Управление расходами на персонал

Развитие системы управления персоналом

Анализ эффективности и оптимизация системы управления трудовыми ресурсами Управление мотивацией и лояльностью персонала Управление качеством трудовых ресурсов: система оценки и развития персонала

© Александр Крымов

HR – директор: функционер или Топ – менеджер

Шеф

Создаёт затраты???

Приносит прибыль!!!

Управление рентабельностью использования человеческих ресурсов и инвестированием в их развитие: Планирование и реализация HR – политики Приобретение Содержание Сохранение Развитие Мониторинг и контроль

Обслуживание HR – процессов: Делопроизводство Найм Оценка и расстановка Обучение Увольнения Всё остальное, что прикажут

Подходы к оценке расходов на персонал

Калькулирование себестоимости Дебиторская задолженность Кредиторская задолженность Финансирование проектов Размещение свободных средств

Соотношение выигрышей и затрат на содержание персонала Кадровое планирование Оценка потребностей в персонале Эффективность затрат на содержание персонала Рыночные критерии

Разнесение расходов по статьям бухгалтерского баланса Налогообложение Исчисление ФОТ Первичка

> >

Часть 1. Анализ эффективности и оптимизация системы управления трудовыми ресурсами

Что такое эффективность?

Эффективность =

Что такое оптимизация?

Оптимизация =

Доходы (выигрыши)

_____________________

Затраты (издержки)

Затраты на оптимизацию

Состояние Б –

Состояние А

Затраты на оптимизацию

Состояние Б

Оптимизация

Доходы Б Затраты Б

Управление рентабельностью использования человеческих ресурсов и

инвестированием в их развитие.

Текущее состояние

Целевое состояние

Оценка ROI

Оценка затрат

Система показателей

Предлагаемые меры

Оценка стоимости оптимизации

Инвестицион-ный проект

Оценка рентабель-ности

Стратегии управления трудовыми ресурсами

6

Кадровая политика

Политика экономии затрат

Политика инвестирования в персонал

«Рынок работодателя» «Дешёвые» работники и «дорогие» деньги Низкие требования к качеству персонала Конкуренция за рабочие места Экономия затрат на персонал

«Рынок работника» «Дорогие» трудовые ресурсы Необходимость высокой квалификации Конкуренция за персонал Вложения в развитие и лояльность персонала

7

Российская модель «точечный рекрутмент», пополнение за счёт внешнего

рынка труда.

8

Современная международная модель (инвестирование в персонал,

внутренний рынок труда).

Принцип «бесконечной карьеры»

Система «двух лестниц»

Принцип «готовь себе преемника»

«Внутренний» рынок труда

9

Факторы, определяющие расходы на персонал

Объективные факторы

Субъективные факторы

Законы

Экономика фирмы (возможности)

Рынок труда

Мнение персонала (климат)

Мнение руководства (политика)

Расходы на персонал

10

План по оптимизации управления трудовыми ресурсами(«дорожная карта»)

Текущая ситуация: что имеем?

Сетевой план-график

Целевое состояние: куда хотим прийти?

Оценка объёмов и структуры расходов

План по оптимизации

Оценка стоимости оптимизации расходов

11

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

Российская практика (согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95)

Издержки работодателя на персонал: Расходы на оплату труда (фонд заработной платы): Оплата за отработанное время. Оплата за не отработанное время. 2. Выплаты социального характера. 3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

12

Международная стандартная классификация стоимости труда,

рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду*.

Прямая зарплата и оклады Оплата неотработанного времени, выходное пособие, окончательный расчет Премиальные и денежные вознаграждения Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме Стоимость жилья для рабочих Затраты работодателей на социальное обеспечение Стоимость профессионального обучения Стоимость культурно-бытового обслуживания Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем; стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда

* Источник: «Российский бухгалтер» 05.06.2007, http://www.rosbuh.ru

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

13

Структура расходов на персонал: оптимизационная модель

Производи-тельные

Повышение рентабельности

Инвести-ционные

Оценка ROI Контроль выполнения

Непроизводи-тельные (потери)

Оценка ущерба, сокращение

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

14

Два типа соотношения трудовой функции и рабочего места

Эффективность…

Зависит от компетенции и качеств работника

Трудовая функция – рабочее место

Зависит от технологии, квалификации и качеств работника

Рабочее место - трудовая функция

15

Компенсационный план и его составляющие

Прямые выплаты

Социальный пакет

Отпуска, больничные

Переменная часть

Постоянная часть

Страховые гарантии

Премии

Оклад (по тарифной сетке)

Товары и услуги

Персональные надбавки

Бонусы

Возмещение затрат

16

Контроллинг трудовых ресурсов

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

17

Формальная организационная структура предприятия (пример)

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

18

Консолидированный бюджет трудовых ресурсов предприятия (образец)

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

19

Контроллинг расходов на трудовые ресурсы (управление по отклонениям)

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

20

Сегментарная структура предприятия (ч

1).

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

21

Сегментарная структура предприятия (ч

2).

