Руководитель Скачать
презентацию
<<  Власть, лидерство, влияние Личность руководителя  >>
Повышение эффективности руководства трудовым коллективом в условиях
Повышение эффективности руководства трудовым коллективом в условиях
Определение стиля руководства
Определение стиля руководства
Определение стиля руководства
Определение стиля руководства
Стиль руководства
Стиль руководства
Определение оптимального стиля руководства
Определение оптимального стиля руководства
История Х, У, Z, Z’
История Х, У, Z, Z’
Исследования К. Левина
Исследования К. Левина
По сравнению с демократичным руководством:
По сравнению с демократичным руководством:
Рэнсис Лайкерт (Мичиганский университет)
Рэнсис Лайкерт (Мичиганский университет)
Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу),
Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу),
Системы лидерства Лайкерта
Системы лидерства Лайкерта
Группа Университета Огайо
Группа Университета Огайо
1. Структура
1. Структура
2. Внимание к подчиненным
2. Внимание к подчиненным
Управленческая решетка Блэйка и Мутона
Управленческая решетка Блэйка и Мутона
1, 9.Управление в духе загородного клуба
1, 9.Управление в духе загородного клуба
9, 9. Групповое управление
9, 9. Групповое управление
1, 1. Обедненное управление
1, 1. Обедненное управление
9, 1. Власть – подчинение
9, 1. Власть – подчинение
5, 5. Организационное управление
5, 5. Организационное управление
Факторы руководства: Отношения между руководителем и членами
Факторы руководства: Отношения между руководителем и членами
Лояльность, проявляемая подчиненными Доверие работников к руководителю
Лояльность, проявляемая подчиненными Доверие работников к руководителю
2. Структура задачи
2. Структура задачи
3. Должностные полномочия
3. Должностные полномочия
Кого изменять
Кого изменять
Нпк
Нпк
Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса
Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса
Теория ожиданий
Теория ожиданий
Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса
Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса
Стили руководства Митчела-Хауса
Стили руководства Митчела-Хауса
Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
-
-
+ (Высокая)
+ (Высокая)
Зрелость индивида или группы зависит от:
Зрелость индивида или группы зависит от:
Делегирующий стиль
Делегирующий стиль
Участвующий стиль
Участвующий стиль
Убеждающий стиль
Убеждающий стиль
Указывающий стиль
Указывающий стиль
Ситуация 1
Ситуация 1
Ситуация 2
Ситуация 2
Модель Врума -Йеттона
Модель Врума -Йеттона
Стили руководства
Стили руководства
AI
AI
AII
AII
CI
CI
CII
CII
GII
GII
Критерии ситуации
Критерии ситуации
Модель принятия решений Врума - Йеттона
Модель принятия решений Врума - Йеттона
aI
aI
Да
Да
Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие
Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие
Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное
Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное
Структурирована ли проблема
Структурирована ли проблема
Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для
Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для
Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у Вас
Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у Вас
Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они
Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они
Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными
Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными
Адаптивный стиль
Адаптивный стиль
Слайды из презентации «Стили руководства» к уроку экономики на тему «Руководитель»

Автор: SERGE. Чтобы увеличить слайд, нажмите на его эскиз. Чтобы использовать презентацию на уроке, скачайте файл «Стили руководства.ppt» бесплатно в zip-архиве размером 1038 КБ.

Скачать презентацию

Стили руководства

содержание презентации «Стили руководства.ppt»
СлайдТекст
1 Повышение эффективности руководства трудовым коллективом в условиях

Повышение эффективности руководства трудовым коллективом в условиях

корпоративного управления.

2 Определение стиля руководства

Определение стиля руководства

3 Определение стиля руководства

Определение стиля руководства

4 Стиль руководства

Стиль руководства

«X»-культура. «Y»-культура.

5 Определение оптимального стиля руководства

Определение оптимального стиля руководства

X

Y

Контролируемые факторы: Сроки выполнения Качество выполнения Ресурсы, выделяемые для выполнения заданий Рабочее окружение Вид заданий Инструкции по выполнению заданий Решение проблем Решение о вознаграждении Эффективные способы мотивации работников

6 История Х, У, Z, Z’

История Х, У, Z, Z’

1960 г. – Д.Макгрегор – биполярная теория «Х-У» К.Левин, Р. Липпит, Р. Уайт – анархическое лидерство «Z’» У. Оучи – теория Z как «ответ американского бизнеса на японский вызов» А. Маслоу – организация теории Z

7 Исследования К. Левина

Исследования К. Левина

Объект изучения – 10-летние мальчики. Распределены по трем клубам (с автократическим, демократическим и попустительским (либеральным) лидером.

