем начинается с простых вопросов, по которым нетрудно прийти к согласию, и именно поэтому деловые встречи часто происходят в неформальной обстановке, в ресторане;

26 Япония

Япония

Японская культура, и в том числе этика делового общения, заботится о том, чтобы не было нанесено урона самолюбию каждого человека, поэтому следует хорошо знать нюансы японского языка и поведения, чтобы понять, например, что вам вежливо отказали, хотя при этом кивали головой (по-нашему, в знак согласия) и улыбались;

27 Япония

Япония

Японцы предпочитают выслушать все аргументы, а затем перейти к их осмыслению: то, что они кивают головой во время вашего выступления, означает понимание услышанного, а отнюдь не согласие с ним;

28 Япония

Япония

Прежде чем давать согласие на сотрудничество, в японских фирмах предпочитают согласовать вопрос предварительно со всеми будущими участниками работы, чтобы они были морально подготовлены к этой работе заранее, и в этом случае проблем на стадии реализации проекта не возникает;

29 Япония

Япония

японцы придают большое значение вопросам этикета, который у них тоже своеобразен. Это относится к соблюдению принципа равного статуса представителей договаривающихся сторон, приветствий, обмена визитными карточками, размещения за столом, поведения за столом и другим этапам и процедурам взаимодействия.

30 Из истории российской деловой культуры В 1912 г. российскими

Из истории российской деловой культуры В 1912 г. российскими

предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России:

31 Россия

Россия

1. Уважай власть. Власть – необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

32 Россия

Россия

2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость – фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

33 Россия

Россия

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство – основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

34 Россия

Россия

4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

35 Россия

Россия

5. Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: "Единожды солгавши, кто тебе поверит?" Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

36 Россия

Россия

6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

37 Россия

Россия

7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна, как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение "двум господам" противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

38 Управление организационной культурой

Управление организационной культурой

39 Управление организационной культурой

Управление организационной культурой

Формирование оргкультуры Поддержание оргкультуры Изменение оргкультуры

40 Процессы управления организационной культурой

Процессы управления организационной культурой

41 Поддержание организационной культуры

Поддержание организационной культуры

42 Поддержание организационной культуры

Поддержание организационной культуры

Обряды – стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы – система обрядов. Соблюдение ритуалов и церемоний усиливает самоопределение работников.

43 И з м е н е н и я

И з м е н е н и я

Преодоление сопротивления организационым изменениям

Причины сопротивления изменениям

Способы преодоления сопротивления изменениям

44
45 Модель успешного проведения организационных изменений

Модель успешного проведения организационных изменений

Этап 1

Этап 2

Этап 3

Влияние на структуру власти Реакция структуры власти

46 Модель успешного проведения организационных изменений

Модель успешного проведения организационных изменений

Этап 4

Этап 5

Этап 6

Влияние на структуру власти Реакция структуры власти

47 О важности коммуникаций в организационных изменениях

О важности коммуникаций в организационных изменениях

Высшим руководителям организаций свойственны излишне упрощенные взгляды на важные аспекты коммуникаций Действия не должны расходиться с высказываниями

48 Черты поведения, общие для руководителей, известных своим умением

Черты поведения, общие для руководителей, известных своим умением

убеждать подчиненных.

Перед тем, как попытаться повлиять на аудиторию, они стремятся завоевать ее доверие Они ставят задачи таким образом, чтобы найти общие интересы с собеседниками, или предварительно ведут с ними работу, для того чтобы выработать общее понимание проблем Они говорят с людьми на живом языке и четко обосновывают сказанное Они управляют своими эмоциями и тоном высказываний в соответствии с реакцией собеседников

49 Возможности для обмена информацией

Возможности для обмена информацией

Эффективность коммуникаций определяется не столько содержанием распространяемой информации, сколько стилем взаимоотношений, поощряемым руководством В непосредственном общении присутствуют многие аспекты, пропадающие при использовании электронных средств передачи информации

50 Коммуникационные средства

Коммуникационные средства

Исследования эффективности коммуникаций в контексте проведения изменений показало, что она в наибольшей степени определяется доверием к руководству и широтой возможностей по второму признаку средства коммуникаций подразделяют на «бедные» и «богатые»

51 «Богатые» средства коммуникации

«Богатые» средства коммуникации

«Бедные» средства коммуникации

Встреча с глазу на глаз

Корпоративный журнал

Корпоративные бюллетени

Обсуждение в малой группе

Интранет

Записки

Обсуждение в большой группе

Рекламные листки, брошюры, постеры

Массовая рассылка по е-mail

Презентация для больших и малых групп

Руководства

Обучение

Рабочая группа

Видео- и аудиоматериалы

52 Аспекты, пропадающие при использовании печатных и электронных (e-mail,

Аспекты, пропадающие при использовании печатных и электронных (e-mail,

интранет) средств коммуникации.

Соприсутствие, позволяющее каждой стороне улавливать невербальную информацию Восприимчивость, позволяющая собеседникам ощущать интонацию говорящего Согласованность и последовательность, которые позволяют собеседникам немедленно реагировать на полученную информацию Синхронность, означающая, что каждый из собеседников постоянно производит и воспринимает все виды сообщений

53 Процесс внедрения изменений – феномен переходного периода

Процесс внедрения изменений – феномен переходного периода

Старые привычки перестают действовать, а новые еще не выработаны

Изменения утрачивают свою новизну и рассматриваются как «новый общепринятый способ работы»

Постепенное замещение существующей практики работы новыми методами и приемами

54 Выше было показано, что культура организации включает три уровня:

Выше было показано, что культура организации включает три уровня:

символы ценности и верования базовые предположения Возникает вопрос о возможности управления культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней.

Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)

55 Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)

Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)

Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации

56 Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)

Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)

Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким

57 Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)

Влияние на организационную культуру (рекомендации руководителям)

Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления Культура – это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье» Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги)

58 Благодарю за внимание

Благодарю за внимание

«Организационная культура»
http://900igr.net/prezentatsii/ekonomika/Organizatsionnaja-kultura/Organizatsionnaja-kultura.html
cсылка на страницу
Урок

Экономика

124 темы
Слайды
Презентация: Организационная культура.ppt | Тема: Культура организации | Урок: Экономика | Вид: Слайды