Обучение персонала Скачать
презентацию
<<  Развитие персонала Зарубежные стажировки  >>
Ведущая
Ведущая
Как составить эффективную программу развития сотрудников компании
Как составить эффективную программу развития сотрудников компании
Насколько эффективно были потрачены деньги
Насколько эффективно были потрачены деньги
Цикл обучения в компании
Цикл обучения в компании
Тайминг
Тайминг
Обеспечение эффективности обучения
Обеспечение эффективности обучения
Анализ потребностей бизнеса
Анализ потребностей бизнеса
Контрольные точки и KPI
Контрольные точки и KPI
Программа обучения
Программа обучения
Потребности бизнеса
Потребности бизнеса
Знания, навыки, качества
Знания, навыки, качества
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Пред- и посттренинг
Пред- и посттренинг
Кого учить
Кого учить
Как учить
Как учить
Чему учить
Чему учить
Техническое задание для провайдера
Техническое задание для провайдера
Алгоритм проведения тендера
Алгоритм проведения тендера
Информация
Информация
Возможности, результаты, фокус на эффекты от тренинга
Возможности, результаты, фокус на эффекты от тренинга
Ошибки в ТЗ
Ошибки в ТЗ
Самообучающаяся организация
Самообучающаяся организация
Философия организации
Философия организации
Пример программы развития руководителя
Пример программы развития руководителя
Личные качества
Личные качества
Вопросы
Вопросы
Успешных нам сотрудников и удовольствия от развития
Успешных нам сотрудников и удовольствия от развития
Слайды из презентации «Развитие сотрудников» к уроку экономики на тему «Обучение персонала»

Автор: N.Persidskaya. Чтобы увеличить слайд, нажмите на его эскиз. Чтобы использовать презентацию на уроке, скачайте файл «Развитие сотрудников.ppt» бесплатно в zip-архиве размером 1554 КБ.

Скачать презентацию

Развитие сотрудников

содержание презентации «Развитие сотрудников.ppt»
СлайдТекст
1 Ведущая

Ведущая

Марина Первушина Сертифицированный бизнес-тренер Опыт работы в консалтинговом и тренинговом бизнесе с 2002 года. Бизнес-консультант в стратегическом HR, вопросах эффективности и самоменеджмента. Руководитель проектов по разработке и внедрению программ развития персонала в различных украинских и зарубежных компаниях.

2 Как составить эффективную программу развития сотрудников компании

Как составить эффективную программу развития сотрудников компании

3 Насколько эффективно были потрачены деньги

Насколько эффективно были потрачены деньги

Было ли предоставлено обучение в наиболее эффективной форме? 2. Действительно ли выгоды данного обучения превосходят затраты на него (т.е. предоставляет ли данное обучение адекватный возврат на инвестицию, сделанную в него)?

4 Цикл обучения в компании

Цикл обучения в компании

Потребности бизнеса

Потребности бизнеса

5 Тайминг

Тайминг

1я тема: Связь программы обучения с потребностями бизнеса – 15 мин Вопросы к теме – 5 мин 2я тема: Связь программы обучения с уровнями компетентности персонала – 10 мин Вопросы к теме: 5 мин 3я тема: Техническое задание на обучение и выбор провайдера 10 мин Вопросы к теме – 5 мин 4я тема: Построение системы обучения в компании - 15 мин Вопросы – 20 мин

6 Обеспечение эффективности обучения

Обеспечение эффективности обучения

Важный первый шаг в обеспечении эффективности, это качественный анализ потребностей в обучении! Критерии качественного анализа: Существует четкая связь с потребностью бизнеса и эффектами от обучения - мероприятие по обучению было определено как наиболее соответствующий путь удовлетворения данной потребности бизнеса Данное мероприятие по обучению было очень точно описано – в терминах целевой аудитории, измеримых целей обучения и т.д. Был исследован вопрос «делать» или «купить» - начиная от разработки и предоставления мероприятия внутри организации до посылки учащихся на открытые курсы, с различными вариантами между ними Был выбран соответствующий метод обучения

