№ | Слайд | Текст |
1 |
 |
Развитие системы управления персоналомАнализ эффективности и оптимизация системы управления трудовыми ресурсами Управление мотивацией и лояльностью персонала Управление качеством трудовых ресурсов: система оценки и развития персонала © Александр Крымов |
2 |
 |
HR – директор: функционер или Топ – менеджерШеф Создаёт затраты??? Приносит прибыль!!! Управление рентабельностью использования человеческих ресурсов и инвестированием в их развитие: Планирование и реализация HR – политики Приобретение Содержание Сохранение Развитие Мониторинг и контроль Обслуживание HR – процессов: Делопроизводство Найм Оценка и расстановка Обучение Увольнения Всё остальное, что прикажут |
3 |
 |
Подходы к оценке расходов на персоналКалькулирование себестоимости Дебиторская задолженность Кредиторская задолженность Финансирование проектов Размещение свободных средств Соотношение выигрышей и затрат на содержание персонала Кадровое планирование Оценка потребностей в персонале Эффективность затрат на содержание персонала Рыночные критерии Разнесение расходов по статьям бухгалтерского баланса Налогообложение Исчисление ФОТ Первичка |
4 |
 |
> >Часть 1. Анализ эффективности и оптимизация системы управления трудовыми ресурсами Что такое эффективность? Эффективность = Что такое оптимизация? Оптимизация = Доходы (выигрыши) _____________________ Затраты (издержки) Затраты на оптимизацию Состояние Б – Состояние А Затраты на оптимизацию Состояние Б Оптимизация Доходы Б Затраты Б |
5 |
 |
Управление рентабельностью использования человеческих ресурсов иинвестированием в их развитие. Текущее состояние Целевое состояние Оценка ROI Оценка затрат Система показателей Предлагаемые меры Оценка стоимости оптимизации Инвестицион-ный проект Оценка рентабель-ности |
6 |
 |
Стратегии управления трудовыми ресурсами6 |
7 |
 |
Кадровая политикаПолитика экономии затрат Политика инвестирования в персонал «Рынок работодателя» «Дешёвые» работники и «дорогие» деньги Низкие требования к качеству персонала Конкуренция за рабочие места Экономия затрат на персонал «Рынок работника» «Дорогие» трудовые ресурсы Необходимость высокой квалификации Конкуренция за персонал Вложения в развитие и лояльность персонала 7 |
8 |
 |
Российская модель «точечный рекрутмент», пополнение за счёт внешнегорынка труда. 8 |
9 |
 |
Современная международная модель (инвестирование в персонал,внутренний рынок труда). Принцип «бесконечной карьеры» Система «двух лестниц» Принцип «готовь себе преемника» «Внутренний» рынок труда 9 |
10 |
 |
Факторы, определяющие расходы на персоналОбъективные факторы Субъективные факторы Законы Экономика фирмы (возможности) Рынок труда Мнение персонала (климат) Мнение руководства (политика) Расходы на персонал 10 |
11 |
 |
План по оптимизации управления трудовыми ресурсами(«дорожная карта»)Текущая ситуация: что имеем? Сетевой план-график Целевое состояние: куда хотим прийти? Оценка объёмов и структуры расходов План по оптимизации Оценка стоимости оптимизации расходов 11 |
12 |
 |
Часть 2. Методы и инструменты управления расходамиРоссийская практика (согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95) Издержки работодателя на персонал: Расходы на оплату труда (фонд заработной платы): Оплата за отработанное время. Оплата за не отработанное время. 2. Выплаты социального характера. 3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 12 |
13 |
 |
Международная стандартная классификация стоимости труда,рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду*. Прямая зарплата и оклады Оплата неотработанного времени, выходное пособие, окончательный расчет Премиальные и денежные вознаграждения Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме Стоимость жилья для рабочих Затраты работодателей на социальное обеспечение Стоимость профессионального обучения Стоимость культурно-бытового обслуживания Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем; стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда * Источник: «Российский бухгалтер» 05.06.2007, http://www.rosbuh.ru Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 13 |
14 |
 |
