Управление персоналом Скачать
презентацию
<<  Аудит управления персоналом Кадровая политика  >>
Управление персоналом
Управление персоналом
Целенаправленное воздействие
Целенаправленное воздействие
Менеджмент
Менеджмент
Удовлетворение потребностей
Удовлетворение потребностей
Управление трудовыми ресурсами
Управление трудовыми ресурсами
Определение заработной платы
Определение заработной платы
Оценка трудовой деятельности
Оценка трудовой деятельности
Планирование персонала
Планирование персонала
Задача менеджера по персоналу
Задача менеджера по персоналу
Качественная потребность
Качественная потребность
Процессы
Процессы
Методы
Методы
Прогнозирование потребностей
Прогнозирование потребностей
Анализ затрат времени
Анализ затрат времени
Набор персонала
Набор персонала
Компания
Компания
Сверхурочная работа
Сверхурочная работа
Система кадрового лизинга
Система кадрового лизинга
Оценка персонала
Оценка персонала
Ошибки восприятия в общении
Ошибки восприятия в общении
Определение качеств собеседника
Определение качеств собеседника
Прогностический метод
Прогностический метод
Имитационный метод
Имитационный метод
Процесс принятия решения
Процесс принятия решения
Процедура оценки
Процедура оценки
Профессиональная деятельность
Профессиональная деятельность
Потребность в повышении производительности труда
Потребность в повышении производительности труда
Эффективность программ обучения
Эффективность программ обучения
Навыки, приобретаемые посредством обучения
Навыки, приобретаемые посредством обучения
Подготовка
Подготовка
Слайды из презентации «Основы управления персоналом» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Кафланов. Чтобы увеличить слайд, нажмите на его эскиз. Чтобы использовать презентацию на уроке, скачайте файл «Основы управления персоналом.ppt» бесплатно в zip-архиве размером 196 КБ.

Скачать презентацию

Основы управления персоналом

содержание презентации «Основы управления персоналом.ppt»
СлайдТекст
1 Управление персоналом

Управление персоналом

План 1. Цели и функции управления персоналом 2. Планирование потребности в трудовых ресурсах 3 Методы поиска персонала 4. Способы оценки персонала и прием на работу 5. Повышение квалификации персонала.

2 Целенаправленное воздействие

Целенаправленное воздействие

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

3 Менеджмент

Менеджмент

любого предприятия включает два основных аспекта. Первый — это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

4 Удовлетворение потребностей

Удовлетворение потребностей

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

5 Управление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами

включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

6 Определение заработной платы

Определение заработной платы

и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7 Оценка трудовой деятельности

Оценка трудовой деятельности

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

8 Планирование персонала

Планирование персонала

2 вопрос Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: 1) оценка наличных ресурсов; 2) оценка будущих потребностей; 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

9 Задача менеджера по персоналу

Задача менеджера по персоналу

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества.

Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени.

10 Качественная потребность

Качественная потребность

— потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исход» из: — профессионально-квалификационно го деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- Требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; — штатного расписания организации и ее подразделении. Где фиксируется состав должностей;

11 Процессы

Процессы

— Документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

12 Методы

Методы

В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы: — метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; — метод расчета по нормам обслуживания; — метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

13 Прогнозирование потребностей

Прогнозирование потребностей

в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов.

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).

14 Анализ затрат времени

Анализ затрат времени

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе сто­ящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

15 Набор персонала

Набор персонала

3 вопрос Есть два возможных источника набора персонала : внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики админист­рации организации в целом. Разумное использование имеющих­ся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

16 Компания

Компания

Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам — собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкури­рующим компаниям и компания м-партнерам и пр.

17 Сверхурочная работа

Сверхурочная работа

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников.

18 Система кадрового лизинга

Система кадрового лизинга

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существует система кадрового лизинга. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе.

19 Оценка персонала

Оценка персонала

4 вопрос Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Основным фактором в пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли смысл подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.).

20 Ошибки восприятия в общении

Ошибки восприятия в общении

Известны ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при проведении отборочного собеседования: — «проекция» — приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей; — «эхо»- — перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы; — «атрибуция» — подсознательное приписывание кандида­ту характеристик, подмеченных у другого человека;

21 Определение качеств собеседника

Определение качеств собеседника

— «Но контрасту» — определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами; — «с первого взгляда» — уверенность в. Том, что первое впечатление всегда верное.

Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с пер­соналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование слипание — руководитель подразделения.

22 Прогностический метод

Прогностический метод

Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: — прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; — практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого ис­пользуется техника пробных перемещений);

23 Имитационный метод

Имитационный метод

— имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. Б каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.

24 Процесс принятия решения

Процесс принятия решения

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: 1. Отбор кандидатов на занятие должности. 2. Предварительная отборочная беседа. 3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. 4. Беседа по найму. 5. Тестирование. 6. Проверка рекомендаций и послужного списка. 7. Медицинский осмотр. 8. Принятие предложения о приеме.

25 Процедура оценки

Процедура оценки

и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя под­разделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которо­му придается особое значение.

26 Профессиональная деятельность

Профессиональная деятельность

5 вопрос Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического в духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива.

Профессионализм – это синоним компетентности, облада­ния способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д.

27 Потребность в повышении производительности труда

Потребность в повышении производительности труда

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

28 Эффективность программ обучения

Эффективность программ обучения

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: 1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их про­изводительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. 2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

29 Навыки, приобретаемые посредством обучения

Навыки, приобретаемые посредством обучения

3 Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения. 4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

30 Подготовка

Подготовка

— целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной профессиональной деятельности. • Профессиональная подготовка — получение новых знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности. • Переподготовка — обновление теоретических и практичес­ких знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Цели переподготовки — это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира.

«Основы управления персоналом»
http://900igr.net/prezentatsii/ekonomika/Osnovy-upravlenija-personalom/Osnovy-upravlenija-personalom.html
cсылка на страницу
Урок

Экономика

124 темы
Слайды
Презентация: Основы управления персоналом.ppt | Тема: Управление персоналом | Урок: Экономика | Вид: Слайды
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Основы управления персоналом.ppt