7 Анализ потребностей бизнеса

Анализ потребностей бизнеса

Результат для бизнеса (с учетом стратегических целей)

Оплата больничных Оплата потерь от отсутствия персонала Оплата подбора

Укрепление корпоративной культуры Укрепление имиджа работодателя Нематериальная мотивация Удовлетворенность персонала

Внутренний Пиар Изменения в процедурах подбора и ввода сотрудника Создание системы нематериального мотивирования Обучение руководителей среднего звена

К-во мероприятий Оценка в конце ИС % уволившихся в течение первого полугода % текучести, % больничных Оценка 360

План\факт

Способ измерения, единицы измерения

Процесс, обеспечивающий этот результат

Способ измерения, контрольные точки процесса

Действия, которые приведут к желаемому результату

Способ отслеживания\ показатели

План\факт

Сокращение затрат на персонал на _____ за счет повышения лояльности

Анкетирование, опрос персонала

Ожидаемый\ достигнутый показатель

8 Контрольные точки и KPI

Контрольные точки и KPI

Анализ потребностей бизнеса.

Контрольные точки и KPI

Потребности бизнеса

Бизнес-результат

Бизнес-результат

Процессы, обеспечивающие этот результат

Процессы, обеспечивающие этот результат

Знания, навыки, качества персонала, необходимые для процессов

Знания, навыки, качества персонала, необходимые для процессов

9 Программа обучения

Программа обучения

Знания, навыки, качества

Цели обучения

Чему научатся?

Критерии эффективности обучения

Как будем измерять?

Как будут применять?

10 Потребности бизнеса

Потребности бизнеса

Анализ потребностей бизнеса.

Контрольные точки и KPI

Потребности бизнеса

Бизнес-результат

Бизнес-результат

Процессы, обеспечивающие этот результат

Процессы, обеспечивающие этот результат

Знания, навыки, качества персонала, необходимые для процессов

Знания, навыки, качества персонала, необходимые для процессов

Повышение мотивированности и вовлеченности персонала Снижение издержек на подбор и мотивацию персонала

Повышение количества предложений и решений Повышение финансовых показателей отделов

Взаимодействие руководителя с подчиненным

Оценка проведения бесед руководителя с подчиненным

Методы нематериальной мотивации Ситуативное управление

Подбирают ситуативные стили управления Используют нематериальную мотивацию

11 Знания, навыки, качества

Знания, навыки, качества

Программа обучения.

Знания, навыки, качества. (Как будут применять?)

Знания, навыки, качества. (Как будут применять?)

Цели обучения. (Чему научатся?)

Цели обучения. (Чему научатся?)

Критерии эффективности обучения. (Как будем измерять?)

Критерии эффективности обучения. (Как будем измерять?)

Эффективно подбирать ситуативные стили управления Будут использовать 3 новых метода нематериальной мотивации Будут развивать сотрудников правильным делегированием задач

Эффективно подбирать ситуативные стили управления Будут использовать 3 новых метода нематериальной мотивации Будут развивать сотрудников правильным делегированием задач

Узнают не менее пяти новых методов нематериальной мотивации Определять потребности и ценности своих подчиненных Смогут сами подбирать наиболее эффективные методы мотивации, создавать о обосновывать новые мотивационные мероприятия Выбирать эффективный стиль управления

Узнают не менее пяти новых методов нематериальной мотивации Определять потребности и ценности своих подчиненных Смогут сами подбирать наиболее эффективные методы мотивации, создавать о обосновывать новые мотивационные мероприятия Выбирать эффективный стиль управления

Прохождение теста на стили управления через три недели после обучения Выполнение заданий после тренинга Оценка проведения бесед руководителя с подчиненным ОС подчиненных

Прохождение теста на стили управления через три недели после обучения Выполнение заданий после тренинга Оценка проведения бесед руководителя с подчиненным ОС подчиненных