Структура расходов на персонал: оптимизационная модельПроизводи-тельные Повышение рентабельности Инвести-ционные Оценка ROI Контроль выполнения Непроизводи-тельные (потери) Оценка ущерба, сокращение Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 14 |
15 |
 |
Два типа соотношения трудовой функции и рабочего местаЭффективность… Зависит от компетенции и качеств работника Трудовая функция – рабочее место Зависит от технологии, квалификации и качеств работника Рабочее место - трудовая функция 15 |
16 |
 |
Компенсационный план и его составляющиеПрямые выплаты Социальный пакет Отпуска, больничные Переменная часть Постоянная часть Страховые гарантии Премии Оклад (по тарифной сетке) Товары и услуги Персональные надбавки Бонусы Возмещение затрат 16 |
17 |
 |
Контроллинг трудовых ресурсовЧасть 2. Методы и инструменты управления расходами 17 |
18 |
 |
Формальная организационная структура предприятия (пример)Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 18 |
19 |
 |
Консолидированный бюджет трудовых ресурсов предприятия (образец)Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 19 |
20 |
 |
Контроллинг расходов на трудовые ресурсы (управление по отклонениям)Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 20 |
21 |
 |
Сегментарная структура предприятия (ч1). Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 21 |
22 |
 |
Сегментарная структура предприятия (ч2). Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 22 |
23 |
 |
Виды центров финансовой ответственности (ЦФО) ч.1Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 23 |
24 |
 |
Виды центров финансовой ответственности (ЦФО) ч.2Часть 2. Методы и инструменты управления расходами 24 |
25 |
 |
"ВНУТРЕННИЕ УСЛУГИ" СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (примеры)25 |
26 |
 |
Процесс формирования бюджета трудовых ресурсов26 |
27 |
 |
АВС (Activity Based Costing): Учёт затрат по видам деятельности ABM(Аctivity-based Мanagement) — операционно-ориентированное управление. Вид деятельности: последовательность операций, направленных на достижение определённого результата, генерирующий затраты. Бизнес - процессы Подпроцессы Потребляемые ресурсы Виды деятельности 27 |
28 |
 |
Виды деятельности и распределение фонда рабочего времени БРИГАДЫЭЛЕКТРОМОНТЕРОВ. 28 |
29 |
 |
Перечень видов деятельности для подпроцесса «Доставка продуктов»29 |
30 |
 |
Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышенияРезультаты ________________ Затраты Эффективность = Задачи менеджмента: Рентабельность (прибыль) Управляемость Безопасность Развитие Комфорт Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения |
31 |
 |
Сегментарный анализ расходов на персоналТоп - менеджмент Аппарат Топ - менеджмента Проекты (центры инвестиций) Расходы на персонал 100% 30% 10% 3% 15% 10% 5% 10% 7% 60% 30% 10% Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения 31 |
32 |
 |
Аудит организационно – штатной структуры и трудовых ресурсовНеобходимые подразделения / должности Сильные работники Слабые работники Лишние подразделения / должности Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения 32 |
33 |
 |
Аудит трудовых ресурсов предприятияПлан по реструктуризации организационно - штатного состава 3-я очередь Неприкасаемые Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения 33 |
34 |
 |
Критерии оценки эффективности расходов на персоналОрганизационные показатели, к примеру, добавленная стоимость на одного работника, прибыль на 1 рублю затрат на персонал; критерии, связанные с поведением работника, к примеру, процент отсева и текучесть кадров; количество невыходов на работу и др.; Критерии, характеризующие достижение поставленных целей: удовлетворенность внутренних клиентов. 34 |
35 |
 |
Прибыль на 1 рубзатрат на персонал. Прибыль на 1 руб. затрат Время 35 |
36 |
 |
Прибыль на 1 рубзатрат на персонал (сегментарный анализ), примеры. Инфраструктура проедает прибыль Оптимизируем затраты на персонал Основной сегмент Инфраструктурный сегмент Время Время Прибыль на 1 руб. затрат Прибыль на 1 руб. затрат 36 |
37 |
 |
Система координат для отслеживания деятельности организации37 |
38 |
 |
4 ключевых направления ССП38 |
39 |
 |