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

22

Виды центров финансовой ответственности (ЦФО) ч.1

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

23

Виды центров финансовой ответственности (ЦФО) ч.2

Часть 2. Методы и инструменты управления расходами

24

"ВНУТРЕННИЕ УСЛУГИ" СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (примеры)

25

Процесс формирования бюджета трудовых ресурсов

26

АВС (Activity Based Costing): Учёт затрат по видам деятельности ABM

(Аctivity-based Мanagement) — операционно-ориентированное управление.

Вид деятельности: последовательность операций, направленных на достижение определённого результата, генерирующий затраты.

Бизнес - процессы

Подпроцессы

Потребляемые ресурсы

Виды деятельности

27

Виды деятельности и распределение фонда рабочего времени БРИГАДЫ

ЭЛЕКТРОМОНТЕРОВ.

28

Перечень видов деятельности для подпроцесса «Доставка продуктов»

29

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

Результаты ________________ Затраты

Эффективность =

Задачи менеджмента: Рентабельность (прибыль) Управляемость Безопасность Развитие Комфорт

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

Сегментарный анализ расходов на персонал

Топ - менеджмент

Аппарат Топ - менеджмента

Проекты (центры инвестиций)

Расходы на персонал 100%

30%

10%

3%

15%

10%

5%

10%

7%

60%

30%

10%

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

31

Аудит организационно – штатной структуры и трудовых ресурсов

Необходимые подразделения / должности

Сильные работники

Слабые работники

Лишние подразделения / должности

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

32

Аудит трудовых ресурсов предприятия

План по реструктуризации организационно - штатного состава

3-я очередь

Неприкасаемые

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

33

Критерии оценки эффективности расходов на персонал

Организационные показатели, к примеру, добавленная стоимость на одного работника, прибыль на 1 рублю затрат на персонал; критерии, связанные с поведением работника, к примеру, процент отсева и текучесть кадров; количество невыходов на работу и др.; Критерии, характеризующие достижение поставленных целей: удовлетворенность внутренних клиентов.

34

Прибыль на 1 руб

затрат на персонал.

Прибыль на 1 руб. затрат

Время

35

Прибыль на 1 руб

затрат на персонал (сегментарный анализ), примеры.

Инфраструктура проедает прибыль

Оптимизируем затраты на персонал

Основной сегмент

Инфраструктурный сегмент

Время

Время

Прибыль на 1 руб. затрат

Прибыль на 1 руб. затрат

36

Система координат для отслеживания деятельности организации

37

4 ключевых направления ССП

38

Разработка KPI: (ПРАВИЛО «SMART»)

KPI ДОЛЖНЫ БЫТЬ: S (specific): ЯСНО И ПРОСТО СФОРМУЛИРОВАННЫМИ M (measurable): ИЗМЕРИМЫМИ, ПОДДАЮЩМИСЯ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКЕ A (accurate): ТОЧНЫМИ, ОПРЕДЕЛЁННЫМИ R (realistic and tangible): РЕАЛИСТИЧНЫМИ, ВЫПОЛНИМЫМИ T (time bound): ОГРАНИЧЕННЫМИ ВРЕМЕННЫМИ РАМКАМИ

39

Формула Розенкранца (определение численности работников АУП)

n Ч=( ? mi * ti / T * Кнрв) i=1

где Ч - численность персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n - количество видов работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за месяц); ti - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени: Кнрв = Кдр * Ко где Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (? m?t) ; как правило, находится в пределах 1.2 ? Кдр ? 1.4; Ко - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12.

40

Подходы к оценке и планированию эффективности инвестиций в персонал

Ожидаемые результаты: Повышение производительности (счётные показатели) Сокращение издержек (счётные показатели) Достижение качественных результатов (KPI, поставленные цели) Повышение удовлетворённости внешних и внутренних клиентов (по результатам опроса)

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

Проектные методы в управления развитием персонала (1)

Главные признаки проекта: Уникальность Наличие конечной цели Ограниченность во времени Ограниченность по ресурсам Координация усилий участников

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

Проектные методы в управления развитием персонала (2)

Пример проекта по развитию персонала: повышение эффективности продаж

Оценка затрат

Анализ работы лучших продавцов

Оценка увеличения доходов

Организация обучения

Оценка сроков

Изменение системы стимулирования

Повышение объёмов продаж

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

Часть 4. Эффективность деятельности службы управления персоналом

Функции управления трудовыми ресурсами: Кадровое планирование Рекрутмент (наём работников) Адаптация новых работников Стимулирование (мотивирование) персонала Развитие и обучение персонала Оценка (аттестация) персонала Планирование карьеры и расстановка персонала Увольнения Решение проблем работников Развитие благоприятной корпоративной культуры и организационного климата Обеспечение удержания персонала и лояльности Участие в решении конфликтов Кадровое делопроизводство и документооборот

Часть 4. Эффективность деятельности службы управления персоналом

Участники системы управления персоналом

HR - директор: рынок труда и обстановка в компании владение технологиями координация всех участников