8 По сравнению с демократичным руководством:

По сравнению с демократичным руководством:

Авторитарное руководство: больший объем работы + низкая мотивация + меньше оригинальности + больше агрессивности + больше подавленной тревоги и более покорное и зависимое поведение. Либеральное руководство: сниженный объем работы + предпочтение демократичному лидеру

9 Рэнсис Лайкерт (Мичиганский университет)

Рэнсис Лайкерт (Мичиганский университет)

Объект изучения – группы с высокой и низкой продуктивностью в различных организациях

10 Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу),

Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу),

либо на человека.

Вывод Лайкерта

11 Системы лидерства Лайкерта

Системы лидерства Лайкерта

Системы руководства

Фокус - работа

Фокус - человек

Эксплуататорско- авторитарная Благосклонно- авторитарная Консультативно- демократическая Основанная на участии

12 Группа Университета Огайо

Группа Университета Огайо

Классификация стилей поведения руководителя по параметрам: Фокус – структура группы Внимание к подчиненным

13 1. Структура

1. Структура

Руководитель распределяет роли между подчиненными Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению Планирует и составляет график работ Разрабатывает способы выполнения Проявляет озабоченность выполнением

14 2. Внимание к подчиненным

2. Внимание к подчиненным

Руководитель участвует в диалоге с подчиненными Допускает участие подчиненных в принятии решений Общается в одобрительной и неугрожающей манере Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

15 Управленческая решетка Блэйка и Мутона

Управленческая решетка Блэйка и Мутона

9

9

1

1, 9 Управление в духе загородного клуба

9, 9 Групповое управление

5, 5 Организационное управление

1, 1 Обедненное управление

9,1 Власть - подчинение

Степень учета интересов людей

Степень учета интересов производства

16 1, 9.Управление в духе загородного клуба

1, 9.Управление в духе загородного клуба

Повышенное внимание к потребностям людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы. А это, в свою очередь определяет оптимальный рабочий ритм в организации.

17 9, 9. Групповое управление

9, 9. Групповое управление

Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость, достигаемая вложениями каждого в организационные цели, ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении.

18 1, 1. Обедненное управление

1, 1. Обедненное управление

Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.

19 9, 1. Власть – подчинение

9, 1. Власть – подчинение

Эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.

20 5, 5. Организационное управление

5, 5. Организационное управление

Эффективность организации, получаемая путем сбалансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей.

21 Факторы руководства: Отношения между руководителем и членами

Факторы руководства: Отношения между руководителем и членами

коллектива Структура задачи Должностные полномочия.

Ситуационная модель руководства Фидлера

22 Лояльность, проявляемая подчиненными Доверие работников к руководителю

Лояльность, проявляемая подчиненными Доверие работников к руководителю

Привлекательность личности руководителя для исполнителей.

1. Отношения «руководитель – подчиненные»

23 2. Структура задачи

2. Структура задачи

Привычность задач Структурированность задач Четкость формулирования задач

24 3. Должностные полномочия

3. Должностные полномочия

Объем законной власти, связанной с должностью руководителя Официальная возможность использования вознаграждений Степень поддержки, которую оказывает руководителю организация

25 Кого изменять

Кого изменять

Предположение Фидлера: человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации. Вывод: следует помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства.

26 Нпк

Нпк

Взаимоотношения «руководитель-подчиненный»

Хорошие

Хорошие

Хорошие

Хорошие

Плохие

Плохие

Плохие

Плохие

Структура задачи

Должностные полномочия руководителя

Сильные

Сильные

Сильные

Сильные

Слабые

Слабые

Слабые

Слабые

Фокус - отношения

Фокус - задача

27 Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса

Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса

Основа – мотивационная модель экспектаций (ожиданий)

28 Теория ожиданий

Теория ожиданий

М = (з р) х (р в) х (валентность) М – мотивация; З – затраты, или усилия; Р – результаты, или эффективность; В – вознаграждение; Валентность – ощущаемая человеком ценность вознаграждения.

29 Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса

Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса

Руководитель может влиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду подчиненных от достижения ими производственной цели, или облегчая их путь к этой цели.

30 Стили руководства Митчела-Хауса

Стили руководства Митчела-Хауса

Стиль поддержки Инструментальный стиль Стиль, поощряющий участие Стиль, ориентированный на достижение

31 Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Теория предполагает выбор стиля руководства в зависимости от зрелости подчиненных Степень зрелости определяется стремлением к достижению, готовностью нести ответственность за собственное поведение, уровнем образования и опытом выполнения аналогичной работы.