Разработка KPI: (ПРАВИЛО «SMART»)KPI ДОЛЖНЫ БЫТЬ: S (specific): ЯСНО И ПРОСТО СФОРМУЛИРОВАННЫМИ M (measurable): ИЗМЕРИМЫМИ, ПОДДАЮЩМИСЯ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКЕ A (accurate): ТОЧНЫМИ, ОПРЕДЕЛЁННЫМИ R (realistic and tangible): РЕАЛИСТИЧНЫМИ, ВЫПОЛНИМЫМИ T (time bound): ОГРАНИЧЕННЫМИ ВРЕМЕННЫМИ РАМКАМИ 39 |
40 |
 |
Формула Розенкранца (определение численности работников АУП)n Ч=( ? mi * ti / T * Кнрв) i=1 где Ч - численность персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n - количество видов работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за месяц); ti - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени: Кнрв = Кдр * Ко где Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (? m?t) ; как правило, находится в пределах 1.2 ? Кдр ? 1.4; Ко - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12. 40 |
41 |
 |
Подходы к оценке и планированию эффективности инвестиций в персоналОжидаемые результаты: Повышение производительности (счётные показатели) Сокращение издержек (счётные показатели) Достижение качественных результатов (KPI, поставленные цели) Повышение удовлетворённости внешних и внутренних клиентов (по результатам опроса) Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения |
42 |
 |
Проектные методы в управления развитием персонала (1)Главные признаки проекта: Уникальность Наличие конечной цели Ограниченность во времени Ограниченность по ресурсам Координация усилий участников Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения |
43 |
 |
Проектные методы в управления развитием персонала (2)Пример проекта по развитию персонала: повышение эффективности продаж Оценка затрат Анализ работы лучших продавцов Оценка увеличения доходов Организация обучения Оценка сроков Изменение системы стимулирования Повышение объёмов продаж Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения |
44 |
 |
Часть 4. Эффективность деятельности службы управления персоналомФункции управления трудовыми ресурсами: Кадровое планирование Рекрутмент (наём работников) Адаптация новых работников Стимулирование (мотивирование) персонала Развитие и обучение персонала Оценка (аттестация) персонала Планирование карьеры и расстановка персонала Увольнения Решение проблем работников Развитие благоприятной корпоративной культуры и организационного климата Обеспечение удержания персонала и лояльности Участие в решении конфликтов Кадровое делопроизводство и документооборот Часть 4. Эффективность деятельности службы управления персоналом |
45 |
 |
Участники системы управления персоналомHR - директор: рынок труда и обстановка в компании владение технологиями координация всех участников Генеральный директор: определение политики окончательные решения арбитраж Главный бухгалтер налоги учёты и отчётность Линейные руководители: оценка работников оценка проф. пригодности кандидатов предложения по обучению и карьере подчинённых Финансовый директор: экономика предприятия бизнес - планы анализ эффективности Часть 4. Эффективность деятельности службы управления персоналом 45 |
46 |
 |
Показатели для оценки эффективности управления персоналом (1)Показатели общей оценки эффективности HR Экономическая эффективность HR = Бюджет HR / Оборот предприятия. Бюджет HR = ФОТ сотрудников отдела HR + Затраты на проведение обучения всех сотрудников компании за период + Затраты на проведение рекрутинговых кампаний и PR HR + Затраты на информационное обеспечение HR деятельности и иные затраты по HR-направлению. Экономическая эффективность HR (вариант 2) = Инвестиции в HR / Прибыль предприятия. HR затраты на одного сотрудника = Бюджет HR / Количество штатных сотрудников с полной занятостью. 46 |
47 |
 |
Показатели для оценки эффективности управления персоналом (2)Кадровое делопроизводство Количество негативных для компании решений трудовой инспекции. Количество ошибок в кадровой документации, допущенных и выявленных за период. Доля информации, корректно введенной в информационную систему. Стоимость одной транзакции в час = Время на обработку и передачу документов, выраженное в денежной форме, + Финансовые затраты на передачу документов / Общее количество документов, обрабатываемых за час. 47 |