12 Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика

Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика

Реакция обучаемых Анкетирование (после обучения) Уровень знаний Тестирование (до и после) Поведение на рабочем месте Тестирование, Оценочные мероприятия, Наблюдение Влияние на результаты бизнеса Аттестация (на основе MBO, KPI’s)

13 Пред- и посттренинг

Пред- и посттренинг

«Хороший» семинар оставляет после себя впечатление. «Результативный» семинар дает изменение (нашего видения, понимания, стратегий) и воплощение этих изменений в наших действиях. А это и называется обучение. Для формирования новых навыков важно: Обязательное закрепление навыков в практической деятельности. Ежедневное применение навыка в течении двух-трех недель

14 Кого учить

Кого учить

Результаты

Компетенции

«Профессионал»

«Отличный» специалист

«Молодой» специалист

«Стажер»

15 Как учить

Как учить

Кого учить? Как учить?

«Профессионал» Конференции, круглые столы Решение бизнес- задач компании с участием разных подразделений: деловые игры, мозговые штурмы, воркшопы, active learning, интернациональное кафе, open space Творческие проекты Обучение «молодых специалистов», проведение тренингов «делай как я» «Отличный» специалист Сертификации, соревнования, публичность Описание процессов и стандартов Тренинги – «найди решение» : бизнес-игры, бизнес-задачи, ролевые игры, бизнес-модуляции Ротация «Молодой» специалист Обучение задачами Тренинги «делай как я», на основе реальных кейсов и ролевых игр Саморазвитие: книги, наблюдение, самооценка , электронное обучение Регулярная оценка «Стажер» Изучение стандартов должности, инструкций и политик (описанные в корпоративных книгах) Электронное обучение Моделирование наставника, «тень» Частая обратная связь

16 Чему учить

Чему учить

1. Обучение продукту 2. Производственно функциональное обучение (Hard Skills) 3. Обучение деловым навыкам (Soft Skills) 4. Развитие лидерских качеств

17 Техническое задание для провайдера

Техническое задание для провайдера

Цель обучения Уровень участников Ожидаемые результаты (к концу программы участники научатся) Знания Навыки Установки Что изменится в их поведении на рабочем месте Предпочтения в организации обучения Основные критерии выбора

18 Алгоритм проведения тендера

Алгоритм проведения тендера

Анализ потребностей в обучении, принятие решения о внешнем обучении Определение критериев отбора, составление техзадания провайдерам Сбор информации о провайдерах обучения Выбор 10-15 компаний по открытым источникам Отбор 5-7 на основании рекомендаций коллег Рассылка техзаданий Выбор 2-3 компаний на основе анализа коммерческих предложений, программ, резюме тренеров и рекомендаций Проведение переговоров и презентаций Выбор основного и альтернативного провайдера Проведение пробного обучения (в случае если тренингов несколько) Окончательный выбор

19 Информация

Информация

Соответствие ТЗ Возможность адаптации К уровню группы К специфике компании с создание кейсов и заданий на примерах компании Понимание темы Информация структурирована Способы подачи, технологичность, наличие разнообразных методик Качество методических материалов

20 Возможности, результаты, фокус на эффекты от тренинга

Возможности, результаты, фокус на эффекты от тренинга

Проводится тщательный предтренинг Предлагается посттренинг – предложения о поддержке встраивания навыков Учитывается влияние на работу всей (большей) системы, просчитываются отдаленные эффекты Есть опробованные методики оценки эффективности Предоставляется быстрая обратная связь (отчеты, гибкое реагирование) Есть отзывы клиентов с фокусом на результат

21 Ошибки в ТЗ

Ошибки в ТЗ

Слишком большое количество критериев Неполная информация для провайдеров сокрытие критериев ведет к увеличению «неправильных» предложений слишком «глобальный» запрос ведет к большому количеству вопросов или «непопаданию» предложения в запрос Формальность тендерного запроса Отсутствие привлекательности для провайдеров

22 Самообучающаяся организация

Самообучающаяся организация

- построение системы обучения внутри компании.