32 -

-

-

+

+

+

«Продажа» (Убеждающий стиль)

Делегирование

Указания

Участие подчиненных в принятии решений

Поведение, ориентированное на человеческие отношения

Поведение, ориентированное на задачу

Зрелость последователей

33 + (Высокая)

+ (Высокая)

- (Низкая)

Зрелость последователей

Умеренная

34 Зрелость индивида или группы зависит от:

Зрелость индивида или группы зависит от:

Ответственности за свое поведение Стремления к достижению цели образования и опыта, относящихся к выполняемым задачам

35 Делегирующий стиль

Делегирующий стиль

Руководитель передает ответственность за принятие и реализацию решений своим подчиненным

36 Участвующий стиль

Участвующий стиль

Руководитель делится своими идеями с подчиненными и способствует процессу принятия решений

37 Убеждающий стиль

Убеждающий стиль

Руководитель объясняет свои решения подчиненным и дает возможность задать вопросы

38 Указывающий стиль

Указывающий стиль

Руководитель дает конкретные указания и обеспечивает жесткий контроль

39 Ситуация 1

Ситуация 1

NN принят на должность руководителя группы. В группе есть активный смутьян, который не уволен только потому, что единственный разбирается в системах складского учета. Трое его активно поддерживают, остальные – не явно. У всех – 5-ти летний опыт работы в рганизации. Прежний руководитель смотрел сквозь пальцы даже на грубые нарушения и ошибки.

40 Ситуация 2

Ситуация 2

Ситуация в коллективе, руководимом YY – типичное «осиное гнездо», хотя каждый на своем месте работает достаточно профессионально и дает высокие результаты. Сейчас в коллектив пришли новые сотрудники (их пятеро, «старичков» - шестеро). Новенькие ранее работали в других фирмах той же сферы, правда некоторые из них пришли на работу после 3-хлетнего перерыва.

41 Модель Врума -Йеттона

Модель Врума -Йеттона

Предполагает пять стилей руководства в зависимости от того, как принимаются решения.

42 Стили руководства

Стили руководства

Автократические стили руководства АI и АII Консультативные стили руководства CI и CII Стиль полного участия GII

43 AI

AI

Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на данный момент у него информацию.

44 AII

AII

Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему. Получая информацию, он может сказать или не сказать подчиненным, в чем суть дела. Роль подчиненных в принятии решения – предоставление информации, а не поиск или оценка альтернативных вариантов

45 CI

CI

Руководитель вводит в курс дела только тех подчиненных, которых оно непосредственно касается и выслушивает их предложения в индивидуальном порядке. Руководитель не собирает подчиненных, принимающих участие в этом процессе, в группу. Окончательное решение принимается руководителем единолично.

46 CII

CII

Руководитель излагает суть дела группе подчиненных. Вся группа выслушивает предложения и идеи друг друга. Затем руководитель принимает решение единолично.

47 GII

GII

Суть дела излагается всей группе. В ходе группового обсуждения предлагаются альтернативные варианты, проводится их оценка. Руководитель пытается достичь согласия в этом процессе. Роль руководителя – фасилитатор. Руководитель не пытается «внедрить» свое решение, а готов принять и выполнять то, что примет группа.

48 Критерии ситуации

Критерии ситуации

Значение качества решения Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения Степень структурированности проблемы Значение согласия подчиненных для эффективного выполнения решения Вероятность поддержки подчиненными автократического решения руководителя Соответствие индивидуальных и организационных целей в данной задаче Вероятность конфликта между подчиненными при выборе решения

49 Модель принятия решений Врума - Йеттона

Модель принятия решений Врума - Йеттона

50 aI

aI

aI

Г

Д

gII

gII

aI

aI

cII

Г

Д

Е

А

Ж

Д

Г

aII

Б

aII

В

cI

cII

Г

Д

gII

Е

cII

cII

51 Да

Да

Избранные стили руководства

Нет

aI, aII, cI, cII, gII

52 Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие

Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие

определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?

А

53 Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное

Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное

решение?

Б

54 Структурирована ли проблема

Структурирована ли проблема

В

55 Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для

Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для

его эффективного выполнения?

Г

56 Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у Вас

Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у Вас

достаточная уверенность в том, что оно будет поддержано Вашими подчиненными?

Д

57 Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они

Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они

будут способствовать решив эту проблему?

Е

58 Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными

Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными

Ж

59 Адаптивный стиль

Адаптивный стиль

Арджирис: наиболее эффективен стиль, «ориентированный на реальность». «…Эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности».

«Стили руководства»
http://900igr.net/prezentatsii/ekonomika/Stili-rukovodstva/Stili-rukovodstva.html
cсылка на страницу
Урок

Экономика

124 темы
Слайды
Презентация: Стили руководства.ppt | Тема: Руководитель | Урок: Экономика | Вид: Слайды