48 |
 |
Показатели для оценки эффективности управления персоналом (3)Подбор персонала Затраты на привлечение новых сотрудников = Затраты на размещение вакансий в СМИ + Затраты на привлечение рекрутинговых агентств + Вознаграждение сотруднику за привлечение новичка + Возмещение транспортных расходов соискателя (если требуется) + Затраты на переезд из другого региона (если требуется) + Денежное выражение времени, затраченного рекрутером и другими сотрудниками компании на проведение интервью, + 10% (примерная оценка административных расходов по рекомендации Mercer) / Количество вновь набранных сотрудников. Уровень откликов на вакансии = Число вакансий, на которые получен отклик / Общее число вакансий, размещенных за период, * 100%. Время закрытия вакансии = Дата выхода на работу нового сотрудника – Дата размещения вакансии. Показатель качества найма = Количество набранных сотрудников, повышенных в должности в последующие 1-2… года / Общее количество работников со стажем работы 1-2… года. 48 |
49 |
 |
Показатели для оценки эффективности управления персоналом (4)Испытание и адаптация персонала Затраты на адаптацию новых работников = Время, затрачиваемое сотрудниками компании на введение в должность новых сотрудников в денежном выражении + Заработная плата работника в период, отведенный на адаптацию, + Стоимость внешних тренингов, необходимых работнику для введения в должность + Иные затраты, необходимые новому работнику для выполнения его работы, / Число работников, принятых в компанию за период. Доля сотрудников, уволенных в первые полгода работы после прохождения испытания. 49 |
50 |
 |
Лояльность и обслуживание текучести персонала Текучесть персонала поопределенной категории должностей = Количество уволившихся по собственному желанию сотрудников, относящихся к определенной категории должностей, / Общее количество сотрудников, относимых к данной категории должностей * 100%. Затраты на текучесть персонала = Затраты на возмещение и адаптацию + Упущенная выгода от простоев + Оплата переработок. Коэффициент удержания критически значимых сотрудников = Количество сотрудников, относимых к ключевым, выразивших желание сменить работу и переменивших свое решение в результате переговоров внутри компании / Общее количество сотрудников, выразивших желание сменить работу в данном периоде. Индекс лояльности персонала = Количество сотрудников, планирующих покинуть компанию в течение ближайших 2-3 лет (по результатам опроса) / Общее количество сотрудников * 100%. Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (1) 50 |
51 |
 |
Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (2)Непроизводительные расходы Среднее количество дней, пропущенных по болезни сотрудниками за период. Потери, связанные с абсентеизмом, = Количество рабочих дней, пропущенных работниками за определенный период как без предъявления бюллетеня так и с его предъявлением (неделя, месяц, квартал) / Общее количество рабочих дней в том же периоде * Количество работников. Потери из-за некомплекта персонала: количество часов простоя оборудования вследствие некомплекта персонала, сумма переплаты компенсации за переработки. Потери из-за недоброкачественных увольнений: выплаты увольняемым (по соглашению сторон), судебные издержки. 51 |
52 |
 |
Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (3)Вознаграждение персонала Количество дней, требуемое для расчета заработной платы сотрудников за прошедший период. Количество ошибок, допущенных при расчете ЗП за период. Дифференциал оплаты = Усредненные выплаты за период сотруднику, чьи результаты деятельности заслуживают наивысшей оценки / Усредненные выплаты за период сотруднику, чьи результаты деятельности признаны неудовлетворительными либо удовлетворительными. Ежегодный прирост общего объема выплат сотрудникам по стратегически значимым должностям. В отдельных случаях измеряется отношение к среднерыночному приросту по данным должностям. Доля ФОТ в расходах организации = Сумма затрат на оплату труда / Общая сумма расходов организации. 52 |
«Управление расходами на персонал» |
http://900igr.net/prezentatsii/ekonomika/Raskhody/Upravlenie-raskhodami-na-personal.html