23 Философия организации

Философия организации

Миссия Для чего мы существуем ?

Ценности Что для нас важно?

Ценности Что для нас важно?

Ценности Что для нас важно?

Видение Чем мы хотим стать?

Видение Чем мы хотим стать?

Видение Чем мы хотим стать?

Видение Чем мы хотим стать?

Видение Чем мы хотим стать?

Стратегия Наш стратегический план ?

Стратегия Наш стратегический план ?

Стратегия Наш стратегический план ?

Стратегия Наш стратегический план ?

Стратегия Наш стратегический план ?

Стратегия Наш стратегический план ?

Стратегия Наш стратегический план ?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Цели и инициативы Что нам необходимо делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Личные цели Что я должен делать?

Индивидуальная программа развития

Индивидуальная программа развития

Индивидуальная программа развития

Индивидуальная программа развития

Знания, навыки, личные качества

Шаги, сроки

Критерии достижения

Отметка о выполнении

24 Пример программы развития руководителя

Пример программы развития руководителя

Личные качества

Знания

Навыки

Что?

Шаги

Сроки

Критерии достижения

Разработка и ведение проектов

Тренинг «проектный менеджмент» Минимум одна книга, например: «Deadline» Проведение минимум одного проекта по стандартам ПМ

Проведенный по стандартам проект

Просчет рисков, проблем

Цель – шаги – проблемы Книги по риск-менеджменту Проведение мозговых штурмов с подчиненными для обнаружения и просчета рисков

Корректная реализация задачи. Количество отклонения от плана. Наличие планов с графой «риски/проблемы» и шагами по предотвращению.

Системность, видеть слабое звено

1. Тесты Айзенка 2. Маркетинговые задачи (в т.ч. консультации с А. М.) 3. Книга: «Искусство системного мышления» О. Коннор

Качественное внедрение проектов

Стрессоустойчивость

1. Тренировка переключения 2. Аутотренинг (возможно ребефинг)

Повышение оценки 360 в компетенции 2.1. Снижение количества конфликтов и стрессовых ситуаций с моим участием

25 Личные качества

Личные качества

Пример программы развития руководителя 2.

Личные качества

Знания

Навыки

Что?

Шаги

Сроки

Критерии достижения

Современные методы тайм-менеджмента

Прочитать современную книгу по тайм-менеджменту

Проведенная презентация для сотрудников

Опора на глубинные ценности сотрудников

Освоить структуру вопросов для выяснения глубинных потребностей Пройти тренинг по КОУЧИНГУ Составить мотивационные карты подчиненных Продумать план мероприятий под каждый критерий

Составленный мотивационный профиль менеджеров и план мотивационных мероприятий

Скорость принятия решений

Выполнение договоренностей в срок Информирование о решениях «Моделирование» успешных в быстром принятии решений людей из близкого окружения

Выполнение 100% договоренностей в срок

Умение «отпустить процесс»

Делегирование задач на СМ Расставление КТ Формирование эффективной работы в отделе Использование методов коучинга в работе с подчиненными

Наличие «свободного» времени для продумывания стратегических задач -2 ч\день Выполнение заданий подразделения и уход с работы вовремя

26 Вопросы

Вопросы

Пожелания?

27 Успешных нам сотрудников и удовольствия от развития

Успешных нам сотрудников и удовольствия от развития

? Марина Первушина hrm@btg.com.ua.

«Развитие сотрудников»
http://900igr.net/prezentatsii/ekonomika/Razvitie-sotrudnikov/Razvitie-sotrudnikov.html
cсылка на страницу
Урок

Экономика

124 темы
Слайды
Презентация: Развитие сотрудников.ppt | Тема: Обучение персонала | Урок: Экономика | Вид: Слайды