Генеральный директор: определение политики окончательные решения арбитраж

Главный бухгалтер налоги учёты и отчётность

Линейные руководители: оценка работников оценка проф. пригодности кандидатов предложения по обучению и карьере подчинённых

Финансовый директор: экономика предприятия бизнес - планы анализ эффективности

Часть 4. Эффективность деятельности службы управления персоналом

45

Показатели для оценки эффективности управления персоналом (1)

Показатели общей оценки эффективности HR Экономическая эффективность HR = Бюджет HR / Оборот предприятия. Бюджет HR = ФОТ сотрудников отдела HR + Затраты на проведение обучения всех сотрудников компании за период + Затраты на проведение рекрутинговых кампаний и PR HR + Затраты на информационное обеспечение HR деятельности и иные затраты по HR-направлению. Экономическая эффективность HR (вариант 2) = Инвестиции в HR / Прибыль предприятия. HR затраты на одного сотрудника = Бюджет HR / Количество штатных сотрудников с полной занятостью.

46

Показатели для оценки эффективности управления персоналом (2)

Кадровое делопроизводство Количество негативных для компании решений трудовой инспекции. Количество ошибок в кадровой документации, допущенных и выявленных за период. Доля информации, корректно введенной в информационную систему. Стоимость одной транзакции в час = Время на обработку и передачу документов, выраженное в денежной форме, + Финансовые затраты на передачу документов / Общее количество документов, обрабатываемых за час.

47

Показатели для оценки эффективности управления персоналом (3)

Подбор персонала Затраты на привлечение новых сотрудников = Затраты на размещение вакансий в СМИ + Затраты на привлечение рекрутинговых агентств + Вознаграждение сотруднику за привлечение новичка + Возмещение транспортных расходов соискателя (если требуется) + Затраты на переезд из другого региона (если требуется) + Денежное выражение времени, затраченного рекрутером и другими сотрудниками компании на проведение интервью, + 10% (примерная оценка административных расходов по рекомендации Mercer) / Количество вновь набранных сотрудников. Уровень откликов на вакансии = Число вакансий, на которые получен отклик / Общее число вакансий, размещенных за период, * 100%. Время закрытия вакансии = Дата выхода на работу нового сотрудника – Дата размещения вакансии. Показатель качества найма = Количество набранных сотрудников, повышенных в должности в последующие 1-2… года / Общее количество работников со стажем работы 1-2… года.

48

Показатели для оценки эффективности управления персоналом (4)

Испытание и адаптация персонала Затраты на адаптацию новых работников = Время, затрачиваемое сотрудниками компании на введение в должность новых сотрудников в денежном выражении + Заработная плата работника в период, отведенный на адаптацию, + Стоимость внешних тренингов, необходимых работнику для введения в должность + Иные затраты, необходимые новому работнику для выполнения его работы, / Число работников, принятых в компанию за период. Доля сотрудников, уволенных в первые полгода работы после прохождения испытания.

49

Лояльность и обслуживание текучести персонала Текучесть персонала по

определенной категории должностей = Количество уволившихся по собственному желанию сотрудников, относящихся к определенной категории должностей, / Общее количество сотрудников, относимых к данной категории должностей * 100%. Затраты на текучесть персонала = Затраты на возмещение и адаптацию + Упущенная выгода от простоев + Оплата переработок. Коэффициент удержания критически значимых сотрудников = Количество сотрудников, относимых к ключевым, выразивших желание сменить работу и переменивших свое решение в результате переговоров внутри компании / Общее количество сотрудников, выразивших желание сменить работу в данном периоде. Индекс лояльности персонала = Количество сотрудников, планирующих покинуть компанию в течение ближайших 2-3 лет (по результатам опроса) / Общее количество сотрудников * 100%.

Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (1)

50

Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (2)

Непроизводительные расходы Среднее количество дней, пропущенных по болезни сотрудниками за период. Потери, связанные с абсентеизмом, = Количество рабочих дней, пропущенных работниками за определенный период как без предъявления бюллетеня так и с его предъявлением (неделя, месяц, квартал) / Общее количество рабочих дней в том же периоде * Количество работников. Потери из-за некомплекта персонала: количество часов простоя оборудования вследствие некомплекта персонала, сумма переплаты компенсации за переработки. Потери из-за недоброкачественных увольнений: выплаты увольняемым (по соглашению сторон), судебные издержки.

51

Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (3)

Вознаграждение персонала Количество дней, требуемое для расчета заработной платы сотрудников за прошедший период. Количество ошибок, допущенных при расчете ЗП за период. Дифференциал оплаты = Усредненные выплаты за период сотруднику, чьи результаты деятельности заслуживают наивысшей оценки / Усредненные выплаты за период сотруднику, чьи результаты деятельности признаны неудовлетворительными либо удовлетворительными. Ежегодный прирост общего объема выплат сотрудникам по стратегически значимым должностям. В отдельных случаях измеряется отношение к среднерыночному приросту по данным должностям. Доля ФОТ в расходах организации = Сумма затрат на оплату труда / Общая сумма расходов организации.

52